Réforme de la visite médicale du travail

Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail

Objet : suivi individuel de l'état de santé du travailleur.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2017.

Notice : le décret prévoit les modalités du suivi individuel de l'état de santé du travailleur et notamment les modalités selon lesquelles s'exercent les visites initiales et leur renouvellement périodique en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels celui-ci expose les travailleurs, de l'âge et de l'état de santé du travailleur. Il précise les modalités de suivi adaptées applicables pour les travailleurs titulaires d'un contrat à durée déterminée ou temporaires. Il actualise les dispositions du code du travail relatives au suivi de l'état de santé des travailleurs exposés à des risques particuliers ou relevant de régimes particuliers ainsi qu'aux missions et au fonctionnement des services de santé au travail pour les adapter à ces nouvelles modalités.

Références : le décret est pris pour l'application de l'article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).

Maladies psychiques : le décret sur leur reconnaissance comme maladie professionnelle est paru

D. n°2016-756 du 7 juin 2016 relatif à l'amélioration de la reconnaissance des pathologies psychiques comme maladies professionnelles et du fonctionnement des comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP)

Publics concernés : assurés du régime général de sécurité sociale et du régime des salariés et non-salariés agricoles.

Objet : mise en place de modalités spécifiques de traitement des demandes de reconnaissance de pathologies psychiques par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) et amélioration du fonctionnement de ces comités.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication (soit le 10 juin 2016)

Notice : l'article 27 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi améliore la reconnaissance du caractère professionnel des pathologies psychiques par les comités régionaux de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP). En application de cette disposition, le présent décret renforce l'expertise médicale des comités en leur adjoignant en tant que de besoin la compétence d'un professeur des universités-praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont étudiés des cas d'affections psychiques. Par ailleurs, afin de recentrer et de renforcer l'action des comités sur les cas les plus complexes - parmi lesquels les dossiers de pathologies psychiques -, le texte prévoit la possibilité d'un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois. Enfin, le décret procède à diverses modifications de la procédure d'instruction applicable qui faciliteront la reconnaissance de l'ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques.

Harcèlement moral : l'obligation de résultat est transformée en une obligation de moyens renforcée

Cass. Soc 1er juin 2016 n°14-19.702

La transformation de l’obligation de résultat en obligation de moyens renforcée (voir
mon billet du 30 novembre 2015) est appliquée au harcèlement moral = ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’employeur doit être particulièrement diligent certes ! Mais au moins, il n’est plus automatiquement condamné en cas de survenance du harcèlement.

« Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Attendu que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d'agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d'agent de qualité, a saisi la juridiction prud'homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l'employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu'à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y... ; qu'à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l' inaptitude à son poste d'agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;

Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que s'agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en oeuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu'il s'agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s'estimant victimes de tels faits la possibilité d'en alerter directement leur employeur ou par l'intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l'employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu'il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d'organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

Qu'en statuant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Un avis d’aptitude avec réserve n’est pas un avis d’inaptitude : les 3 différences !

Cass. Soc. 13 avril 2016 n°15-10.400

Un avis d’aptitude avec réserve n’est pas un avis d’inaptitude.

Avis d’aptitude avec réserve=
  • obligation pour l’employeur d’aménager le poste suivant les préconisation du médecin du travail
  • obligation pour le salarié d’accepter le poste aménagé suivant les préconisation du médecin du travail, sauf à contester l’avis d’aptitude avec réserve
  • interdiction de licencier pour le motif d’inaptitude puisque précisément, il n’y a pas inaptitude (même si parfois l’aptitude avec réserve se révèle impossible à réaliser et s’apparente en pratique à une inaptitude …)

Avis d’inaptitude =
  • obligation pour l’employeur de proposer un poste de reclassement suivant les préconisation du médecin du travail
  • possibilité pour le salarié de refuser le poste de reclassement
  • possibilité de licencier pour le motif d’inaptitude à défaut de reclassement possible

En conséquence, en présence d’un avis d’aptitude avec réserve, le salarié qui avait refusé le poste aménagé suivant les préconisation du médecin du travail, sans avoir contesté l’avis d’aptitude avec réserve du médecin du travail, ne peut tenir grief à son employeur de l’avoir maintenu dans les effectifs sans avoir engagé de procédure de licenciement (bon à savoir : un employeur n’est pas obligé de licencier son salarié même si celui-ci ne se présente plus à son poste de travail !).

« Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ;

Attendu que, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient que le salarié, qui a fait l'objet d'un avis d'inaptitude le 16 février 2010, était en droit de refuser le reclassement proposé par l'employeur et validé par le médecin du travail et que postérieurement à ce refus, il appartenait à celui-ci de faire une nouvelle proposition de reclassement ou de procéder au licenciement de l'intéressé et non de le maintenir dans les effectifs de l'entreprise pendant plus de quatre ans, sans reprendre le paiement des salaires ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que le salarié avait fait l'objet d'un avis d'aptitude à son poste le 15 mars 2010, lequel s'imposait à défaut de recours devant l'inspecteur du travail, de sorte que l'employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n'avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Absence de visite médicale d'embauche = risque de condamnation pénale

Cass. Crim 12 janvier 2016 n°14-87.695

Défaut de visite médicale d’embauche = risque de condamnation pénale

Les faits que :
  • l’employeur ait bien établi une déclaration préalable à l’embauche à l’URSSAF valant automatiquement demande d’organisation de la visite médicale,
  • le service de médecine du travail fût saturé,
  • le salarié fût embauché par un contrat très court ayant déjà pris fin au moment où la médecine du travail avait en mesure d’organiser le rendez-vous,
ne modifient pas l’appréciation des juges.

