Projet Ordonnance Travail n°3 : réduction du périmètre d'appréciation du licenciement économique

Ordonnance Travail n°3 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Réduction du périmètre d’appréciation du motif du licenciement:
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient,
établies sur le territoire national, sauf fraude : le périmètre d’appréciation du motif économique est réduit au territoire national, alors que précédemment, il fallait envisager tout le groupe, qu’elles que soient ses implantations.

Nouveau mode de diffusion des offres de reclassement:
Les offres de reclassement sont adressées directement par écrit au salarié, ou communiquées par tout moyen au salarié via une liste : ce sera donc au salarié, si la liste est choisie, de se tenir informé des éventuelles offres de reclassement.

Projet Ordonnance Travail n°3 : le licenciement est bouleversé !

Ordonnance Travail n°3 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Nouveau barème d’indemnités pour licenciement injustifié

Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes)

Indemnité minimale (en mois de salaire brut)
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
1
1
2
2
3
3
3
3
4
4
3
5
5
3
6
6
3
7
7
3
8
8
3
8
9
3
9
10
3
10
11
3
10 ,5
12
3
11
13
3
11,5
14
3
12
15
3
13
16
3
13,5
17
3
14
18
3
14,5
19
3
15
20
3
15,5
21
3
16
22
3
16,5
23
3
17
24
3
17,5
25
3
18
26
3
18,5
27
3
19
28
3
19,5
29
3
20
30 et au-delà
3
20


Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés au troisième alinéa :

Ancienneté dans l’entreprise en année complète

Indemnité minimale en mois de salaire brut)
0
Sans objet
1
0,5
2
0,5
3
1
4
1
5
1,5
6
1,5
7
2
8
2
9
2,5
10
2,5


Nouvelle modalité de notification du licenciement : la lettre de licenciement ne circonscrit plus les limites du litige …

Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés ou complétés, soit par l’employeur, soit à la demande du salarié, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

Il sera conseillé aux salariés de
TOUJOURS réclamer un complément d’informations à leur employeur … et aux employeurs de TOUJOURS prendre le plus grand soin à la rédaction de leur lettre de licenciement (même si celle-ci peut être complétée, un licenciement reste toujours un exercice délicat juridiquement et humainement).

Délai de recours réduit : délai de 12 mois

Licenciement économique : Toute contestation portant sur le licenciement pour motif économique se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité social et économique ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester le licenciement pour motif économique, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

Autres
: Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture

Indemnité de licenciement légale : versée à compter de 8 mois d’ancienneté et non plus 1 an

Catégorie professionnelle : comment la cerner ?

CAA Versailles 9 mai 2017 n° 17VE00439

La catégorie professionnelle regroupe l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de la même nature supposant une formation professionnelle commune, ne nécessitant pas de formation complémentaire excédant l’obligation d’adaptation de l’employeur.

« Considérant, que la catégorie professionnelle qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements regroupe l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de la même nature supposant une formation professionnelle commune ; que la catégorie professionnelle ne saurait ainsi être circonscrite à un emploi déterminé et doit s’appréhender de manière plus large, recouvrant l’exercice de fonctions similaires et ne nécessitant pas de formation complémentaire excédant l’obligation d’adaptation de l’employeur, qu’appartiennent à la même catégorie professionnelle, qu’ils soient ou non dans le même secteur d’activité et qu’ils soient ou non dans une subdivision organisationnelle plus fine que le secteur d’activité, les salariés pouvant occuper des fonctions de même nature au prix d’une simple formation d’adaptation »

Procédure de licenciement : peut-on la déléguer à un tiers ?

Cass. Soc. 26 avril 2017 n°15-25.204

C’est à l’employeur et à lui seul de mener la procédure de licenciement. Impossible, comme en l’espèce, de la déléguer à l’expert comptable.

« Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Attendu que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ; qu'il s'ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur par une telle personne ne peut être admise ;

Attendu que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il est constant que c'est M. Z..., expert-comptable de la société Y...Agricola, qui a signé la lettre de convocation à l'entretien préalable, a mené l'entretien préalable de la salariée et a signé la lettre de licenciement, tous ces documents étant signés « pour ordre » par ce dernier, sous le nom de M. Y...Clemens ou A...Félix, gérants, que l'employeur justifie d'un mandat donné le 20 juillet 2011 à M. David Z..., expert-comptable, par M. Félix A..., gérant de la société Y...Agricola, « pour le représenter dans toutes les démarches de licenciement à l'égard de Mme Marie-José X..., pour le compte de la SCEA Y...Agricola », que si la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à l'entretien et notifier le licenciement, les documents comportant la mention « po » (pour ordre) ont la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature, qu'ainsi, la lettre de licenciement signée « pour ordre » au nom du gérant est valable, quand bien même l'identité de la personne signataire ne serait pas connue, dès lors que la procédure de licenciement a été menée à son terme, le mandat de signer la lettre de licenciement ayant été ratifié, qu'en l'absence de désapprobation du mandant (personne ayant la signature en temps normal) à l'égard des actes effectués par celui qui s'est comporté comme le titulaire d'un mandat apparent (le signataire), la lettre de licenciement est valable, qu'il en résulte que la procédure de licenciement diligentée à l'encontre de la salariée est parfaitement régulière ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l'expert-comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l'employeur de donner mandat, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Licenciement économique : possible en cas de fermeture d'un établissement ?

Cass. Soc. 23 mars 2017 n°15-21.183

Seule une cessation
complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier.

Une cessation
partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

« Attendu que la société Marcq Hôtel fait grief à l'arrêt de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à payer au salarié des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et à rembourser aux organismes concernés les allocations chômage dans la limite de six mois d'indemnités, alors, selon le moyen, que repose sur une cause économique réelle et sérieuse le licenciement consécutif à la fermeture d'un établissement imposée par la décision d'un tiers à l'entreprise et au groupe dont elle relève ; que la société Marcq Hôtel faisait valoir que les suppressions des emplois occupés par les salariés affectés à l'hôtel de l'aéroport de Lyon et les licenciements consécutifs résultaient de la fermeture de l'établissement imposée par décision de la chambre de commerce et d'industrie de Lyon qui l'avait autorisée à exploiter cet établissement ; que la cour d'appel a relevé que la lettre de licenciement invoquait bien la fermeture de l'hôtel entraînant la suppression des postes existants au sein de l'établissement et constaté que la chambre de commerce et d'industrie de Lyon avait informé la société Marcq Hôtel le 20 mars 2008 de l'arrêt de l'exploitation ; qu'en affirmant que « la fermeture d'un seul hôtel de cent vingt chambres ne suffit pas à caractériser les difficultés économiques », lorsque la fermeture d'un établissement résultant de la décision d'un tiers caractérise une cause économique des licenciements des salariés qui y sont affectés, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail ;

Mais attendu que seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier ; qu'une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers ; que le moyen n'est pas fondé »

Attestation Pôle Emploi: quand en établir une ?

Cass. Soc. 15 mars 2017 n°15-21.232

Au moment de la rupture du contrat travail, l’employeur doit délivrer une attestation Pôle Emploi. Il n’a pas à se faire juge de l’opportunité d’une telle délivrance en la réservant aux seuls cas où le salarié pourrait prétendre au paiement d’allocations chômage.

Et rappelons qu’il est bien écrit « au moment de la rupture » : un délai de 8 jours me paraît raisonnable pour l’employeur et le salarié et au-delà, le salarié n’a pas à souffrir de la négligence de son employeur.

« Vu l'article R. 1234-9 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 du code du travail et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi ; que cette obligation s'applique dans tous les cas d'expiration ou de rupture du contrat de travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes portant sur l'attestation pôle emploi, l'arrêt retient que la délivrance d'une attestation pôle emploi ne s'imposait pas, la salariée ne pouvant prétendre au paiement d'allocations de chômage du fait de la démission ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Gardien-concierge : peut-il être licencié pour motif économique ?

