Messagerie électronique professionnelle : peut-on utiliser en justice les emails ?

Cass. Soc. 1er juin 2017 n°15-23522

L’absence de déclaration simplifiée d'un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d'un contrôle individuel de l'activité des salariés, qui n'est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l'employeur ou par le salarié dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés et conservés par le système informatique.

Où l’on voit que les arguments non liés au fond font de plus en plus recette …


« Vu les articles 22 et 24 de la loi du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée par la loi du 6 août 2004 relative à la protection des personnes physiques à l'égard des traitements de données à caractère personnel, et les articles 1er et 3 de la norme simplifiée n° 46 adoptée par la CNIL le 13 janvier 2005, modifiée le 17 novembre 2005 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 7 juillet 2008 par la société Pergam finance, devenue la société Pergam, en qualité de directeur administratif et financier, a été licencié pour insuffisance professionnelle le 17 mai 2010 ;

Attendu que pour écarter des débats les pièces 9-1 à 9-8 de l'employeur, la cour d'appel retient que l'article 22 de la loi du 6 janvier 1978 dispose que les traitements automatisés de données à caractère personnel font l'objet d'une déclaration auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, que le traitement automatisé est un traitement réalisé mécaniquement ou électroniquement, qu'enfin, la norme n° 46 de la CNIL impose la déclaration simplifiée pour la gestion de la messagerie électronique professionnelle, à l'exclusion de tout traitement permettant le contrôle individuel de l'activité des employés qui doit faire l'objet d'une déclaration normale ; qu'en l'espèce, il est établi que l'employeur n'a pas effectué de déclaration relative à un traitement de données à caractère personnel auprès de cette commission ; que dès lors, les courriels qu'il produit aux débats, issus de cette messagerie professionnelle non déclarée, constituent des preuves illicites qui seront écartées des débats ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'absence de déclaration simplifiée d'un système de messagerie électronique professionnelle non pourvu d'un contrôle individuel de l'activité des salariés, qui n'est dès lors pas susceptible de porter atteinte à la vie privée ou aux libertés au sens de l'article 24 de la loi « informatique et libertés », ne rend pas illicite la production en justice des courriels adressés par l'employeur ou par le salarié dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés et conservés par le système informatique, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Liberté fondamentale : nullité du licenciement fondé sur une saisine du Conseil de Prud'hommes

Cass. Soc. 8 février 2017 n°15-28.085

Le licenciement motivé par l’initiative du salarié de saisir le Conseil de Prud’hommes (même si ce n’est pas le seul grief) est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale.

« Vu l'article L. 1121-1 du code du travail, ensemble l'article 6, § 1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en nullité du licenciement, l'arrêt retient que, selon la lettre de licenciement, la décision de rupture du contrat de travail ne repose pas sur le seul motif qu'il a pris l'initiative de saisir le conseil de prud'hommes ;

Qu'en statuant ainsi, alors que ce grief, s'il figure en tant que tel dans la lettre de licenciement, est constitutif d'une atteinte à une liberté fondamentale et entraîne à lui seul la nullité du licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Critiques d'un salarié envers sa hiérarchie émises en public : sanctionnables ?

Cass. Soc. 23 septembre 2015 n°14-14.021

  • Critiques, au sein et en dehors de l’entreprise, d’un salarié envers les choix politiques de la présidence
  • Licenciement injustifié dès lors que les critiques, dénuées de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, n’ont pas constitué un abus dans la liberté d’expression,
  • Le manquement à l’obligation de loyauté n’a pas été retenu.

La tolérance vis-à-vis de la critique publique pourrait s’expliquer par le fait que les propos du salarié concernaient une situation déjà connue et divulguée …


« Vu l'article L. 1121-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 31 août 1987 par l'association Centre interservices de santé et de médecine du travail en entreprise (CISME), exerçant en dernier lieu les fonctions de délégué général, a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 10 septembre 2009 ;

Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les propos litigieux ne peuvent ressortir d'une liberté d'expression telle que revendiquée mais caractérisent un manquement à l'obligation de loyauté dès lors qu'en sa qualité de délégué général du CISME, le salarié ne pouvait dénoncer celui des adhérents dont cette association représentait les intérêts et opposer ainsi un service de santé aux autorités publiques, qu'un tel comportement présente de graves contradictions avec les fonctions confiées à l'intéressé ;

Qu'en statuant ainsi sans caractériser l'existence, par l'emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, d'un abus dans l'exercice de la liberté d'expression dont jouit tout salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Port du voile : justifier l'interdiction du voile par le souhait de la clientèle est-il recevable ?