L’employeur condamné a toujours la possibilité de se retourner contre le service de médecine du travail pour obtenir réparation du préjudice causé.

Obligation de sécurité : la fin de l'obligation de résultat ?

Cass. Soc. 22 octobre 2015 n°14-20.173


L’état dans lequel se trouvait un certain nombre de salariés consécutivement à la perspective du projet d’externalisation et à sa mise en œuvre n’a pas été pris en compte.

La Cour de cassation a retenu les mesures élaborées et effectivement mises en place par l’employeur.

En bref, la Cour a retenu les moyens et non les résultats … l’obligation de sécurité, qui était une obligation de résultat, tendrait à devenir une obligation de moyens (voir aussi
mon billet précédent du 30 novembre 2015 sur un arrêt postérieur de la Cour du 25 novembre).

A l’avantage de l’employeur donc ! Non sans logique d’ailleurs puisqu’il peut sembler contradictoire de lui imposer une obligation de résultat et parallèlement de l’obliger à cotiser au risque accident du travail/maladie professionnelle …

« Mais attendu que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis, sans les dénaturer ni être tenue de se justifier sur ceux qu'elle écartait, qu'après avoir constaté que si la question des risques psycho-sociaux avait été particulièrement aiguë au sein du DI/PE à la fin de l'année 2010 et au cours de l'année 2011, il résultait des pièces produites que l'employeur avait initié, outre un processus de reclassement des salariés, un plan global de prévention des risques psycho-sociaux comportant notamment un dispositif d'écoute et d'accompagnement ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers et que cette démarche s'était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un suivi mensuel, la cour d'appel a, motivant sa décision, pu décider qu'il n'y avait pas lieu d'interdire la mise en oeuvre du projet d'externalisation de l'activité du service DI/PE ; que le moyen n'est pas fondé »

Obligation de sécurité : la fin de l'obligation de résultat ?

Cass. Soc. 25 novembre 2015 n°14-24.444

L’obligation sécurité de résultat - engageant la responsabilité de l’employeur dès lors que le résultat s’est produit même en présence de mesures de prévention adéquates - semblerait se transformer en une obligation de moyens renforcée - par laquelle l’employeur peut se dédouaner en démontrant avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Reste aux juges d’apprécier la pertinence des mesures prises … Mais au moins l’employeur peut se défendre !

« Mais attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
Et attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et procédant aux recherches qui lui étaient demandées, la cour d'appel a constaté, d'une part que l'employeur, ayant pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé, avait, au retour de New York le 11 septembre 2001, fait accueillir celui-ci, comme tout l'équipage, par l'ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques, d'autre part que le salarié, déclaré apte lors de quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu'au mois d'avril 2006 ; qu'ayant relevé que les éléments médicaux produits, datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec ces événements dont il avait été témoin, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, propres et adoptés, dont elle a pu déduire l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, légalement justifié sa décision »


Loi Rebsamen : les 6 mesures à connaître en matière de "santé au travail" (développées lors de la Journée sociale de la FHP le 5 novembre 2015)

Loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi

Quelles conséquences en matière de santé au travail ?

Fédération de l’hospitalisation privée
: Journée thématique sociale 5 novembre 2015

***


1.Suppression de la « fiche individuelle pénibilité » au profit d’une déclaration dématérialisée (articles 28 à 31 de la loi / articles L. 4161-1 et s. du Code du travail) EV

  • Suppression de la fiche de prévention au profit d’une déclaration annuelle dématérialisée

L’employeur devait informer individuellement chaque salarié concerné en lui remettant sa fiche de pénibilité.

Désormais, l’employeur déclarera la pénibilité de façon dématérialisée via la DADS ou la DSN. C’est la caisse de retraite, et non plus l’employeur, qui se chargera d’informer les salariés de leur exposition et des points accumulés.

Un décret, prévu en novembre 2015, précisera les modalités de cette déclaration.

  • Remplacement de l’évaluation argumentée des modalités d’exposition effectuée par chaque employeur pour chaque salarié concerné, par un référentiel de branche

Trois thèmes de pénibilité sur lesquels l’employeur devait travailler individuellement pour chaque salarié concerné en fonction des seuils réglementaires fixés =
  • contraintes physiques marquées = manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques
  • environnement physique agressif = agents chimiques dangereux, milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit
  • rythmes de travail = travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives alternantes
Désormais, l’employeur ne sera plus seul pour définir la pénibilité individuelle de chaque salarié : il pourra s’appuyer sur les postes, métiers ou situation de travail exposés à la pénibilité =
  • définis par accord collectif de branche étendu
  • ou définis par un référentiel professionnel de branche homologué par arrêté conjoint des ministres chargés du Travail et des affaires sociales

Finalité =
  • déplacer de l’individuel vers le collectif, le curseur de la mesure de l’exposition
  • une plus grande sécurité pour l’employeur qui ne pourra se voir appliquer ni la pénalité encourue en cas de déclaration inexacte ni les pénalités et majorations de retard applicables au titre de la régularisation de cotisations qui en résulte

Bémol =
  • ces définitions de branche ne sont pas encore établies,
  • pour le moment, l’employeur doit continuer à évaluer la pénibilité selon l’ancienne « formule » c’est-à-dire en vérifiant pour chaque critère si le salarié est dans une situation de pénibilité ou non par rapport aux seuils décrits dans les décrets en vigueur, et en disposant de sa propre évaluation argumentée des modalités d’exposition

  • Les 10 facteurs de pénibilité en sursis

La loi Rebsamen ne renvoie pas aux 10 facteurs de pénibilité définis antérieurement : un décret (prévu en novembre 2015) viendra
déterminer la liste des facteurs à déclarer, « liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».