Cass. Soc. 1er février 2017 n°15-26.853

Un syndicat de copropriétaires n'étant pas une entreprise au sens des dispositions de l'article L. 1233-1 du code du travail, le licenciement de la concierge salariée, même s'il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique.

« Sur le premier moyen :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 mars 2015), que Mme X..., engagée à compter du 1er avril 1974 en qualité de concierge de l'immeuble situé 4 rue Guiglia à Nice, a été licenciée le 4 août 2009 par le syndic de la copropriété au motif de la suppression de son poste votée par le syndicat des copropriétaires de l'immeuble ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes subséquentes, alors selon le moyen que lorsqu'un syndicat des copropriétaires licencie un gardien d'immeuble en raison de la suppression de son poste il doit justifier d'un motif économique et rechercher les possibilité de reclassement du salarié, à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que la cour d'appel qui a énoncé que le syndicat des copropriétaires ne constituait pas une entreprise au sens de l'article L. 1233-2 du code du travail si bien que la salariée ne pouvait se prévaloir de l'absence de reclassement ni de l'absence de motif économique du licenciement a violé les articles L. 1233-1, L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ainsi que l'article 14 de la convention collective nationale des concierges gardiens et employés d'immeubles ;

Mais attendu que la cour d'appel a décidé à bon droit, qu'un syndicat de copropriétaires n'étant pas une entreprise au sens des dispositions de l'article L. 1233-1 du code du travail, le licenciement de la salariée, même s'il repose sur un motif non inhérent à sa personne, n'est pas soumis aux dispositions concernant les licenciements pour motif économique ; que le moyen n'est pas fondé ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les deuxième et troisième moyens annexés qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi »

Un contrat de sécurisation professionnelle peut-il être accepté pendant un arrêt de travail d'origine professionnelle ?

Cass. Soc 14 décembre 2016 n°15-25.981

Un salarié en arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle ne peut être licencié, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident.

L’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ne caractérise par ladite impossibilité de maintien du contrat.

En conséquence, si un CSP est accepté pendant l’arrêt de travail, la rupture du contrat est nulle.


« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer nulle la rupture du contrat de travail et de le condamner à lui payer diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen :

1°/ qu'en vertu de l'article L. 1226-9 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail consécutives notamment à un accident du travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail et que, de ce fait, la lettre de l'employeur, énonçant le motif économique de la rupture du contrat de travail, n'a pas pour effet de rompre celui-ci au sens de l'article L. 1226-9 du code du travail ; qu'ayant constaté, ainsi que l'avait fait valoir la société Baverez, qu'après avoir transmis à l'employeur, le 20 octobre 2011, soit pendant le délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelle, un certificat d'arrêt de travail daté du 20 octobre 2011 au titre d'un accident du travail, le salarié avait accepté, le 31 octobre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel, qui, pour conclure à la nullité du licenciement, retient à tort que le licenciement du salarié pour motif économique a été prononcé le 4 novembre 2011 à une date à laquelle le contrat de travail se trouvait suspendu et que « la date à laquelle le demandeur a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (est) à cet égard indifférente », n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations selon lesquelles la rupture du contrat de travail était intervenue dès le 31 octobre 2011 par l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle, excluant par là même l'application des dispositions de l'article L. 1226-9 du code du travail, et a violé ledit texte et l'article L. 1226-13 du code du travail par fausse application, ensemble l'article L. 1233-67 dudit code ;

2°/ que l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, de sorte qu'en tout état de cause, cette circonstance caractérise l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie au sens de l'article L. 1226-9 du code du travail ; qu'ayant retenu, comme l'avait fait valoir la société, qu'après avoir transmis à l'employeur, le 20 octobre 2011, soit pendant le délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelle, un certificat d'arrêt de travail daté du 20 octobre 2011 au titre d'un accident du travail, le salarié avait accepté, le 31 octobre 2011, le contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel, qui, pour juger nul le licenciement du salarié, énonce que le contrat de travail de ce dernier était bien suspendu à la date à laquelle l'employeur avait prononcé le licenciement et que « la date à laquelle le demandeur a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (est) à cet égard indifférente », n'a pas recherché, ainsi qu'elle y était pourtant invitée, si l'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emportant rupture du contrat de travail ne caractérisait par l'impossibilité pour l'employeur de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, ensemble l'article L. 1233-67 dudit code ;

3°/ que la censure de l'arrêt sur le premier moyen de cassation relatif au rappel de salaire octroyé au titre du service 15 % entrainera, par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, sa cassation du chef du montant des différentes indemnités allouées au titre du licenciement nul ;

Mais attendu, d'abord, que bénéficie de la protection prévue par les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail le salarié qui est en arrêt de travail d'origine professionnelle à la date d'expiration du délai dont il dispose pour prendre parti sur la proposition d'un contrat de sécurisation professionnelle et que l'adhésion à ce contrat, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maladie ou à l'accident ;

Attendu, ensuite, que la situation devant être appréciée, non à la date de proposition du contrat de sécurisation professionnelle, mais à l'expiration du délai de 21 jours pour accepter cette proposition, la cour d'appel, qui a fait ressortir que le salarié était, à cette époque, en arrêt de travail d'origine professionnelle, en a exactement déduit qu'il devait bénéficier de la protection des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle »

Licenciements économiques : clarification de la définition du groupe

Cass. Soc 16 novembre 2016 n°14-30.063, n°15-15.190, n°15-19.927 à 939

La Cour de Cassation clarifie la définition du groupe en matière de licenciement économique :
  • la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient ; que le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national ;
  • la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement ; s'agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s'apprécier parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en revanche, s'agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s'apprécier compte tenu des moyens de l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national

Projet de loi Travail du Ministre Myriam El Khomri : les 3 mesures phares SUITE

Projet de loi visant à instaurer de nouvelles libertés et de nouvelles protection pour les entreprises et les actifs dit « Projet de loi El Khomri » ou « Projet de loi Travail »
Actuellement soumis au Conseil d’Etat
Présenté en Conseil des ministres le 9 mars 2016

Un nouveau barème pour les indemnités prud’homales:

Le barème serait indicatif mais plus obligatoire

Mais les arbitrages n’ont pas encore été rendus, ni sur les critères finalement retenus ni sur les montants, explique-t-on dans l’entourage du Premier ministre. Surtout, le gouvernement souhaite l’harmoniser avec le barème d’indemnités applicable devant le bureau de conciliation, créé par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, et en vigueur depuis le 8 août 2013.

A suivre …

Projet de loi Travail du Ministre Myriam El Khomri : les 3 mesures phares

Projet de loi visant à instaurer de nouvelles libertés et de nouvelles protection pour les entreprises et les actifs dit « Projet de loi El Khomri » ou « Projet de loi Travail »
Actuellement soumis au Conseil d’Etat
Présenté en Conseil des ministres le 9 mars 2016

Une place centrale à la négociation collective :
  • jours supplémentaires de fractionnement des congés payés principaux : applicables si l’accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) n’en dispose pas autrement,
  • majoration des heures supplémentaires : le taux de majoration de l’accord d’entreprise ou d’établissement pourra être différent de celui fixé par l’accord de branche, sans toutefois être inférieur à 10%
  • forfait jours ou forfait heures sur l’année : possible, même sans accord collectif, dans les entreprises < 50 salariés
  • validité d’un accord collectif : soit il est majoritaire soit il recueille la signature d’un ou plusieurs syndicats totalisant au moins 30% de représentativité et lesdits syndicats pourront exiger l’organisation d’un référendum
  • dénonciation d’un accord collectif : suppression des avantages individuels acquis au profit du seul maintien d’une rémunération au moins équivalente

Un nouveau barème pour les indemnités prud’homales:
Ne sont, toutefois, pas concernés par ces plafonds de nombreux cas : discrimination, non-respect de l’égalité professionnelle, harcèlement moral ou sexuel, corruption, violation de la protection accordée à la femme, accident du travail ou maladie professionnelle, aptitude-inaptitude, violation du statut des représentants du personnel, droit de grève…
Cinq plafonds sont désormais fixés :

Ancienneté du salarié

Indemnité maximale
Moins de 2 ans
3 mois
De 2 à moins de 5 ans
6 mois
De 5 à moins de 10 ans
9 mois
De 10 à moins de 20 ans
12 mois
20 ans et plus
15 mois


Pourquoi ces plafonds déclenchent-ils les foudres des syndicats ?