Cass. Soc. 9 avril 2015 n°13-19.855

Rappelons que :
  • les discriminations, notamment fondées sur la religion sont interdites (article L. 1132-1 du Code du travail)
  • les différences de traitement, notamment fondées sur la religion, sont toutefois autorisées (et ne constituent pas une discrimination) lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objection soit légitime et l’exigence proportionnée (article L. 1133-1 du Code du travail).

Une salariée avait été recrutée alors qu’elle portait habituellement le voile islamique et venait travailler dans l’entreprise sans que cela ne suscite de difficultés. Ce n’était qu’à la suite d’une intervention chez un client que cette salariée s’était vue demander de retirer son voile lors de ses contacts avec la clientèle. Face à son refus, son employeur l’avait licenciée pour faute grave.

La demande de l’employeur pour que cette salariée retire son voile lors de ses contacts avec la clientèle constitue-t-elle:
  • une discrimination fondée sur la religion ?
  • une différence de traitement autorisée ?

Toute la question est de savoir si
le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique, constitue ou non une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

C’est la question présentement posée par la Cour de Cassation à la Cour de Justice de l’Union Européenne.

A suivre donc …


« Demandeur(s) : Mme X... ; et autre
Défendeur(s) : la société Micropole Univers


Attendu, selon l’arrêt attaqué (Paris, 18 avril 2013), que Mme X... a été engagée à compter du 15 juillet 2008 par contrat de travail à durée indéterminée par la société Micropole Univers, société de conseil, d’ingénierie et de formation spécialisée dans le développement et l’intégration de solutions décisionnelles, en qualité d’ingénieur d’études ; qu’elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 15 juin 2009 et licenciée par lettre du 22 juin 2009 rédigée ainsi :


“Vous avez effectué votre stage de fin d’études à compter du 4 février 2008, puis été embauchée par notre société le 1er août 2008 en qualité d’Ingénieur d’études. Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amenée à intervenir sur des missions pour le compte de nos clients.

Nous vous avons demandé d’intervenir pour le client Groupama le 15 mai dernier sur leur site de Toulouse. À la suite de cette intervention, le client nous a indiqué que le port du voile, que vous portez effectivement tous les jours, avait gêné un certain nombre de ses collaborateurs. Il a également demandé à ce qu’il n’y ait “pas de voile la prochaine fois”.
Lors de votre embauche dans notre société et de vos entretiens avec votre Manager opérationnel, Monsieur Y..., et la Responsable du recrutement, Mademoiselle Élise Z..., le sujet du port du voile avait été abordé très clairement avec vous. Nous vous avions précisé que nous respections totalement le principe de liberté d’opinion ainsi que les convictions religieuses de chacun, mais que, dès lors que vous seriez en contact en interne ou en externe avec les clients de l’entreprise, vous ne pourriez porter le voile en toutes circonstances. En effet, dans l’intérêt et pour le développement de l’entreprise, nous sommes contraints, vis-à-vis de nos clients, de faire en sorte que la discrétion soit de mise quant à l’expression des options personnelles de nos salariés.
Lors de notre entretien du 17 juin dernier, nous vous avons réaffirmé ce principe de nécessaire neutralité que nous vous demandions d’appliquer à l’égard de notre clientèle. Nous vous avons à nouveau demandé si vous pouviez accepter ces contraintes professionnelles en acceptant de ne pas porter le voile et vous nous avez répondu par la négative.
Nous considérons que ces faits justifient, pour les raisons susmentionnées, la rupture de votre contrat de travail. Dans la mesure où votre position rend impossible la poursuite de votre activité au service de l’entreprise, puisque nous ne pouvons envisager, de votre fait, la poursuite de prestations chez nos clients, vous ne pourrez effectuer votre préavis. Cette inexécution du préavis vous étant imputable, votre préavis ne vous sera pas rémunéré.
Nous regrettons cette situation dans la mesure où vos compétences professionnelles et votre potentiel nous laissaient espérer une collaboration durable.” ;


Attendu que Mme X... a saisi le 10 novembre 2009 le conseil de prud’hommes de Paris en contestant son licenciement et en faisant valoir qu’il constituait une mesure discriminatoire en raison de ses convictions religieuses ; que l’Association de défense des droits de l’homme est intervenue volontairement à l’instance ; que, par jugement du 4 mai 2011, cette juridiction a dit le licenciement fondé par une cause réelle et sérieuse, a condamné la société à verser à la salariée la somme de 8378,78 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et a rejeté ses autres demandes au fond ; que, sur appel de Mme X... et appel incident de la société, la cour d’appel de Paris, par arrêt du 18 avril 2013, a confirmé le jugement ;