Il reste à savoir si les facteurs du futur décret seront les mêmes que ceux déjà listés.

A ce jour, seuls 4 des 10 facteurs de risques retenus dans le cadre du compte pénibilité sont applicables (activités en milieu hyperbare, travail répétitif, travail de nuit et travail en équipes successives alternantes). Les 6 facteurs restants tels que la manutention manuelle de charges ou l’exposition à un environnement bruyant devaient être pris en compte dès janvier 2016. Afin de laisser aux branches professionnelles le temps de mettre en place leur référentiel, le gouvernement a annoncé que cette entrée en vigueur pourrait être reportée au 1er juillet 2016. Pour le moment, cette annonce n’a pas été officiellement confirmée et un décret est attendu à ce titre.

  • Incidence sur l’obligation de sécurité de résultats ?
  • Sécurisation expresse de la loi = « le seul fait pour l’employeur d’avoir déclaré l’exposition d’un travailleur aux facteurs de pénibilité […] ne saurait constituer une présomption de manquement à son obligation » de sécurité de résultat

Attention !
  • l’employeur est soumis à une obligation de veiller au maintien de la capacité de son salarié à occuper un emploi : un contentieux du salarié soumis à une pénibilité ne peut être exclu, au prétexte que l’employeur n’a pas pris en compte le facteur de pénibilité pour adapter le poste ou former le salarié, ce qui aura généré par exemple une inaptitude ou une incapacité du salarié à être reclassé


2. Extension de la surveillance médicale renforcée (article 26 de la loi / article L. 4622-4 du Code du travail) EV

  • Pour les salariés affectés à des postes à risque pour
  • leur santé au travail et leur sécurité,
  • celles de leurs collègues
  • ou de tiers
  • et les salariés dont la situation personnelle le justifie

Attention !
Dans la mesure où l’employeur n’a pas le droit d’interroger le salarié sur sa situation personnelle, et qu’en tout état de cause, le salarié a le droit de ne pas répondre à de telles questions, il est fort probable que l’employeur ne puisse pas connaître la situation personnelle des salariés justifiant une éventuelle surveillance médicale renforcée.

Pour autant, soumis à une telle obligation, l’employeur pourrait se voir reprocher par son salarié de ne pas avoir pris en compte sa situation personnelle qu’il ne pouvait ignorer ou qu’il aurait dû connaître (voir la définition de la faute inexcusable).

La publication d’un décret sur ce sujet n’est qu’éventuelle selon le Gouvernement.


3. Reconnaissance facilitée des maladies psychiques comme maladie professionnelle (article 27 de la loi / article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale) EV

  • Pas de tableau pour les maladies psychiques
  • Mais reconnaissance « hors tableau » lorsque la maladie psychique est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et entraîne le décès ou une IPT d'un taux d’au moins 25%

Dans la mesure où le taux de 25% était difficile à atteindre, la loi prévoit que ces dossiers seront l’objet d’un traitement spécifique par les caisses. Un décret est à paraître sur ce point en février 2016.

Attention !
Lier la maladie psychique au travail est très délicat dans la mesure où la victime d’une maladie psychique telle le burn out est parfois prédisposée à une telle maladie du fait de caractéristiques personnelles.
Cette clause de la loi Rebsamen risque d’entraîner une majoration du coût des maladies professionnelles pour les employeurs.


4. Possibilité de rompre un contrat de travail pour inaptitude professionnelle sans recherche de reclassement, si … (article 26 de la loi / article L. 1226-12 du Code du travail) EV


… le maintien dans l’entreprise est gravement préjudiciable à la santé du salarié.

Attention !
Cette dispense de reclassement n’est valable que pour les inaptitudes professionnelles, c’st-à-dire celles liées à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

Questions :
Faudra-il rechercher un reclassement dans les établissements ? A mon sens, oui.
Faudra-il rechercher un reclassement dans le groupe ? A mon sens, oui.
Faudra-t-il consulter les délégués du personnel ? Espérons avoir plus de précisions ultérieurement …
En tout état de cause, je préconise d’interroger le médecin du travail qui a émis un tel avis, et éventuellement de consulter le CHSCT.


5. Recours contre les avis du médecin du travail : un peu plus de loyauté … (article 26 de la loi / article L. 4624-1 du Code du travail) EV

Information de l’autre partie quand le salarié ou l’employeur forme un recours contre l’avis du médecin du travail, devant l’inspection du travail (qui prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail) (décision elle-même contestable par recours devant le Ministère du travail)

Nous allons dans le sens d’une plus grande loyauté ? Parce que les conséquences sont grandes pour l’employeur. Si l’inspecteur reconnaît le salarié apte (après un premier avis d’inaptitude contesté) :
  • S’il y a eu reclassement, il faut réintégrer le salarié dans l’emploi précédent ou un emploi similaire
  • S’il y a eu licenciement, le licenciement est privé de cause

Bémol : = le délai de recours de 2 mois. Or, un reclassement ou un licenciement pour inaptitude est généralement mené dans le délai d’1 mois car à défaut, l’employeur doit reprendre le paiement du salaire. Dès lors, l’information rendue obligatoire n’évitera pas les effets secondaires préjudiciables d’un avis contesté.