Contre de tels plafonds :

  • cela revient à ne plus prendre en compte le préjudice réel des salariés licenciés injustement
  • cela revient à ce que chaque rupture ne soit plus qu’une ligne de provision dans les comptes de l’employeur

Pour de tels plafonds:
  • cela limite le pouvoir discrétionnaire des juges dont les condamnations peuvent énormément varier selon les conseils de prud’hommes,
  • cela préserve la santé financière des entreprises, dont les condamnations au profit d’un salarié peuvent entraîner une cessation des paiements.
Dans un monde idéal, l’employeur et le salarié se comporteraient de façon éthique et n’useraient pas du Code du travail comme un moyen d’obtenir de l’autre des éléments indus; le juge prud’homal veillerait à la stricte proportionnalité de la condamnation au préjudice (démontré !) du salarié.

Nouvelle définition du licenciement économique :
Sera « un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : - à des difficultés économiques, caractérisées soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs semestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément à justifier de ces difficultés ; - à des mutations technologiques ; - à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; - à la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

L’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d’assurer la sauvegarde de sa compétitivité s’effectue au niveau de l’entreprise si cette dernière n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe auquel elle appartient. »

Licenciement économique : le reclassement à l'étranger est sécurisé

Décret n° 2015-1638 du 10 décembre 2015 relatif à la procédure de reclassement interne hors du territoire national en cas de licenciements pour motif économique

Publics concernés : entreprises procédant à des licenciements de salariés pour motif économique.

Objet : aménagement des règles relatives aux offres de reclassement à l'étranger en cas de licenciement pour motif économique.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur au lendemain de sa publication et s'applique donc aux procédures de licenciement engagées à compter de cette date.

Notice : le salarié, dont le licenciement pour motif économique est envisagé, peut demander à recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise situés hors du territoire national.
Le présent décret précise les modalités selon lesquelles le salarié est informé de la possibilité de demander ces offres de reclassement et l'employeur est tenu de transmettre ces offres.

Références : le présent décret est pris pour l'application de l'article 290 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.

PSE et critères d'ordre des licenciements : le périmètre minimal est fixé

Décret n°2015-1637 du 10 décembre 2015 relatif au périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi

Publics concernés : entreprises de cinquante salariés et plus procédant au licenciement économique d'au moins dix salariés sur une période de trente jours.

Objet : détermination du périmètre minimal d'application des critères d'ordre des licenciements en cas de plan de sauvegarde de l'emploi faisant l'objet d'un document unilatéral.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur au lendemain de sa publication et s'applique donc aux procédures de licenciement engagées à compter de cette date.

Notice : pour les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi, le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements ne peut être fixé, dans le cas d'un document unilatéral, à un niveau inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi.

Le présent décret a pour objet de préciser la notion de zone d'emploi. Ces zones sont celles référencées dans l'atlas des zones d'emploi, défini conjointement par la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques et par l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE). Cet atlas est public, notamment accessible depuis les sites internet de ces deux services. Par ailleurs, les entreprises peuvent aisément identifier la ou les zones d'emploi dont dépendent les établissements concernés par les suppressions d'emploi grâce au moteur de recherche des zonages de l'INSEE.

Acceptation d'un CSP et défaut de motif économique : conséquences ?

Cass. Soc. 22 septembre 2015 n°14-16.218

Confirmation de jurisprudence (voir
mon billet du 26 juin 2012) : Le motif économique présidant à un CSP doit être précisé par écrit au salarié au plus tard au moment de son acceptation du CSP. A défaut, la CSP est privé de cause économique.

S’y ajoute l’obligation de préciser la priorité de réembauchage par écrit dans un document remis au salarié au plus tard au moment de son acceptation du CSP.

« Sur le premier moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner à verser au salarié diverses indemnités de rupture ainsi que des dommages-intérêts au titre de la priorité de réembauche, alors, selon le moyen :

1°/ qu'en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, le consentement du salarié porte uniquement sur les modalités du licenciement, et non sur le principe et les motifs de la rupture qu'il conserve la possibilité de contester ; que si l'employeur doit notifier au salarié, par écrit, les motifs de la rupture du contrat, cette notification n'a pas pour objet d'éclairer le consentement du salarié qui accepte le contrat de sécurisation professionnelle, mais de fixer les limites d'un éventuel débat judiciaire ; que cette notification peut donc intervenir jusqu'au moment de la rupture du contrat, qui se situe à l'expiration du délai de réflexion imparti au salarié pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle ; qu'en l'espèce, il est constant que la société Cap-Sud automobiles a proposé à M. X... un contrat de sécurisation professionnelle au cours de l'entretien préalable qui s'est tenu le 27 février 2012 et que M. X... disposait d'un délai expirant le 19 mars 2012 pour accepter ce dispositif ; que la société Cap-Sud automobiles lui a adressé le 13 mars 2012 une lettre comportant l'énonciation des motifs de la rupture de son contrat ; qu'il en résulte que la notification écrite des motifs de la rupture n'était pas tardive, peu important que le salarié ait accepté le contrat de sécurisation professionnelle dès le 29 février 2012 ; qu'en affirmant le contraire, au motif inopérant que le salarié n'avait pas connaissance du motif du licenciement lorsqu'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-15, L. 1233-65 et L. 1233-67 du code du travail ;

2°/ que la mention de la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture ; que, lorsque la rupture du contrat résulte de l'acceptation, par le salarié, du contrat de sécurisation professionnelle, ce document écrit peut être adressé au salarié jusqu'à la date de la rupture du contrat, c'est-à-dire jusqu'à l'expiration du délai imparti au salarié pour accepter le contrat de sécurisation professionnelle ; qu'en retenant également que l'employeur a méconnu l'obligation de mentionner la priorité de réembauche, dès lors que le document écrit énonçant le motif économique de la rupture et la priorité de réembauche a été adressé au salarié après qu'il a accepté le contrat de sécurisation professionnelle, cependant qu'elle a constaté que ce document a été adressé au salarié avant la date de la rupture du contrat, la cour d'appel a violé les articles L. 1233-66, L. 1233-67 et L. 1233-16 du code du travail ;

Mais attendu que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation ; que la cour d'appel, ayant constaté que ce document n'avait été adressé au salarié que postérieurement à son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, a exactement décidé que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé »

Ordre des licenciements : peut-on scinder une fonction en deux catégories professionnelles ?

Cass. Soc. 27 mai 2015 n°14-11.688

La catégorie professionnelle, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Il est possible de scinder une fonction au sein de l’activité usinage en deux catégories professionnelles si le pilotage de l'une ou l'autre de ces machines nécessite une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l'obligation d'adaptation.

A défaut, cette scission est injustifiée et l’application des critères d’ordre des licenciements au sein de chacun des deux catégories viole lesdits critères.