Attendu que Mme X... fait grief à l’arrêt de rejeter ses demandes au titre d’un licenciement nul en raison de la discrimination, alors, selon le moyen :

1°/ que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ; qu’en s’abstenant de toute analyse précise de la nature de la tâche confiée à Mme X..., la cour d’appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1321-3 et L. 1132-1 du code du travail, 9 et 14 de la Convention européenne des droits de l’homme et 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques ;

2°/ que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ; que le port du voile islamique, par la salariée d’une entreprise privée, en contact avec de la clientèle, ne porte pas atteinte aux droits ou aux convictions d’autrui ; que la cour d’appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1321-3 et L. 1132-1 du code du travail, ensemble les articles 9 et 14 de la Convention européenne des droits de l’homme, 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques ;

3°/ que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ; que la gêne ou la sensibilité de la clientèle d’une société commerciale prétendument éprouvée à la seule vue d’un signe d’appartenance religieuse ne constitue pas un critère opérant ni légitime, étranger à toute discrimination, justifiant de faire prévaloir des intérêts économiques ou commerciaux sur la liberté fondamentale du salarié ; que la cour d’appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1321-3 et L. 1132-1 du code du travail, ensemble les articles 9 et 14 de la Convention européenne des droits de l’homme, 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques ;

4°/ que l’interdiction de porter le voile dans une entreprise privée commerciale, même limitée aux contacts avec la clientèle, prise pour ce seul motif, constitue une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté religieuse ; que la cour d’appel a violé les articles L. 1121-1, L. 1321-3 et L. 1132-1 du code du travail, ensemble les articles 9 et 14 de la Convention européenne des droits de l’homme, 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques ;

Attendu qu’aux termes de l’article 1er de la
directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, la directive a pour objet d’établir un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en oeuvre, dans les États membres, le principe de l’égalité de traitement ; qu’aux termes de son article 3 c), la directive s’applique à toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur privé, y compris les organismes publics, en ce qui concerne les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement et de rémunération ; qu’aux termes de son article 4 §1, nonobstant l’article 2, paragraphes 1 et 2, les États membres peuvent prévoir qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée à l’un des motifs visés à l’article 1er ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée ;

Attendu que les dispositions de la directive 78/2000/CE ont été intégrées en droit interne notamment aux articles L. 1132-1 et L. 1133-1 du code du travail tels qu’issus de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 ; qu’en vertu de la jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne, le juge national a l’obligation d’interpréter son droit interne de façon conforme aux objectifs et aux dispositions des directives de l’Union ;

Attendu que, dans son arrêt A... (CJCE, 10 juillet 2008, aff. C-54/07), tandis que la question préjudicielle portait sur les déclarations publiques d’un employeur refusant d’engager des salariés allochtones aux motifs que cela n’était pas le souhait de sa clientèle, la Cour de justice a jugé que le fait pour un employeur de déclarer publiquement qu’il ne recrutera pas de salariés ayant une certaine origine ethnique ou raciale, ce qui est évidemment de nature à dissuader sérieusement certains candidats de déposer leur candidature et, partant, à faire obstacle à leur accès au marché du travail, constitue une discrimination directe à l’embauche au sens de la directive 2000/43 ;

Que, dans ses conclusions sous cette décision, l’avocat général de la Cour de justice avait indiqué “L’affirmation de M. A... selon laquelle les clients ne seraient pas favorablement disposés à l’égard d’employés d’une origine ethnique déterminée est totalement dénuée de pertinence pour la question de l’application de la directive 2000/43. Même si cette affirmation était correcte, elle ne ferait qu’illustrer que « les marchés ne remédieront pas à la discrimination » et qu’une intervention réglementaire est essentielle. En outre, l’adoption de mesures réglementaires au niveau communautaire aide à résoudre un problème d’action collective pour les employeurs en empêchant toute distorsion de concurrence qui, précisément à cause de ce manquement du marché, pourrait se manifester au cas où différents niveaux de protection contre la discrimination existeraient au niveau national” (point 18 des conclusions) ;

Que, toutefois, la Cour de justice n’a pas été jusqu’ici amenée à préciser si les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE doivent être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ;

Qu’il y a lieu dès lors de renvoyer cette question à titre préjudiciel à la Cour de justice de l’Union européenne ;