6. Interdiction des agissements sexistes (article 20 de la loi / article L. 1142-2-1 du Code du travail) EV

Nouvel article L. 1142-2-1 du Code du travail
: Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

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Journée Thématique sociale FHP Copyright Coctail Santé
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Rapport Mettling "Transformation numérique et vie au travail"

Rapport Mettling « Transformation numérique et vie au travail »

6 impacts majeurs de la transformation numérique ont été identifiés :

  • La diffusion massive de nouveaux outils de travail
  • L’impact sur les métiers et les compétences
  • L’impact sur l’organisation du travail
  • L’impact sur le management
  • De nouvelles formes de travail hors salariat
  • L’environnement de travail des cadres

Face à ce constat, le rapport présente
36 préconisations permettant d’accompagner la transition numérique, notamment:
  • Devoir se connecter de ses outils numériques
  • Sécuriser le forfait jours
  • Clarifier le concept de travailleur indépendant
  • Mesurer la charge de travail

Santé au travail : risques psycho-sociaux et entreprises en crise

Etude de la DARES du « Risques psychosociaux et situation économique des entreprises », DARES Analyses n°44, juin 2015

« La situation économique des établissements où travaillent les salariés du secteur privé détermine en partie les risques psychosociaux auxquels ils sont exposés.

Les salariés d’établissements « en crise » connaissent une plus grande insécurité de l’emploi, mais aussi un travail plus intense, des marges de manœuvre réduites et des rapports sociaux plus tendus que ceux des établissements « stables » ; leur santé mentale apparaît même fragilisée.

Les salariés des établissements dits « flexibles » signalent également une intensité du travail et une insécurité économique plus élevées.

Les salariés des établissements « en croissance » déclarent logiquement moins d’insécurité économique mais aussi moins de tensions au travail, tandis que ceux des établissements « restructurés » indiquent ressentir plus d’inquiétude pour leur emploi. »

Tabagisme passif : l'obligation de sécurité de l'employeur

Cass. Soc. 3 juin 2015 n°14-11.324 et n°14-11.339

Une salariée demande la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts au prétexte d’une exposition au tabagisme passif.

L’employeur se défend aux motifs suivants:
  • la salariée ne s’est jamais plaint de tabagisme passif
  • elle était très satisfaite de ses conditions de travail (ne se plaignant que du bruit)
  • elle accompagnait ses collègues lors de leur pause cigarette
  • sa présence au sein de l’entreprise était limitée
  • son certificat médical mentionnait une affection sans lien avec le tabagisme passif.

La Cour de Cassation a cassé l’arrêt de la Cour d’Appel, expliquant que ces motifs étaient impropres à exonérer l’employeur de sa responsabilité en matière d’exposition de la salariée au tabagisme passif.

« Vu l'article L. 4121-1 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour tabagisme passif, l'arrêt retient qu'il résulte du document manuscrit particulièrement détaillé et spontané, réalisé pour son entretien d'évaluation en mars 2010, que la salariée était très satisfaite de ses conditions de travail, qu'elle dépeignait une bonne ambiance d'équipe et de bonnes relations avec l'employeur, et ne se plaignait en aucune façon de tabagisme passif ou de froid, alors qu'elle émettait des observations sur le bruit, que l'employeur précise qu'elle accompagnait ses collègues lors des pauses cigarette dans le garage, alors qu'elle n'y était nullement obligée, que sa présence dans le cabinet était extrêmement réduite, se comptant en jours, à compter d'octobre 2010, et qu'au vu du certificat médical produit, ses arrêts étaient motivés par une tendinopathie calcifiante, affection sans aucun lien avec un tabagisme passif ;

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à exonérer l'employeur de sa responsabilité en matière d'exposition de la salariée au tabagisme passif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE »

CCN Experts Comptables : un nouvel avenant sur le forfait jours

Forfait jours Experts comptables : Avenant n°24 bis du 18 février 2015 (en attente d’extension)

Après l’invalidation du dispositif conventionnel de forfait jours par la Cour de Cassation
le 14 mai 2014, la CCN des Experts Comptables vient de conclure un avenant pour sécuriser ce dispositif.

A suivre …

CCN Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-20.891

Les accords collectifs, se bornant à prévoir la tenue d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, l’organisation sur 5 jours de l’activité des salariés concernés et l’établissement d’un document récapitulant leur présence sur l’année, ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Conséquence : invalidation du forfait jours

« Mais attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Et attendu que ni les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ni celles de l'accord d'entreprise du 26 janvier 2000 qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement l'organisation sur cinq jours de l'activité des salariés concernés, aux fins qu'ils puissent exercer utilement leur droit au repos hebdomadaire et l'établissement d'un document récapitulant leur présence sur l'année, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; qu'il en résulte que la convention de forfait en jours était nulle »

Forfait jours : faites le point !


ETAT ACTUEL DE LA LEGISLATION SUR LES FORFAITS JOURS


Mise en place d’un forfait jours possible lorsque
 :

  • Une telle mise en place est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche (article L. 3121-39 du Code du travail) applicable à l’employeur du salarié concerné

  • Une telle mise en place fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et son employeur (article L. 3121-40 du Code du travail)


Contenu de l’accord collectif
:

Avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008
 :

L’accord collectif devait définir :
  • les catégories de cadres concernés

  • les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

  • les conditions de contrôle de son application

  • les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte (article L. 121-15-3 du Code du travail).