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Lyon, 9 décembre 2013), que M. Z..., engagé par la société Rep international le 28 janvier 1974 en qualité d'ouvrier spécialisé, et occupant en dernier lieu un poste de tourneur, a été licencié pour motif économique le 29 juin 2009 ;

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à verser au salarié une indemnité pour non-respect des critères d'ordre des licenciements, alors, selon le moyen :

1°/ que la catégorie professionnelle, qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, concerne l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'en conséquence, ne peuvent être regroupés au sein d'une même catégorie professionnelle des salariés qui exercent des fonctions requérant des qualifications particulières et d'autres salariés qui ne disposent pas de ces qualifications particulières, peu important que ces derniers puissent acquérir les qualifications nécessaires pour occuper l'emploi des premiers dans le cadre d'une formation complémentaire relevant de l'obligation d'adaptation de l'employeur ; qu'en l'espèce, il est constant que le pilotage, le réglage et la maintenance de centres d'usinage requièrent une formation professionnelle particulière, que ne nécessitent pas les opérations d'usinage sur des machines classiques ; qu'en retenant cependant que les salariés qui effectuent des opérations d'usinage sur des machines classiques et ceux qui pilotent des centres d'usinage à commande numérique appartiennent à la même catégorie professionnelle, dès lors que l'employeur ne démontre pas que le pilotage d'un centre d'usinage nécessite une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l'obligation d'adaptation, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L. 1233-5 du code du travail ;

2°/ qu'en relevant encore que le tableau d'application des critères d'ordre des licenciements fait apparaître que l'employeur a appliqué ces critères aux salariés travaillant « hors centre d'usinage » au même titre que leurs collègues des centres d'usinage et que la justification d'une telle démarche lui échappe dès lors que l'ensemble des postes hors centre d'usinage a été supprimé, la cour d'appel s'est fondée sur un motif impropre à caractériser l'existence d'une seule et même catégorie professionnelle, privant ainsi sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-5 du code du travail ;

3°/ que l'employeur justifiait que le regroupement des salariés de l'activité usinage au sein d'une même catégorie professionnelle aurait été sans incidence pour M. Z..., dans la mesure où sa situation personnelle ne lui donnait pas suffisamment de points pour être classé parmi les trois salariés non-licenciables en dépit d'une excellente évaluation professionnelle ; qu'en refusant de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si M. Z... aurait été épargné par la mesure de licenciement si les critères d'ordre des licenciements définis en concertation avec les représentants du personnel avaient été appliqués au sein d'une catégorie professionnelle regroupant tous les salariés de l'activité usinage, pour apprécier le préjudice résultant de la violation des règles relatives à l'ordre des licenciements, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1233-5 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, après avoir souverainement constaté qu'au sein de l'activité d'usinage, les salariés exerçaient des fonctions similaires sur des machines de générations différentes, sans que l'employeur ne démontre que le pilotage de l'une ou l'autre de ces machines ait nécessité une formation de base spécifique ou une formation complémentaire excédant l'obligation d'adaptation, a pu en déduire que l'employeur en scindant ces fonctions en deux catégories professionnelles et en mettant en oeuvre les critères d'ordre des licenciements dans chacune d'elles, n'avait pas respecté ces critères ; que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi »

Licenciement économique dans une entreprise en redressement judiciaire : quel effectif pour l'obligation de PSE ?

Cass. Soc 19 mai 2015 n°13-26.669

  • Consultation des représentants du personnel sur les offres de reprise impliquant chacune des suppressions de poste

  • Puis homologation par le tribunal de commerce d’un plan de cession entraînant la reprise de 43 salariés sur les 60 que comptait la société, et autorisant le licenciement économique des 17 autres


Fallait-il un Plan de Sauvegarde des Emplois ? OUI

L’effectif s’apprécie à la date de la consultation des représentants du personnel sur le projet de plan de cession. A cette date, l’effectif était de 60 salariés.
Il ne s’apprécie pas à une date postérieure à l’homologation du plan de cession (où l’effectif n’était plus que de 17 salariés).

« Sur le premier moyen :

Attendu, selon les arrêts attaqués (Dijon, 26 septembre 2013), que la Société générale des pierres et marbreries de Bourgogne (Sogepierre), a bénéficié d'une procédure de redressement judiciaire le 25 février 2009, la SCP X... étant désignée en qualité de mandataire judiciaire et M. Y... en qualité d'administrateur ; que le 15 décembre 2009, le tribunal de commerce a homologué le plan de cession de l'entreprise et autorisé le licenciement de dix-sept salariés pour motif économique ; que le 24 décembre 2009, la société Sogepierre a été placée en liquidation judiciaire et Mme X... désignée en qualité de liquidateur ; que M. Z... et huit autres salariés ont été licenciés pour motif économique le 4 janvier 2010 et qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que le liquidateur fait grief à l'arrêt de fixer la créance de dommages-intérêts des salariés au passif de la société pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il se déduit de l'article L. 1235-7 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que toute contestation portant sur la validité ou la régularité d'un licenciement économique, dès lors que la contestation est susceptible d'entraîner la nullité de la procédure en raison de l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, se prescrit par douze mois à compter de la notification de la lettre de licenciement ; qu'en faisant droit aux prétentions des salariés fondées sur l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, tout en constatant que ces derniers avaient été licenciés par des lettres du 19 février 2010 lire 4 janvier et avaient attendu le 7 février 2012 pour saisir le conseil de prud'hommes, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

2°/ que l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi n'est exigé qu'à l'égard des entreprises comptant au moins cinquante salariés à la date de l'engagement de la procédure de licenciement ; qu'en retenant que la société Sogepierre devait élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi au motif qu'au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, le 24 décembre 2009, elle était forte de soixante salariés, après avoir constaté que le jugement du tribunal de commerce, en date du 15 décembre 2009 avait arrêté un plan de cession de l'entreprise entraînant la reprise de quarante-trois salariés sur les soixante qui composaient la société, sans rechercher si, comme il était soutenu, ce jugement ne prenait pas effet dès son prononcé de sorte qu'à la date du 24 décembre 2009, l'effectif de la société était inférieur à cinquante salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61 du code du travail et L. 631-19 du code de commerce ;

Mais attendu que lorsque dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire, l'administrateur élabore un plan de cession de l'entreprise, il ne peut être arrêté qu'après la consultation des institutions représentatives du personnel dans les conditions prévues par l'article L. 1233-58 du code du travail dès lors qu'il prévoit des licenciements pour motif économique et que c'est à la date à laquelle est établi le projet de plan que doit s'apprécier l'effectif de l'entreprise ;

Et attendu ensuite, qu'ayant constaté que l'administrateur judiciaire avait consulté la délégation unique du personnel le 27 novembre 2009 sur un plan de cession qui envisageait des licenciements pour motif économique et qu'à cette date l'effectif de l'entreprise était supérieur à cinquante salariés, la cour d'appel a exactement décidé que les licenciements devaient être précédés d'un plan de sauvegarde de l'emploi et qu'en son absence ils étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen, nouveau en sa première branche, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable, n'est pas fondé pour le surplus ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation »

Contrat de sécurisation professionnelle : y adhérer n'empêche pas le salarié de contester la procédure de licenciement

Cass. Soc. 17 mars 2015 n°13-26.941

  • Transposition de la jurisprudence de la Cour de Cassation à l’ancêtre du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), à savoir la Convention de Reclassement Personnalisé
  • L’adhésion à un CSP constitue une modalité du licenciement pour motif économique
  • Elle ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnité du préjudice que lui a causé l’irrégularité de la lettre de convocation à l’entretien préalable

« Mais attendu que l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait pas mis en place les délégués du personnel alors qu'il était assujetti à cette obligation et sans qu'aucun procès-verbal de carence n'ait été établi, en a exactement déduit que le préjudice résultant de cette irrégularité subi par l'intéressée devait être réparé ; que le moyen n'est pas fondé »

Clause de non concurrence : pas de renonciation possible après le départ du salarié

Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-24-471

En principe, la clause de non-concurrence fixe le délai dans lequel il est possible d’y renoncer, par exemple 1 mois après la notification du licenciement comme en l’espèce.