PAR CES MOTIFS :


RENVOIE à la Cour de justice de l’Union européenne la question suivante :

“Les dispositions de l’article 4 §1 de la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d’une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d’études, portant un foulard islamique ?” ;

SURSOIT à statuer jusqu’à la décision de la Cour de justice de l’Union européenne »

SMS reçus ou envoyés sur le téléphone mis à disposition par l'entreprise : ils sont présumés professionnels sauf s'ils sont identifiés comme personnels

Cass. Com. 10 février 2015 n°13-14.779

Même état d’esprit que pour les emails ou les fichiers: les SMS envoyés ou reçus par le salarié du téléphone mis à sa disposition par l’employeur sont présumés être des SMS professionnels. L’employeur a donc le droit de les consulter sans l’autorisation ni la présence du salarié.

Seule restriction : si les SMS sont identifiés comme personnels.

Difficulté : comment identifier des SMS comme personnels puisque le champ Objet est rarement présent … à moins d’identifier les SMS comme personnels dans le corps même du message, ce qui implique pour l’employeur d’ouvrir le message …

Justice et technologie ne font pas forcément bon ménage !

« Mais attendu que les messages écrits ("short message service" ou SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels ; qu'il en résulte que la production en justice des messages n'ayant pas été identifiés comme étant personnels par le salarié ne constitue pas un procédé déloyal au sens des articles 9 du code civil et 6, paragraphe 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales rendant irrecevable ce mode de preuve ; qu'ayant retenu que les SMS à caractère non marqué "personnel" émis et reçus sur du matériel appartenant à la société Newedge étaient susceptibles de faire l'objet de recherches pour des motifs légitimes et que l'utilisation de tels messages par l'employeur ne pouvait être assimilée à l'enregistrement d'une communication téléphonique privée effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à la recherche inopérante invoquée à la deuxième branche, et abstraction faite des motifs surabondants critiqués par la première branche, a légalement justifié sa décision »

Surveillance du salarié : dans quel cadre est-elle licite ?

Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-18.427 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Surveillance du salarié

Mode de preuve illicite :

  • les comptes-rendus de filature établis par un détective privé, donc sans information préalable du salarié, constituent un mode de preuve illicite des manquements du salarié (Cass. Soc. 22 mai 1995 n°93-44.078; Cass. Soc. 23 novembre 2005 n°03-41.401)

  • les constatations obtenues par des personnes qui se présentent comme de simples clients, sans révéler leurs vraies qualités et le vrai but de leur visite, sont clandestines et déloyales : elles sont illicites (Cass. Soc. 18 mars 2008 n°06-45.093)

  • l’utilisation de lettres piégées (diffusant une encre bleue si elles sont ouvertes) à l’insu du personnel de tri-collecte du courrier constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu (Cass. Soc. 4 juillet 2012 n°11-30.266)


Mode preuve licite:

  • la simple surveillance d’un salarié, faite sur les lieux de travail par son supérieur hiérarchique ou un service interne à l’entreprise chargé de cette mission, même en l’absence d’information préalable du salarié ou d’information/consultation du comité d’entreprise, ne constitue pas un mode de preuve illicite (Cass. Soc. 26 avril 2006 n°04-43.582; Cass. Soc. 4 juillet 2012 n°11-14.241))


Le présent arrêt vient rappeler ces dernières jurisprudences.

L’état d’esprit de ces jurisprudences est que :

  • seules les surveillances exceptionnelles (détective privé, logiciel installé sur une caisse enregistreuse non destiné initialement à surveiller l’activité du salarié, ...) et non les surveillances dérivant de l’exercice normal des fonctions du salarié (supérieur hiérarchique, service interne chargé d’une mission de surveillance, ...), doivent être portées à la connaissance du salarié,
  • toutes doivent se garder de porter atteinte à sa vie privée,
  • toutes doivent être loyales (le stratagème vicie la preuve obtenue).