Après la loi n°2008-789 du 20 août 2008
 :

L’accord collectif doit définir :
  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi

  • les caractéristiques principales de ces conventions (article L. 3121-39 du Code du travail)

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année : il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié (article L. 3121-46 du Code du travail).

Constat :

La loi a écarté le contenu minimal obligatoire de l’accord collectif en ce qui concerne la définition des forfaits jours. Contenu qui revient via la jurisprudence, avec l’aléa judiciaire propre aux contentieux …


ETAT ACTUEL DE LA JURISPRUDENCE

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.


Exemples :
  • contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie, Cass. Soc. 17décembre 2014 n°13-22.890 CCN Banques)

  • un suivi trimestriel a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 26 septembre 2012 N°11-14540 CCN Commerces de gros), qui plus est lorsque la convention collective confie la charge exclusive de le réaliser au salarié (Cass. Soc. 13 novembre 2014 n°13-14206 CCN Notariat) : c’est en effet à l’employeur qu’incombe la responsabilité de ce suivi et l’accord collectif doit en définir les modalités précises

  • entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • un entretien annuel a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 26 septembre 2012 N°11-14540 CCN Commerces de gros)

  • caractère raisonnable de cette amplitude et cette charge de travail et bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)


Contre-exemples :
  • absence de garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires du salarié au forfait jours  (Cass. Soc. 24 avril 2013 n°11-28398 CCN SYNTEC)

  • absence d’un dispositif précis d’alerte et de contrôle susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive (Cass. Soc. 14 mai 2014 n°12-35033 CCN Experts Comptables)

  • insuffisance du dispositif : il appartenait seulement aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d'organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d'en référer à leur hiérarchie de rattachement (Cass. Soc. 11 juin 2014 n°11-20985 CCN BTP)

  • insuffisance du dispositif : l’accord collectif se bornait à prévoir que le contrat de travail devait laisser aux salariés concernés la liberté dans l’organisation d’une partie de leur temps de travail (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-23.230 CCN Bâtiment)


Précisons qu’en outre, les accords collectifs conclus avant la loi du 20 août 2008 doivent respecter le contenu minimal obligatoire de l’accord collectif en ce qui concerne la définition des forfaits jours.

ENJEU
  • Invalidation de l’accord collectif

  • Annulation de la clause contractuelle de forfait jours

  • Possibilité pour le salarié de réclamer les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire collectif

Précisons enfin qu’une clause contractuelle de forfait jours ne peut être annulée au prétexte qu’elle contiendrait des garanties de santé et de sécurité insuffisantes, dès lors que l’accord collectif serait de son côté suffisamment protecteur (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890 CCN Banques).

CCN Bâtiment : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-23.230 (lire le texte intégral)

L’accord collectif, se bornant à prévoir que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail, n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Conséquence : invalidation du forfait jours

« Mais attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Et attendu, d'une part, que le titre III de l'accord national professionnel du 6 novembre 1998 relatif à l'organisation, à la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment, qui se borne à prévoir que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail, n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, et, d'autre part, que la cour d'appel a constaté que les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions conventionnelles ont été fixées, non par accord collectif, mais par une note de service ; que par ces motifs substitués d'office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile, à ceux tirés de la violation des dispositions conventionnelles relatives au compte épargne-temps et justement critiqués par le moyen, l'arrêt se trouve légalement justifié »

CHSCT : incidence d'établissements < 50 salariés ?

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°14-60.165 (lire le texte intégral)

Confirmation de jurisprudence : Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12.207 (lire le texte intégral) :

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CSHCT.
Dès lors, impossible de prétexter avoir plusieurs établissements dont aucun n’atteint l’effectif de 50 salariés pour ne pas mettre en place de CHSCT.
Impossible de réserver la mise en place d’un CHSCT aux seuls établissements dépassant l’effectif de 50 salariés.
Dans une telle situation:
  • un CHSCT unique couvrant l’intégralité des salariés doit être mis en place au niveau de l’entreprise si celle-ci comporte (comme en l’espèce) des sites mais non des établissements distincts
  • en présence d’établissements distincts dont certains n’emploient pas plus de 50 salariés, il conviendrait de regrouper les établissements par unités comportant plus de 50 salariés et d’instituer à ce niveau un CHSCT (le périmètre d’implantation du CHSCT restant l’établissement et non l’entreprise) ou de les rattacher à un établissement respectant déjà cette condition d’effectif

CCN Banques: validation du forfait jours

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890 (lire le texte intégral)

Les dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001, imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.

Le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail est assuré.

En conséquence, la clause contractuelle de forfait jours du salarié est valide quel que soit sa rédaction (en l’espèce, elle ne pouvait permettre, seule, d’assurer le droit à la santé et au repos du salarié concerné mais il a été reproché à la Cour d’appel de n’avoir pris en compte que le seul contrat de travail, à défaut des dispositions de l’accord conventionnel de branche).