Cependant, en cas de rupture du contrat de travail avec dispense de préavis, l’employeur qui souhaite renoncer à l’application de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié, c’est-à-dire, en cas de dispense totale de préavis, le jour de la notification du licenciement.

A défaut, la renonciation est tardive et l’employeur doit verser au salarié l’indemnité de non-concurrence prévue.

Ce principe avait déjà été rendu à propos d’une démission (Cass. Soc. 13 mars 2013
n°11-21.150).

« Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu qu'en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise ; qu'il en résulte que l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 septembre 2007 en qualité de directeur régional par la société GT pièces et services Paris Sud, dépendant du groupe Todd, a été muté auprès de la société Todd suivant avenant du 17 décembre 2007, lequel stipulait une clause de non-concurrence dont l'employeur pouvait se libérer, soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail ; qu'il a été licencié le 24 avril 2008 et dispensé d'effectuer son préavis ; que l'employeur l'a libéré le 14 mai 2008 de la clause de non concurrence ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que dès lors que le délai contractuel avait été respecté, c'est-à-dire que la levée était intervenue moins d'un mois après la lettre de licenciement et que le salarié était toujours en période de préavis même s'il avait été dispensé de son exécution et qu'il était rémunéré, il n'y a pas lieu de considérer que ladite levée, conforme aux stipulations contractuelles, aurait été tardive ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Contrat de sécurisation professionnelle CSP : nouvelle convention applicable au 1er février 2015

Convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
En attente de la procédure d’agrément ministérielle

  • Intègre les dispositions de l’ANI du 8 décembre 2014
  • Applicable aux salariés dont la procédure de licenciement pour motif économique est engagée à compter du 1er février 2015 jusqu’au 31 décembre 2016
  • Les périodes de travail rémunérées à partir du 7e mois de CSP permettent de prolonger la durée du CSP d’au maximum 3 mois supplémentaires
  • Allocation de sécurisation professionnelle (ASP) = 75% de l’ancien salaire journalier de référence brut pour les salariés > 2 ans d’ancienneté (auparavant, ce taux était de 80%)
  • Prime de reclassement = si le bénéficiaire reprend un emploi d’au moins 6 mois avant la fin du 10e mois de CSP (d’un montant égal à 50% de ses droits restants à l’ASP)
  • Indemnité de reclassement = en cas de reprise d’un emploi moins bien rémunéré que l’emploi précédent avant le fin du CSP, pour compenser la baisse de rémunération (plafond correspondant à 50% des droits restants à l’ASP)

Licenciement économique : l'adhésion à une CRP d'un salarié inéligible ne rend pas la rupture sans cause réelle ni sérieuse

Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-13.995 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

L'adhésion à une CRP d'un salarié inéligible ne rend pas la rupture sans cause réelle ni sérieuse.

« Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail du salarié par la société produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'en raison de l'inéligibilité du salarié à la convention de reclassement personnalisé, le consentement de celui-ci à ce dispositif a été vicié, que cette adhésion est en conséquence nulle, tout comme est nulle la rupture du contrat de travail établie sur cette fausse base ;

Attendu cependant que l'adhésion à une convention de reclassement personnalisé constitue une modalité du licenciement pour motif économique ; qu'il en résulte que l'adhésion à la convention de reclassement personnalisé d'un salarié inéligible à ce dispositif ne rend pas en elle-même la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Licenciement économique : le critère des qualités professionnelles sous l'examen du juge

Cass. Soc. 24 septembre 2014 n°12-16.991 (pour lire l’arrêt en entier, cliquez ici)

Parmi les critères d’ordre des licenciements, peut être pris en compte le critère des qualités professionnelles des salariés concernés.

Mais ce critère doit être justifié par des éléments objectifs matériellement démontrables et ne doit pas être soumis à l’arbitraire de l’employeur notamment pour amener un salarié plus ancien à être licencié par préférence à un salarié moins ancien.

Je n’aurais jamais assez répété qu’à ce titre, la tenue d’un entretien d’évaluation à l’issue duquel un compte-rendu est établi par écrit et cosigné par les parties est primordiale.

La mise en place progressive de l’entretien professionnel, d’ores et déjà obligatoire, devrait permettre à son tour de pallier le manque d’éléments objectifs quant à l’évaluation des salariés.

« Mais attendu que, si le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir ;

Et attendu que l'arrêt qui, sans modifier les termes du litige, ni manquer à la contradiction, constate que l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles de la salariée avait été faussée par sa volonté d'éviter le licenciement d'un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l'entreprise, a ainsi caractérisé un détournement de pouvoir »

Ordonnance du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Titre Ier : SIMPLIFICATION DES OBLIGATIONS DU CODE DU TRAVAIL
CONCERNANT LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE D'AFFICHAGE


Information « par tout moyen » et non plus par affichage

sur les dispositions du code pénal

  • Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel

sur les licenciements économiques

  • Information des salariés sur le PSE en l’absence de représentants du personnel
  • Validation ou homologation du PSE (l’affichage subsiste mais l’information par tout moyen a été rajoutée)
  • Postes disponibles dans le cadre de la priorité de réembauche

sur les élections professionnelles

  • Organisation des élections
  • Invitation des organisations à négocier le protocole préélectoral et à présenter leurs candidats
  • PV de carence

Titre II : SIMPLIFICATION DES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL
CONCERNANT LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE DE TRANSMISSION DE
DOCUMENTS À L'ADMINISTRATION


Transmission à l’autorité administrative par mise à disposition ou à sa demande et non plus par transmission ou automatiquement

sur la base de données économiques et sociales

  • mise à disposition actualisée de l’autorité administrative = transmission à cette autorité

sur le protocole préélectoral

  • communication à l’Inspecteur du travail en cas de modification du nombre ou de la composition des collèges, à sa demande seulement

Titre III : ADAPTATION DES RÈGLES APPLICABLES À LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL PENDANT LA PÉRIODE D'ESSAI

Précision sur l’irrespect du délai de prévenance

L'article L. 1221-25 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis
une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages
que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité
que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité
compensatrice de congés payés comprise. »

PSE unilatéral : annulation de l'homologation pour défaut de référence à l'injonction adressée par le DIRECCTE en cours de procédure

TA Cergy-Pontoise 9e ch 22 avril 2014 n°1400714

Information-consultation du comité d’entreprise dans le cadre d’une procédure de licenciements collectifs avec PSE unilatéral :

  • Le CE s’estimait insuffisamment informé
  • Il a saisi le DIRECCTE afin que ce dernier ordonne la communication des éléments indispensables à la bonne information-consultation du CE
  • L’employeur s’est exécuté (le CE a jugé les informations trop lapidaires)

  • L’homologation du PSE unilatéral a été délivrée
  • La décision d’homologation ne visait pas la mesure d’injonction et la réponse de l’employeur, ce qui pouvait laisser supposer que le DIRECCTE n’en avait pas tenu compte dans son appréciation globale du projet
  • Annulation de la demande d’homologation par le TA au motif d’une insuffisance de motivation

Article L. 1233-57-4 du Code du travail, fin de l’alinéa 2:

« La décision prise par l'autorité administrative est motivée. »


Instruction DGEFP/DGT n° 2013/13 du 19 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de la procédure de licenciement économique collectif

Principes généraux :

· Des décisions motivées
L’intervention de la DIRECCTE dès la notification de l’ouverture d’une négociation d’un accord
collectif ou du projet de licenciement, doit permettre, par l’utilisation des moyens d’intervention
adaptés au nouveau cadre (observations, propositions, injonctions à l’employeur) de rendre des
décisions motivées dans la mesure où les exigences de l’Etat, notamment en termes de contenu du
PSE, auront été explicitées en amont et prises en compte.
L’objectif consiste par ailleurs à prendre des décisions motivées.
Bien que les délais propres à la validation et à l’homologation soient courts, ces décisions seront
d’autant plus faciles à formuler que la DIRECCTE se sera impliqué en amont.