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 28 mars 2013), que M. X..., engagé à compter du 28 novembre 1995 en qualité de contrôleur par la société Sqybus, était en dernier lieu chef de contrôle trafic voyageur ; qu'il a été licencié pour faute grave par lettre du 25 janvier 2010 ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de ses demandes liées à la rupture alors, selon le moyen :

1°/ qu'une filature organisée par un employeur pour contrôler et surveiller l'activité d'un salarié constitue un mode de preuve illicite dès lors qu'elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d'être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l'employeur ; que pour déclarer le licenciement de M. X... justifié par une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est fondée sur les rapports établis par le personnel de surveillance missionné par l'employeur, la société Sqybus, au terme de leurs filatures dont elle a retenu le caractère licite motif pris de ce que ces filatures ne se seraient pas poursuivies jusqu'au domicile de M. X... et n'auraient donc pas porté atteinte à sa vie privée ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel qui a ajouté une exception, liée à l'absence d'atteinte à la vie privée du salarié dès lors que ces filatures ne s'étaient pas poursuivies jusqu'à son domicile, au principe qui n'en comporte pourtant pas, de l'illicéité de tels modes de preuve, reposant sur des actes de contrôle et de surveillance de salariés à leur insu, a violé les articles L. 1121-1 du code du travail, 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;

2°/ qu'en toute hypothèse, deux des griefs formulés à l'encontre de M. X... dans la lettre de licenciement portaient sur son entrée dans l'immeuble d'une collègue, d'une part, et sur sa visite d'un magasin Foir'Fouille à des fins personnelles pendant son temps de travail, d'autre part ; que pour déclarer le licenciement de M. X... justifié par une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est fondée sur les rapports du personnel de surveillance qu'elle a déclarés licites motif pris de ce qu'ils ne porteraient pas atteinte à sa vie privée ; qu'en se déterminant ainsi, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations desquelles il se déduisait que les actes reprochés ressortaient de la vie privée de M. X... et ne pouvaient donc en aucun cas faire l'objet de mesures de contrôle et de surveillance, à son insu, au regard des articles L. 1121-1 du code du travail, 9 du code civil et 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales qu'elle a ainsi violés ;

3°/ que toute décision doit être motivée ; que, pour déclarer le licenciement de M. X... justifié par une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel s'est bornée à énoncer qu'au vu des pièces produites par l'employeur, les manquements invoqués contre le salarié étaient établis et caractérisés ; qu'en se prononçant ainsi, sans motiver cette assertion par un examen même sommaire desdits manquements, à travers les éléments de preuve produits par les parties à l'appui de leurs contestations respectives, la cour d'appel n'a pas motivé sa décision, violant ainsi l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu'en se bornant, pour déclarer le licenciement de M. X... justifié par une cause réelle et sérieuse, à énoncer qu'au vu des pièces produites par l'employeur, les manquements invoqués contre ce salarié étaient établis et caractérisés, la cour d'appel, par ces considérations sommaires et insuffisantes, ne satisfaisant pas aux exigences légales, a privé son arrêt de base légale au regard de l'article L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu que le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, en soi, même en l'absence d'information préalable du salarié, un mode de preuve illicite ;

Et attendu qu'ayant relevé que le contrôle organisé par l'employeur, confié à des cadres, pour observer les équipes de contrôle dans un service public de transport dans leur travail au quotidien sur les amplitudes et horaires de travail, était limité au temps de travail et n'avait impliqué aucune atteinte à la vie privée des salariés observés, la cour d'appel a pu en déduire que les rapports "suivi contrôleurs" produits par l'employeur étaient des moyens de preuve licites ;

D'où il suit que le moyen, qui sous le couvert du grief non fondé de violation de la loi ne tend en ses troisième et quatrième branches qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine par les juges du fond des éléments de preuve qui leur étaient soumis, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi »

Voile et licenciement : le dernier acte Baby Loup

Cass. ass. plén. 25 juin 2014 n°13-28.369 (Voir mon billet du 25/11/2013)

Avant toute chose, rappelons l’historique.

Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup = la Cour de Cassation distinguait selon la nature de l'employeur.

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :
  • le principe de laïcité n'est pas applicable à ses salariés
  • le principe de laïcité ne peut donc être invoqué pour ne pas appliquer le Code du travail
  • il faut donc appliquer pleinement le Code du travail qui prévoit notamment que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup).

La Cour de Cassation en profitait pour stigmatiser l'insuffisance de rédaction du règlement intérieur de l'Association Baby Loup (« la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail) : employeurs, un conseil, veillez à la bonne rédaction de vos règlements intérieurs !

A contrario et pour une Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) = Employeurs de droit privé qui gèrent un service public :
  • le principe de laïcité est applicable à ses salariés, peu important que le salarié soit ou non directement en contact avec le public
  • le principe de laïcité peut donc être invoqué pour ne pas appliquer certaines dispositions du Code du travail,
  • la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis).

En conclusion, cet arrêt de la Cour de Cassation faisait ressortir selon moi :
  • Pas de principe de laïcité pour une Educatrice de jeunes enfants/Directrice adjointe d'une crèche,
  • Mais principe de laïcité pour une Technicienne de prestations maladie de la CPAM sans contact avec les assurés.