« Vu l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 6-2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 prévoit que « Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif », que « l'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail », que « dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L. 220-1 du code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l'article L. 212-15-3-III dudit code », que « La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus » et que « la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l'article 63 de la convention collective de la banque. » ;

Attendu que pour dire que la convention de forfait en jours doit être considérée comme illicite, l'arrêt retient que l'avenant au contrat de travail du salarié mentionne que « l'organisation du travail du salarié fera l'objet d'un suivi régulier avec sa hiérarchie afin que la durée minimale de repos quotidien soit respectée et que le nombre de jours travaillés ne soit pas dépassé. En cas de surcharge de travail, M. X... devra informer dès que possible sa hiérarchie », et qu'il apparaît ainsi que ces dispositions contractuelles, prises en application de l'accord de branche, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, qu'en effet, le système auto-déclaratif qui tend en réalité à faire peser sur le salarié la garantie de son droit à la santé et au repos ne saurait être considéré comme licite puisqu'il appartient à l'employeur, seul, soumis à une obligation de sécurité de résultat de veiller à garantir le droit à la santé et au repos de ses salariés ;

Qu'en statuant ainsi, alors que répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, les dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, de sorte qu'est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail, la cour d'appel, qui s'est référée au seul contrat de travail, a violé les textes susvisés »

Cigarette électronique : l'interdiction légale de fumer ne s'applique pas à elle

Cass. Crim. 26 novembre 2014 n°14-81.888 (lire le texte intégral)

L’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif (article L. 3511-7 du Code de la santé publique) ne concerne pas la cigarette électronique.

Il est intéressant de noter que cette décision a été rendue par la chambre criminelle de la Cour de Cassation. Car la loi pénale est d’interprétation stricte : sans interdiction, pas de sanction possible.

Il est cependant possible, pour les employeurs, de prévoir, dans leur règlement intérieur, l’interdiction de la cigarette électronique dans les lieux de travail, dans la mesure où cette interdiction respecte les principes généraux de toute restriction aux libertés imposée par l’employeur : nécessaire pour assurer le fonctionnement de l’entreprise et proportionnée au but recherché.

« Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles L. 3511-7 du code de la santé publique, 80-2, alinéa 3 du décret du 22 mars 1942, et 537 du code de procédure pénale ;

Attendu qu'il résulte du jugement attaqué et des pièces de procédure que, le 13 avril 2013, Mme X... a été verbalisée pour infraction à une interdiction de fumer, alors qu'elle faisait usage d'une cigarette électronique dans l'enceinte de la gare SNCF de Neuilly-Porte Maillot ;

Attendu que, pour relaxer la prévenue des fins de la poursuite, le jugement retient que les textes de répression sont d'interprétation stricte et que l'interdiction de fumer, a été prévue alors que la cigarette électronique n'était pas encore utilisée ; que celle-ci ne saurait être assimilée à une cigarette traditionnelle et que le liquide, mélangé à l'air, est diffusé sous forme de vapeur ; qu'en conséquence les textes visés par la poursuite ne sont pas applicables, à I'espèce »

Cigarette électronique : bientôt, interdite dans les espaces clos de travail

Conférence de presse de Marisol Touraine du 25 septembre 2014

Annonce de l’interdiction du vapotage dans les espaces clos de travail

Cette interdiction devrait être intégrée dans un projet de loi de santé, présenté prochainement en Conseil des ministres

CCN BTP : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 11 juin 2014 n°11-20.985 (CCN du Bâtiment Travaux publics)

  • le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles
  • il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur
  • toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires
  • à défaut, la convention de forfait est nulle (demande du salarié en rappel d’heures supplémentaires justifiée)

« Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;
Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que pour rejeter les demandes du salarié en paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité pour repos compensateur non pris, l'arrêt retient que la convention de forfait dont se prévaut l'employeur a été signée sur le fondement d'un accord d'entreprise conclu au sein de la société Fougerolle Ballot, qu'elle précise le nombre de jours travaillés (deux cent dix-sept jours), la rémunération étant « maintenue à son niveau antérieur, bien que le temps de travail soit réduit » et a été signée et acceptée par le salarié ; qu'elle a par ailleurs été prise en compte dès le 1er mars 2000 comme l'établit son bulletin de paie dudit mois ; que c'est en vain qu'il est soutenu qu'elle serait illicite au motif qu'elle ne pouvait être convenue, conformément à la convention collective, qu'avec des IAC classés au moins en position B, 2e échelon, catégorie 1 dès lors que cette même convention prévoit en son titre III que « Sur proposition de leur employeur les IAC ou Etam ayant des responsabilités d'encadrement, de maintenance, de gestion ou d'expertise technique peuvent, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord bénéficier d'un salaire exprimé forfaitairement avec une référence à un nombre annuel de jours de travail » ; que le salarié ne peut pas davantage arguer qu'il était cadre intégré et non pas cadre autonome sans en justifier par un quelconque élément ;
Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions du titre III de l'accord national du 6 novembre 1998 relatif à la durée du travail dans les entreprises de bâtiment et travaux publics ni les stipulations de l'accord d'entreprise qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement qu'il appartient aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d'organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d'en référer à leur hiérarchie de rattachement, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

CCN Experts Comptables : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 14 mai 2014 n°12-35.033

Si le juge estime que les dispositions d’une convention collective nationale sur le forfait jours ne permettent pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la clause contractuelle de forfait jours conclue entre l’employeur soumis à une telle convention et son salarié est nulle.

En l’espèce, la CCN des Experts comptables a été invalidée.

Manifestement pour le juge, manquait un dispositif précis d’alerte et de contrôle susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive.

Dans l’attente d’une modification de la CCN des Experts comptables, les employeurs du secteurs peuvent demander à leur salarié de noter leurs horaires de travail pour être en mesure, en cas de contestation, de justifier des horaires effectivement réalisés.

« Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, laisse à l'employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l'employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n'ont pu être respectées, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Absence de visite médicale : conséquences en fonction des circonstances et de l'impact sur l'exécution du contrat

Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-35.040
Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634

Auparavant: application de principe

Absence de visite médicale du travail = manquement à l’obligation de sécurité de résultat = prise d’acte ou résiliation judiciaire justifiée

Maintenant : tout dépend des circonstances

Absence de visite médicale du travail = prise d’acte ou résiliation injustifiée si l’absence de visite date d’il y a plus de 2 ans ou si l’absence de visite résulte d’une erreur des services administratifs qui n’avaient pas commis cette erreur lors des précédents arrêts de travail et n’avait pas empêché la poursuite du contrat

Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-35.040 (pour une demande de résiliation)

« Mais attendu que la cour d’appel, qui a relevé, par motifs propres et adoptés, que l'absence de visite médicale de reprise procédait d'une erreur des services administratifs de l’employeur qui n’avait pas été commise lors des précédents arrêts de travail et qu’elle n’avait pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plusieurs mois, a légalement justifié sa décision »
Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634 (pour une prise d’acte)

« Mais attendu que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a retenu que les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision »

CHSCT : incidence d'établissements < 50salariés ?

Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12.207 (lire le texte intégral)

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CSHCT.

Dès lors, impossible de prétexter avoir plusieurs établissements dont aucun n’atteint l’effectif de 50 salariés pour ne pas mettre en place de CHSCT.

Impossible de réserver la mise en place d’un CHSCT aux seuls établissements dépassant l’effectif de 50 salariés.

Dans une telle situation:
  • un CHSCT unique couvrant l’intégralité des salariés doit être mis en place au niveau de l’entreprise si celle-ci comporte (comme en l’espèce) des sites mais non des établissements distincts
  • en présence d’établissements distincts dont certains n’emploient pas plus de 50 salariés, il conviendrait de regrouper les établissements par unités comportant plus de 50 salariés et d’instituer à ce niveau un CHSCT (le périmètre d’implantation du CHSCT restant l’établissement et non l’entreprise) ou de les rattacher à un établissement respectant déjà cette condition d’effectif

Droit d'alerte sanitaire et environnementale : décret

Décret n°2014-324 du 11 mars 2014 relatif à l’exercice du droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement dans l’entreprise (lire le texte intégral)

Pris pour l’application de l’article 8 de la loi n°2013-316 du 16 avril 2013

Ce décret détermine les conditions de consignation écrite de l’alerte sanitaire et environnementale.

L’alerte doit être consignée sur un registre spécial et doit indiquer notamment :
  • les produits et procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l’établissement dont le travailleur estime de bonne foi ou le représentant du personnel constate qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement,
  • les conséquences potentielles pour la santé publique et l’environnement

Entrée en vigueur : 1er avril 2014

Création des articles D. 4133-1 et suivants du Code du travail

Fonction publique : prévention des risques psychosociaux

Protocole d’accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique du 22 octobre 2013 (lire le texte intégral)

Dysfonctionnements dans le suivi médical des salariés : responsabilité du SST

Cass. Soc.19 décembre 2013 n°12-25.056

Les dysfonctionnements dans le suivi médical des salariés imputables au service de santé au travail peuvent lui être imputés et ouvrir droit à indemnisation de l’employeur.

« Mais attendu qu'ayant constaté que l'association n'avait procédé qu'à un seul des examens médicaux périodiques sur les cinq demandés par la société en 2009 et n'avait pas respecté le délai de visite annuelle pour quatre des salariés soumis à une surveillance médicale renforcée, puis exactement relevé que la situation résultant de ces défaillances d'un service de santé au travail dans l'exécution de sa mission constituait une infraction pénale commise par l'employeur, qui se trouvait également confronté à un déficit d'informations déterminantes pour l'accomplissement des actions de prévention et le respect des obligations qui lui incombent dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail, la juridiction de proximité, qui ne s'est pas prononcée par voie de motifs généraux et abstraits, a pu en déduire que la société avait subi un préjudice en rapport avec l'insuffisance des examens médicaux et de la surveillance des salariés imputable à l'association, préjudice qu'elle a souverainement évalué à une somme égale au montant de la cotisation annuelle due par l'adhérente, justifiant ainsi légalement sa décision ; »

Il est cependant toujours important, vis-à-vis du salarié, de le faire convoquer aux visites médicales et de s’assurer de l’effectivité des visites réalisées (voir mon billet du 10 janvier 2014).

L'employeur doit prouver que les visites médicales ont été réalisées

Cass. Soc. 18 décembre 2013 n°12-15.454

J’alerte depuis quelques temps déjà les employeurs sur l’importance des visites médicales de travail et la preuve de leur effectivité (avis d’aptitude au dossier du salarié).

La Cour de Cassation vient de rappeler que l’employeur doit convoquer le salarié aux visites médicales du travail et s’assurer de leur effectivité, il ne peut se satisfaire de leur simple convocation.

« Attendu que pour débouter le salarié de sa demande à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, l'arrêt retient qu'il résulte de la déclaration unique d'embauche, souscrite le 2 avril 2009 par la société Aptus auprès de l'URSSAF, que l'enregistrement de cette déclaration entraîne automatiquement avis transmis à la médecine du travail, que par suite, l'employeur a fait preuve de diligence suffisante pour respecter les dispositions de l'article R. 4624-10 du code du travail ; Attendu, cependant, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l'effectivité ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le manquement de l'employeur qui a fait travailler le salarié au delà de la période d'essai, sans s'assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d'une visite médicale d'embauche afin de vérifier l'aptitude de l'intéressé à occuper le poste, causait nécessairement à celui-ci un préjudice, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

A ce titre, la Cour de Cassation rappelle que l’absence de visite médicale d’embauche cause
nécessairement un préjudice au salarié.