· Qui reposent sur une appréciation globale du projet de licenciement économique collectif
Dans le cadre de cette procédure de validation ou d’homologation, il conviendra d’apporter une
appréciation globale du projet de licenciement économique collectif au regard des deux enjeux portés
par la loi de sécurisation de l’emploi :
- les conditions dans lesquelles le projet a été discuté c'est-à-dire la régularité et la qualité du
dialogue social ;
Version du 30/09/2013 10
- la qualité des mesures sociales d’accompagnement : proportionnalité à la taille de l’entreprise,
aux moyens dont dispose l’entreprise, l’UES ou le groupe, proportionnalité des mesures à la
nature du projet de licenciement et prise en compte des efforts d'anticipation des entreprises….
Dans le cadre de cette appréciation globale, il conviendra de prendre en compte les réponses apportées
par l’employeur aux avis, observations/propositions et injonctions éventuelles de la DIRECCTE.
Lorsque ces avis/propositions ou injonctions n’ont pas été suives d’effet, il revient à la DIRECCTE
d’apprécier la nature et le degré des manquements constatés et d’en tirer, le cas échéant, les
conséquences quant à la validation ou l’homologation du projet de licenciement.
Par ailleurs, les avis du comité d’entreprise (CCE ou comités d’établissement le cas échéant) peuvent
constituer des éléments utiles de nature à éclairer la décision de la DIRECCTE.

· Modulée selon la nature du projet de licenciement économique collectif
(...) »

Sécurisation de l'emploi: décret sur la procédure de licenciement économique

Décret n°2013-554 du 27 juin 2013

Pour les entreprises de 50 salariés et plus procédant au licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013 ; ses dispositions relatives à la transmission par voie dématérialisée de certaines informations et demandes entreront en vigueur à une date fixée par arrêté du ministre chargé de l'emploi et au plus tard le 1er juillet 2014.

Loi sécurisation de l'emploi : promulgation

Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013)
(après ANI du 11 janvier 2013)


CHAPITRE I Créer de nouveaux droits pour les salariés

Section 1 : De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours


Article 1 : Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé

Négociation de branche :
Avant le 1er juin 2013 : Ouverture de négociations de branche pour prévoir une couverture de frais de santé collective et obligatoire
Au plus tard le 1er juillet 2014 : signature des accords de branche
Au plus tard le 1er janvier 2016 : entrée en vigueur des accords de branche au sein des entreprises

Négociation d'entreprise :
A défaut, ouverture de négociations d'entreprise avant le 1er juillet 2014 dans le cadre de l'obligation annuelle de négocier sur la prévoyance
Entrée en vigueur des accords d'entreprise au plus tard le 1er janvier 2016

Couverture collective minimale :
A défaut d'accord d'entreprise, application, le 1er janvier 2016, d'une couverture collective de frais de santé couvrant au minimum un panier de soins minimal

Ces couvertures doivent revêtir un caractère collectif et obligatoire (R. 242-1-1 et s. du Code de la sécurité sociale issus du D. 9 janvier 2012).

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 ouvrant une période transitoire de négociation et une application de la couverture minimale légale au plus tard le 1er janvier 2016

Améliorer l'effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance

Généralisation du maintien des garanties de couverture santé et prévoyance
Portabilité des frais de santé/prévoyance portée de 9 à 12 mois
Entrée en vigueur : 1 an pour les risques maladie/maternité, 2 ans pour les risques invalidité, incapacité, décès

Demande du bénéfice du maintien de la couverture santé loi Evin dans les 6 mois de la rupture du contrat ou dans les 6 mois qui suivant la fin de la période de portabilité des droits

Information sur le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au salarié

Article 5 : Création d'un compte personnel de formation (CPF)

Objectif d'amélioration de la portabilité des droits de formation qui se substituerait en outre au DIF
Compte universel de formation (le compte est ouvert au moment de l'entrée sur le marché du travail et perdure jusqu'à la retraite), individuel et intégralement transférable
Acquisition de 20h/an (prorata pour les CDD et les temps partiel) plafonné à 120h
Avant le 1er janvier 2014 : rapport du gouvernement au Parlement pour substituer le CPF au DIF

Article 6 : Création de la mobilité volontaire sécurisée

Dans les entreprises > 300 salariés
Pour les salariés > 24 mois d'ancienneté consécutifs ou non
Possibilité de mettre en oeuvre une période de mobilité lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise avec prévision de retour dans l'entreprise d'origine dans un délai raisonnable

Entrée en vigueur : le 17 juin 2013

Section 2 : De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés

Article 8 : Information et consultation des IRP

Constitution d'une base de données unique, remplaçant l'ensemble des informations donnés de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres.
Caractère prospectif (prospection sur années N+1, N+2 et N+3) et historique (analyse des années N-1 et N-2)
Ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels
Entrée en vigueur : 1 an à compter de la promulgation pour les entreprises > 300 salariés et 17 juin 2015 pour les entreprises < 300 salariés

Délai de l'expertise menée par l'expert-comptable diligenté par le CE

Information du CE ou des DP sur les sommes reçues par l'employeur au titre du Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE) avant le 1er juillet de chaque année
Première application : 2014

Création de l'instance de coordination des CHSCT

Article 9 : Représentation des salariés dans l'organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l'entreprise (conseil d'administration ou conseil de surveillance)

Dans les entreprises dont les effectifs totaux mondiaux > 10.000 salariés ou français > 5.000 salariés.


CHAPITRE II Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi

Article 10 : Création de droits rechargeables à l'assurance chômage

Les droits à l'allocation d'assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d'indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l'ouverture d'une nouvelle période d'indemnisation
Entrée en vigueur : nouvelle convention d'assurance chômage

Article 11 : CDD Modulation de la cotisation employeur d'assurance chômage

Possibilité de majorer ou de minorer les taux de contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat de telle nature, de l'âge du salarié ou de la taille de l'entreprise
Entrée en vigueur : En attente du prochain accord relatif à l'assurance chômage

Article 12 : Temps partiel

Durée minimale hebdomadaire : 24h
Rémunération des heures complémentaires : 10%
Entrée en vigueur : 1er janvier 2014 / pour les contrats en cours et jusqu'au 1er janvier 2016 (sauf accords de branche), la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Dans les 3 mois de la promulgation de la loi (ou dans les 3 mois du dépassement de seuil) : Ouverture de négociations de branche pour organiser les modalités d'exercice du temps partiel dès lors qu'1/3 au moins de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel
Thèmes de négociation :
- Durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle
- Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité,
- Délai de prévenance préalable à la modification des horaires,
- Rémunération des heures complémentaires

Possibilité de proposer un emploi à temps complet à un salarié à temps partiel, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent

Création d'un complément d'heures par avenant temporaire : le complément d'heures ne subit alors pas de majoration (les heures accomplies au-delà du complément sont majorées de 25%)
Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord de banche étendu


CHAPITRE III Favoriser l'anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l'emploi et encadrer les licenciements économiques

Section 1 : Développer la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences

Article 14 : Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et du plan de formation