Le droit et le bon sens ne faisaient pas forcément bon ménage !

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013 Arrêt Baby Loup

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :

Illustrant le principe de la Cour de Cassation selon lequel les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup), la Cour d’Appel juge que:

  • Association Baby Loup = mission d’intérêt général (développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d’opinion politique et confessionnelle)
  • Protection de la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant + respect de la pluralité des options religieuses des femmes accueillies = principe de neutralité légitime
  • Association Baby Loup = entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés
  • Formulation de cette exigence de neutralité dans le règlement intérieur suffisamment précise pour être entendue d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants (elle exclut les activités sans contact avec les enfants)
  • Les restrictions ainsi prévues sont donc justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché; elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, à la liberté religieuse et ne présentent pas de caractère discriminatoire

Arrêt de rébellion contre la Cour de Cassation comme l’entend l’avocat de la salariée concernée ? En tout cas, la Cour d’Appel a fait preuve d’un certain à-propos en reprenant les impératifs dégagés par la Cour de Cassation et en démontrant qu’en l’espèce, l’Association Baby Loup respectait ces impératifs.

Cass. ass. plén. 25 juin 2014 n°13-28.369

  • les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplie et proportionnées au but recherché
  • la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de lʼassociation et proportionnée au but recherché (un contrôle in concerto, au regard des éléments de l’espèce, a clairement été mené ... à la différence de la chambre sociale qui avait jugé la clause du règlement intérieur trop générale et donc illicite)
  • refus de la salariée d’accéder aux demandes licites de son employeur = licenciement pour faute grave justifié

Le principe de laïcité n’est toujours pas applicable à une entreprise de droit privé ne gérant pas un service public.

Mais l’Assemblée plénière a jugé surabondant la qualification « d’entreprise de conviction » : cela permettra sans doute l’extension à toute entreprise, dont l
a nature des tâches accomplies par les salariés l’impose, de restreindre leur liberté de manifester leurs convictions religieuses.

Disque noir des routiers : base possible pour une sanction disciplinaire, même sans déclaration CNIL

Cass. Soc.14 janvier 2014 n°12-16.218

Chronotachygraphe :

  • sa mise en place est obligatoire dans certains véhicules de transports routiers,
  • le salarié ne peut donc ignorer l’existence de cet appareil sur son véhicule,
  • ce caractère obligatoire permet par suite à l’employeur d’opposer les informations délivrés par cet appareil au salarié, même en l’absence de déclaration à la CNIL
  • les donnés contenues dans cet appareil peuvent donc servir à justifier une sanction disciplinaire

« Vu les Règlements CEE n° 3821/ 85 du 20 décembre 1985 et CE n° 561/ 2006 du 15 mars 2006 ;
Attendu que, pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les enregistrements effectués par suivi satellitaire et chronotachygraphe des déplacements du salarié ne peuvent être opposés à celui-ci, faute de déclaration de ces dispositifs à la commission nationale de l'informatique et des libertés ;
Attendu cependant qu'en vertu du Règlement CEE n° 3821/ 85 du 20 décembre 1985, d'application directe, l'employeur est tenu, sous peine de sanctions pénales, d'assurer la mise en place et l'utilisation d'un chronotachygraphe, de sorte qu'une absence de déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés de l'emploi de cet appareil ne saurait le priver de la possibilité de se prévaloir, à l'égard du salarié, des informations fournies par ce matériel de contrôle, dont le salarié ne pouvait ignorer l'existence ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Voile et licenciement : les dessous de l'arrêt Baby Loup

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013

Avant toute chose, rappelons l’historique.

Extrait de mon billet du 24 mai 2013 : Laïcité = deux poids, deux mesures ?

Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup = la Cour de Cassation distinguait selon la nature de l'employeur.

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :
  • le principe de laïcité n'est pas applicable à ses salariés
  • le principe de laïcité ne peut donc être invoqué pour ne pas appliquer le Code du travail
  • il faut donc appliquer pleinement le Code du travail qui prévoit notamment que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup).

La Cour de Cassation en profitait pour stigmatiser l'insuffisance de rédaction du règlement intérieur de l'Association Baby Loup (« la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail) : employeurs, un conseil, veillez à la bonne rédaction de vos règlements intérieurs !