L'employeur doit également se soucier de la santé publique et de l'environnement !

L'employeur doit également se soucier de la santé publique et de l'environnement.

Loi du 16 avril 2013 n°2013-316 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte

Cette loi instaure un droit d'alerte pour toute personne, physique ou morale, sur un fait, une donnée ou une action, dès lors que la méconnaissance de ce fait, de cette donnée ou de cette action lui paraît faire peser un risque grave sur la santé publique ou sur l'environnement.

Les travailleurs et le CHSCT disposaient déjà d'un droit d'alerte (et de retrait) en cas de danger grave et imminent pour la vie, la santé ou la sécurité (article L. 4131-1 et suivants du Code du travail).

Le droit d'alerte est maintenant étendu en matière de santé publique et d'environnement, étant précisé que ce droit d'alerte peut être actionné en cas de « risque grave » (pas nécessairement imminent) et qu'aucun droit de retrait n'est prévu.

L'information du CHSCT est complétée :
  • En cas d'alerte actionnée par un travailleur, l'employeur doit informer le CHSCT de cette alerte.
    En cas d'événement grave lié à l'activité de l'établissement ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement, l'employeur doit réunir le CHSCT.

L'information des travailleurs est également complétée :
  • L'employeur doit organiser et dispenser une information des travailleurs sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l'environnement des produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement ainsi que sur les mesures prises pour y remédier.

Le lanceur d'alerte est protégé (article L. 1351-1 du Code de la santé publique).

Examens médicaux : bon à savoir pour le 1er juillet 2012

Décret n°2012-135 du 30 janvier 2012

Examen d'embauche: il n'est toujours pas obligatoire en cas de même travail et en l'absence d'inaptitude précédente (les délais sur lesquels est appréciée l'absence d'inaptitude sont augmentés).
Une nouvelle précision: l'emploi identique doit présenter "les mêmes risques d'exposition".
L'appréciation est délicate et pourrait être source de contentieux.
Dans le doute, je suggère de s'en référer au médecin du travail et de provoquer un examen d'embauche.

Visite de reprise : obligatoire après un arrêt de travail pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel d'une durée d'au moins 30 jours (auparavant, 8 jours et 21 jours).
Plus obligatoire en cas d'absences répétées pour raisons de santé (mais je conseille de porter toujours une attention particulière à ces salariés dans le cadre de l'obligation générale de sécurité)

Visite de pré-reprise: prévue en cas d'arrêt de travail de plus de 3 mois
Si elle date de moins de 30 jours, possibilité de déclarer l'inaptitude au cours d'1 seule visite de reprise et non plus de 2

Contour de l'obligation de sécurité de l'employeur (suite)

Dans une précédente publication, j'évoquais l'arrêt de la Cour de Cassation du 3 février 2010 (n°08-44.455) qui avait rappelé le contour de l'obligation de sécurité, qui ne saurait être confondue avec la faute inexcusable de l'employeur.

Ainsi, l'attitude de l'employeur face au danger auquel est confronté le salarié ne permet pas d'exclure un manquement à son obligation de sécurité mais seulement d'exclure la reconnaissance de sa faute inexcusable.

La Cour de Cassation rappelait ainsi les définitions en la matière: l'obligation de sécurité est une obligation de résultat. Quels que soient les moyens mis en oeuvre par l'employeur, le manquement à l'obligation de sécurité est commis en cas d'atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié.

J'oubliais, à ce titre, d'évoquer
un autre arrêt de la Cour de Cassation, également du 3 février 2010 (n°08-44.019) qui résume parfaitement la conclusion qu'il convient selon moi de tirer du premier arrêt:

"Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements".

C'est désormais chose faite.

Contour de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur

Cass. Soc. 3 février 2010 n°08-40.144

La Cour de Cassation précise le contour de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur (Cass. Soc. 3 février 2010 n°08-40.144).

Une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de son employeur, pour violation de son obligation de sécurité.

La Cour d'Appel de Paris avait débouté cette salariée (qualifiant alors bien sûr cette prise d'acte en démission, mais ce n'est pas le sujet ici).

La Cour d'Appel avait, pour ce faire, constaté que l'employeur, qui avait eu conscience du danger auquel était exposé la salariée, avait pris les mesures nécessaires pour l'en préserver et avait ainsi adopté l'attitude d'un employeur responsable.

La Cour de Cassation a censuré cette décision.

La lecture du moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour la salariée, permet d'en comprendre la motivation (voir à la fin de l'arrêt) :

« ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur est tenu d'une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise ; que le manquement à cette obligation de sécurité de résultat a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; qu'en affirmant en l'espèce que l'employeur n'encourait une obligation de sécurité de résultat que dans l'hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n'avait pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver, la cour d'appel a limité l'étendue de l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur, violant les articles L. 230-2 du code du travail et L. 452-1 du code de la sécurité sociale ; ».

La clef du raisonnement est ici: "le manquement à cette obligation de sécurité de résultat a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver".

Dès lors et a contrario, le fait pour l'employeur d'avoir pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié du danger auquel il était exposé permet d'exclure la reconnaissance de sa faute inexcusable.

Mais il n'est pas possible d'aller plus loin et d'exclure, d'une façon générale, un manquement à l'obligation de sécurité.

Les mesures prises par l'employeur ne constituent pas un motif permettant de l'exonérer de sa responsabilité sur le fondement d'un manquement à son obligation de sécurité.

C'est juste une affaire de définition, même si les employeurs sont désormais clairement avertis!

Bonne journée !