Négociation prévue à L. 2242-15 étendue à la mise en perspective des parcours professionnels
Consultation annuelle du CE sur le plan de formation : occasion de s'assurer de sa cohérence avec le GPEC
Possibilité de permettre aux sous-traitants, dont l'activité dépend majoritairement du donneur d'ordre, de s'associer en partie à la GPEC

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Article 15 : Mobilité interne

Mobilité interne : mise en oeuvre de mesures collectives d'organisation courantes dans l'entreprise, ne comportant pas de réduction d'effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise
Refus du salarié : procédure de modification du contrat de travail pour motif économique

Organisation de cette mobilité : négociation facultative / intégrée dans le GPEC dans les entreprises ou groupe de plus de 300 salariés

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Section 2 : Encourager des voies négociées de maintien de l'emploi face aux difficultés conjoncturelles

Article 16 : Recours à l'activité partielle

En lieu et place du dispositif de chômage partiel

Article 17 : Accords de maintien dans l'emploi

Afin de maintenir l'emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles dans l'entreprise, possibilité de conclure des accords majoritaires d'entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l'arbitrage global temps de travail/salaire/emploi.
Accords conclus pour une durée maximale de 2 ans
L'accord de maintien dans l'emploi requiert l'accord individuel du salarié.
Il détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application de l'accord à son contrat de travail : en cas de refus de un ou plusieurs salariés, leur licenciement repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique
Les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires doivent fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Article 18 : Règles relatives au licenciement > 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises > 50 salariés

Etat d'esprit : rendre obligatoires les accords de méthodes auparavant facultatifs
La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du PSE sont fixés :

- Soit par accord collectif majoritaire validé par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 15 jours / possibilité de prévoir des dispositions dérogatoires en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l'expert, l'ordre des licenciements et le contenu du PSE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

- Soit par un document produit par l'employeur, soumis à l'avis du CE et homologué par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 21 jours (l'homologation est réputée acquise dans la silence de l'administration) / la procédure s'inscrit dans un délai préfix à compter de la date de présentation du document au CE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

Entrée en vigueur : 1er juillet 2013

Article 19 : Obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site

Article 20 : Ordre des licenciements

L'employeur peut privilégier un de ces critères d'ordre des licenciements, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article


CHAPITRE IV Dispositions diverses

Article 21 : Conciliation prud'homale


En cas de contentieux portant sur la contestation du licenciement : possibilité, lors de l'audience de conciliation, de verser une indemnité forfaitaire et définitif dont le montant est fonction de l'ancienneté du salarié
Entrée en vigueur : En attente du décret

Article 22 : Prescription des actions en justice

Sauf délais plus courts
Réclamation portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail : 2 ans
Réclamation portant sur un rappel de salaires : 3 ans depuis la réclamation si formée en cours de contrat et depuis la rupture du contrat si formée après la cessation du contrat et dans un délai de 2 ans
Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Pour plus de détails, voir mon billet dans mon blog, du 3 juin 2013

Article 23 : Mise en oeuvre d'un dialogue social dans l'entreprise

Finalité : bien préparer la mise en place des IRP
Délai d'un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés sous réserve que l'organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les 3 mois du franchissement du seuil d'effectif

Article 24 : Expérimentation du contrat de travail intermittent

Ouverture, à titre expérimental, aux entreprises < 50 salariés dans certains secteurs (organismes de formation - sauf salariés formateurs en langue, commerce des articles de sport et équipements de loisirs, chocolatiers), d'un recours direct au contrat de travail intermittent après information des DP
Finalité : pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Départ volontaire : attention, danger!

Cass. Soc. 15 mai 2013 n°11-26.414

La Cour de Cassation vient de décider que lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE, ex-plan social) est nul, les ruptures volontaires effectuées dans le cadre du plan de départ volontaire prévu par le PSE sont nulles.

La Cour de Cassation fonde sa décision sur le fait que les ruptures volontaires sont des actes subséquents au PSE : ces ruptures s'inscrivent dans le processus de réduction des effectifs sur lequel repose le PSE et ont, à ce titre, un motif économique. Elles ne peuvent donc lui survivre si le PSE est nul.

La nullité du PSE ne touche donc pas les actes non subséquents, par exemple les ruptures conventionnelles conclues même parallèlement mais sans lien (en tout cas avoué ou démontrable !) avec le projet de réduction des effectifs.

On ne licencie pas forcément le salarié dont le poste est supprimé !

Cass. Soc. 15 mai 2013 n°11-27.458 (confirmation de jurisprudence)

Le droit du travail et la jurisprudence sont pleins de petites perles de contradictions pratiques.

Si un employeur a, comme en l'espèce, trois établissements, l'un à Paris, l'autre en Alsace et le troisième dans les Landes et que l'établissement des Landes est fermé, ce n'est pas nécessairement les salariés de l'établissement des Landes qui seront licenciés pour motif économique.

L'employeur doit appliquer les critères d'ordre des licenciements à l'ensemble de ses salariés de ses trois établissements et licencié ceux désignés en priorité.

Si un salarié des Landes n'est pas désigné, il ne sera pas licencié et devra être muté (avec son accord !) dans l'un des deux autres établissements. Parallèlement, si un salarié de Paris ou d'Alsace est désigné en priorité, il sera licencié.

Procédure lourde et complexe pour l'employeur, situation mal vécue pour le salarié licencié alors que son établissement n'est pas fermé, situation parfois difficilement acceptable pour le salarié non licencié qui se voit proposer une mutation géographique importante ...

Un accord collectif d'entreprise ou un accord de niveau supérieur peut toutefois déroger à cette règle : alors, à vos négociations !

Cessation d'activité de l'entreprise : motif autonome de licenciement économique !

CE 8 avril 2013 n°348559

Le Code du travail prévoit deux motifs économiques pouvant permettre de prononcer un licenciement économique : des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L1233-3 du Code du travail).

La liste n'est pas exhaustive puisque le Code du travail précise que les motifs économiques sont « notamment » ceux-là.

La nécessaire sauvegarde de la compétitivité avait ultérieurement été rajoutée à cette liste par la jurisprudence.

Le Conseil d'Etat (l'espèce traitée par le Conseil d'Etat était afférente au licenciement d'un salarié protégé) consacre aujourd'hui la cessation d'activité comme motif économique autonome (la Cour de Cassation avait déjà rajouté à cette liste la cessation d'activité de l'entreprise, considérant qu'à elle seule, cette cessation constituait un motif économique de licenciement (Cass. Soc. 16 janvier 2011 n°98-44647)).

En d'autres termes, même si la cessation d'activité n'est pas due à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou des menaces de compétitivité, elle permet de justifier un licenciement économique : l'autorité administrative doit contrôler que la cessation d'activité est totale et définitive mais ne peut pas prendre prétexte de l'absence de difficultés économiques, des mutations technologiques ou de menaces de compétitivité pour refuser d'autoriser le licenciement du salarié protégé.

Par ailleurs, le Conseil d'Etat exclut que l'inspecteur du travail fasse porter son contrôle sur l'existence d'une faute ou d'une légèreté blâmable de l'employeur dans la cessation de son activité. Si la cessation d'activité est due à la faute ou à la légèreté blâmable de l'employeur, le salarié peut demander réparation des préjudices que lui aurait causé cette faute ou cette légèreté blâmable mais devant les juridictions judiciaires.

Licenciement économique : les suites de l'arrêt VIVEO

Arrêt VIVEO Cass. Soc. 3 mai 2012 n°11-20.741:

Ce que dit le Code du travail :

o En l'absence de motif économique valable, les licenciements sont injustifiés (ce qui donne droit à une indemnisation financière) mais non pas nuls (ce qui aurait donné droit à une réintégration).

o La nullité d'une procédure de licenciement est prévue seulement en cas d'absence ou d'insuffisance de Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE - ex-plan social).