A contrario et pour une Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) = Employeurs de droit privé qui gèrent un service public :
  • le principe de laïcité est applicable à ses salariés, peu important que le salarié soit ou non directement en contact avec le public
  • le principe de laïcité peut donc être invoqué pour ne pas appliquer certaines dispositions du Code du travail,
  • la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis).

En conclusion, cet arrêt de la Cour de Cassation faisait ressortir selon moi :
  • Pas de principe de laïcité pour une Educatrice de jeunes enfants/Directrice adjointe d'une crèche,
  • Mais principe de laïcité pour une Technicienne de prestations maladie de la CPAM sans contact avec les assurés.

Le droit et le bon sens ne faisaient pas forcément bon ménage !

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013 Arrêt Baby Loup

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :

Illustrant le principe de la Cour de Cassation selon lequel les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup), la Cour d’Appel juge que:

  • Association Baby Loup = mission d’intérêt général (développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d’opinion politique et confessionnelle)
  • Protection de la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant + respect de la pluralité des options religieuses des femmes accueillies = principe de neutralité légitime
  • Association Baby Loup = entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés
  • Formulation de cette exigence de neutralité dans le règlement intérieur suffisamment précise pour être entendue d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants (elle exclut les activités sans contact avec les enfants)
  • Les restrictions ainsi prévues sont donc justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché; elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, à la liberté religieuse et ne présentent pas de caractère discriminatoire

Arrêt de rébellion contre la Cour de Cassation comme l’entend l’avocat de la salariée concernée ? En tout cas, la Cour d’Appel a fait preuve d’un certain à-propos en reprenant les impératifs dégagés par la Cour de Cassation et en démontrant qu’en l’espèce, l’Association Baby Loup respectait ces impératifs.

A suivre !

Les fichiers transitant par la messagerie personnelle ne sont pas présumés personnels ou privés

Cass. Soc. 19 juin 2013 n°12-12.138 et n°12-12.139

L'employeur peut avoir accès, même hors la présence du salarié :
  • Aux dossiers et fichiers créés par un salarié grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail
    Aux dossiers et fichiers intégrés par un salarié dans l'outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l'exécution de son travail, même reçus via la messagerie personnelle

L'employeur ne peut pas avoir accès, sans la présence du salarié :
  • Aux fichiers et dossiers identifiés expressément comme personnels ou privés

En d'autres termes :
  • Le caractère professionnel est présumé ; le caractère personnel doit être expressément mentionné pour échapper à cette présomption

Laïcité : suite de l'affaire Baby Loup (voir mon billet du 24 mai 2013)

Dépôt d'une proposition de loi relative au respect de la neutralité religieuse
dans les entreprises et les associations


http://www.assemblee-nationale.fr/14/dossiers/neutralite_religieuse_entreprises_associations.asp


Laïcité : deux poids, deux mesures ?

  • Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup
  • Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis
La Cour de Cassation distingue selon la nature de l'employeur.

Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :
  • le principe de laïcité n'est pas applicable à ses salariés
    le principe de laïcité ne peut donc être invoqué pour ne pas appliquer le Code du travail
    il faut donc appliquer pleinement le Code du travail qui prévoit notamment que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup).

La Cour en profite pour stigmatiser l'insuffisance de rédaction du règlement intérieur de l'Association Baby Loup (« la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail) : employeurs, un conseil, veillez à la bonne rédaction de vos règlements intérieurs !

Employeurs de droit privé qui gèrent un service public :
  • le principe de laïcité est applicable à ses salariés, peu important que le salarié soit ou non directement en contact avec le public
    le principe de laïcité peut donc être invoqué pour ne pas appliquer certaines dispositions du Code du travail,
    la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire ç la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis).

En conclusion :
  • Pas de principe de laïcité pour une Educatrice de jeunes enfants/Directrice adjointe d'une crèche,
    Mais principe de laïcité pour une Technicienne de prestations maladie de la CPAM sans contact avec les assurés.

Le droit et le bon sens ne font pas forcément bon ménage !

Mariage pour tous : quel impact pour l'employeur ?

LOI n° 2013-404 du 17 mai 2013 ouvrant le mariage aux couples de personnes de même sexe

Un nouvel article est inséré dans le Code du travail par l'article 19 de cette loi, ainsi rédigé:

« Art. L. 1132-3-2. - Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l'homosexualité."

Désormais, un salarié pourra, en raison de son orientation sexuelle, refuser légitimement (donc sans pouvoir être sanctionné) une mutation géorgaphique dans un des nombreux pays incriminant l'homosexualité.

L'orientation sexuelle devra-t-elle être nécessairement et expressément invoquée pour ce faire ? Que fait-on alors du respect de la vie privée ?

Et ne serait-ce pas alors une rupture d'égalité avec d'autres "caractéristiques" ne bénéficiant pas d'une différence de traitement autorisée en matière de mutation géograhique ? Par exemple, les Chrétiens dans certains pays musulmans, les femmes dans ces mêmes pays, les Noirs dans certaines régions racistes, les Albinos en Afrique ...

Appliquer strictement le Code du travail pourrait être source d'inégalités de traitement: la prudence de l'employeur est requise!

Liberté d'expression du salarié : nouvel exemple de ce qu'un cadre dirigeant peut dire !

Cass Soc. 27 mars 2013 n°11-19.734

Principe : le salarié a le droit d'exprimer librement son opinion, dans l'entreprise et en dehors.

Limites : il est possible d'apporter à cette liberté d'expression des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché

Interdiction : l'abus
La jurisprudence a fixé les critères de l'abus ; elle prend en compte :
La nature des propos : propos injurieux, diffamatoires ou excessifs
Et
La nature des personnes devant lesquelles les propos ont été tenus (en public ou en privé)

Nouvel exemple en la matière :

Cadre dirigeant licencié pour faute lourde

La Cour d'Appel avait retenu la seule faute grave :
Attendu que pour dire le licenciement du salarié fondé sur une faute grave, la cour d'appel, tout en admettant que les termes de la lettre litigieuse ne sont pas injurieux, relève que les termes employés tels que « décisions incohérentes et contradictoires qui compromettent la pérennité de l'entreprise », comme ceux de « désordre interne, détournement, abus d'autorité, conséquences financières et sociales désastreuses » n'en sont pas moins violents et dénués de nuance, que « leur usage a pour seule finalité de caractériser l'incurie et l'impéritie du président de la société », que le courrier litigieux « dépasse les standards habituels de communication au sein de l'entreprise, décrit de façon tendancieuse des situations qui s'apparentent à des actes de malveillance, fait une présentation volontairement alarmiste de la situation économique et sociale de l'entreprise, répand des rumeurs sur le devenir de la société et la précarité de la situation des salariés et manifeste l'intention de ses auteurs de mettre en cause et de déstabiliser son président et que ce comportement est d'autant plus fautif qu'il est le fait de cadres supérieurs disposant d'une large autonomie et d'une autorité non négligeable dans l'entreprise qui s'adressent directement et collectivement aux nouveaux actionnaires du groupe », à un moment où « la société Dyneff était en pleine réorganisation » ;

La Cour de Cassation retient que :
  • Propos non injurieux, diffamatoires ou excessifs :
    Lettre adressée aux membres du conseil d'administration et aux dirigeants de la société-mère
    Conclusion de la Cour de Cassation:
    Pas d'abus dans la liberté d'expression = Pas de faute grave

Fichiers personnels : le dossier "mes documents" est considéré comme professionnel

Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-13.884

Le principe : les fichiers créés par un salarié à l'aide de l'ordinateur professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel (sur le lieu de travail et avec les outils destinés au travail, on travaille, on ne s'adonne pas à ses loisirs !). Ces fichiers, présumés professionnels et donc créés pour les besoins et dans l'intérêt de l'employeur, peuvent donc être ouverts par lui.

Tolérance : le salarié peut stocker sur son ordinateur professionnel des fichiers personnels. Ces fichiers personnels ne peuvent pas être ouverts par l'employeur (protection de la vie privée oblige) à moins que le salarié ne soit présent ou ait été dûment appelé, sauf risque ou événement particulier.

Question : comment distinguer un fichier personnel puisque personne n'a défini un tel fichier ?

Un élément de précision : les fichiers classés sous un dossier « Mes documents » ne sont pas considérés comme personnels.

Mon conseil : en premier lieu, ne stockez pas de fichiers personnels dans votre ordinateur professionnel (il n'est pas fait pour cela et vous ne maîtrisez pas la sauvegarde de vos données - outre qu'il serait fâcheux de mettre en péril la sécurité informatique de l'entreprise par des fichiers personnels), en second lieu et si le stockage de fichiers personnels sur son ordinateur professionnel paraît nécessaire, intitulez ces fichiers avec le terme « personnel » ou « privé » et évitez les fichiers licencieux (dans l'affaire jugée par la Cour de Cassation, le salarié avait stocké sur son ordinateur professionnel des fichiers à caractère pornographique ... la tolérance n'excluent pas la prudence et le bon sens).