Conséquence pour la Cour de Cassation :

o La nullité d'une procédure de licenciement ne peut être décidée au motif de l'absence de motif économique valable.

La Cour de Cassation se retranche derrière les textes légaux : si une évolution doit se produire, elle ne peut être que de l'initiative du législateur.

L'arrêt de la Cour d'Appel de Paris a donc été censuré.

Effet induit par cet argument légaliste :

o Un employeur, qui sait dès le départ qu'il ne dispose d'aucun motif économique pour prononcer ses licenciements économiques, pourrait s'en affranchir sans risquer la nullité de sa procédure : la « balance » dans cette opération serait alors purement financière et l'employeur peut y trouver son intérêt si le coût des licenciements (notamment en terme d'indemnisation des salariés) est inférieur à l'économie ou au gain espéré.

La fraude ou le détournement frauduleux du régime du licenciement économique ne pourraient-ils alors pas être invoqués ? C'est ce qu'a jugé la Cour d'Appel de Versailles.

Arrêt Lafarge Ciments CA Versailles 27 novembre 2012 n°12/01821

La fraude est susceptible d'annuler le PSE dès lors que « le motif économique mis en avant ne correspond à aucune réalité et (n'est) mis en oeuvre que pour dissimuler une situation de fait totalement différente de l'apparence donnée ».

En l'espèce cependant, la fraude n'a pas été reconnue car l'existence du motif économique a été reconnue mais la possibilité ouverte par la Cour d'Appel de Versailles mérite d'être notée.

Acceptation d'une CRP et défaut de motif économique : conséquences ?

Cass. Soc. 12 juin 2012 n°10-14.632

Le motif économique présidant à une CRP doit être précisé par écrit au salarié au plus au moment de son acceptation de la CRP.

A défaut, la CRP est privée de cause économique.

Sanctions:
  • indemnité compensatrice de préavis pour le salarié (sous déduction le cas échéant du montant déjà versé au salarié dans le cadre de la CRP),
    congés payés afférents,
    indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse
    remboursement des allocations chômage versées au salarié (sous déduction de la contribution de deux mois de salaires déjà versée dans le cadre de la CRP).

Rappel: CRP remplacée par CSP (contrat de sécurisation professionnelle) depuis le 1er septembre 2011

Licenciement économique : l'absence de motif économique rend le licenciement injustifié mais non nul (arrêt VIVEO)

Cass. Soc. 3 mai 2012 n°11-20.741:

La nullité est prévue par le Code du travail en cas d'absence ou d'insuffisance de Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE - ex-plan social).

La nullité ne peut être étendue à l'absence de motif économique valable.

Censure de l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris.

En l'absence de motif économique valable, les licenciements sont injustifiés (ce qui donne droit à une indemnisation financière) mais non pas nuls (ce qui aurait donné droit à une réintégration).

Licenciement économique : modification de la procédure de reclassement préalable

La procédure de reclassement préalable dans le cadre d'un licenciement pour motif économique a été modifiée par la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement.

Rappelons que le reclassement doit être recherché :
  • dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient (voilà pour le champ d'application territorial),
    sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent et, à défaut, sur un emploi de catégorie inférieure (voilà pour le champ d'application matériel).

Désormais et en premier lieu, l'emploi équivalent, proposé à titre de reclassement, doit être assorti d'une rémunération équivalente.

Cela promet de beaux débats en perspective pour apprécier si la rémunération est équivalente ou ne l'est pas.

Il va falloir comparer la rémunération directe du salarié mais aussi peut-être sa rémunération indirecte assortie de l'ensemble des avantages issus de la convention collective, de l'intéressement, de la participation et pourquoi pas, des avantages proposés par le comité d'entreprise notamment. Et pourquoi pas y associer une étude du coût de la vie dans la région ou le pays de reclassement ?

Encore une fois, le texte législatif s'alourdit sans clarté aucune.

En second lieu, dans le cadre d'une recherche de reclassement effectuée à l'extérieur du territoire national, l'employeur devra préalablement demander au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Et ce n'est qu'en cas d'accord du salarié que l'employeur pourra lui adresser les offres disponibles.

Autant dire que l'employeur devra peu ou prou avoir déjà analysé les offres possibles de reclassement avant de demander l'accord du salarié dès lors que celui-ci doit être préalablement informé de façon précise (le texte prévoit que l'information porte sur les « restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation »).

Par ailleurs, l'employeur devra adresser au salarié une demande d'accord et respecter un délai de réponse : cela signifie des démarches et du temps en plus dans une procédure de licenciement pour motif économique déjà bien complexe.

Et ceci pour quelle raison ?

Pour limiter les propositions d'offre de reclassement jugées « indécentes ». Mais qui peut se faire juge, pour un salarié qui risque d'être licencié, du caractère indécent d'une proposition dans le contexte de crise économique et de chômage que nous vivons actuellement ? Et encore une fois, comparer le salaire proposé à l'étranger par rapport à un salaire français me paraît réducteur : si le pouvoir d'achat est bien plus élevé dans le pays dans lequel est proposé l'offre de reclassement et offre de meilleures perspectives en terme d'évolution et de pérennité d'emploi, pourquoi se limiter à la comparaison du salaire ? Et au-delà du salaire, c'est le maintien d'une activité professionnelle, et donc du lien social, qui est en cause. Il me semble que les quelques exemples, retenus par les media et isolés pour choquer le peuple français, n'auraient pas dû servir à la modification de la procédure actuelle. A l'heure de la mondialisation (qui a sonné depuis quelques temps déjà), la comparaison d'un avantage donné à l'étranger ne devrait pas, à mon sens, être effectuée dans un cadre uniquement franco-français.

Cela promet aussi, sur ce point, des débats nombreux : quelle conséquence, par exemple, pour un salarié qui n'aura pas reçu d'offre de reclassement à l'étranger parce qu'il aura opposé un refus à la demande d'accord du salarié, mais qui jugera ensuite que l'information de l'employeur dans le cadre de la demande d'accord a été incomplète ?

Dans le mesure où le salarié peut, s'il a accepté le principe d'une recherche de reclassement à l'étranger, refuser ensuite les offres qui lui seront effectivement proposées, je m'interroge sur l'opportunité pour le salarié de ne pas donner son accord à l'employeur qui le lui demande.

Mais gare à lui, son silence pendant plus de 6 jours vaut refus.

Je conseillerais à ce titre aux employeurs de ne pas tirer de conséquences hâtives à l'expiration du délai de 6 jours sans réponse, car les sanctions de la violation de l'obligation de reclassement sont lourdes.

Détail des textes

Voici l'article L. 1233-4 du Code du travail avant la loi :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Voici l'article L. 1233-4 du Code du travail après la loi :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Et un article L. 1233-4-1 a été ajouté, que voici :

« Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national,
l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.
Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir. »

Licenciement économique : petite piqure de rappel sur l'obligation de reclassement

Cass. Soc. 25 novembre 2009 n°08-42.755

Le refus d'un poste dans le cadre de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne dispense pas l'employeur de proposer ce même poste dans le cadre de son obligation de reclassement.

Ainsi l'a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-42.755).

Cette analyse n'est pas nouvelle mais semble tellement dénuée de sens qu'elle est mal comprise par certains qui ne manquent alors pas de voir jugé le licenciement prononcé dénué de cause réelle et sérieuse.

C'est dommage car c'est facilement évitable !

Tentons d'éclaircir les raisons d'une telle analyse :

Lorsque des circonstances économiques imposent de modifier le contrat de travail d'un salarié, l'employeur, qui ne peut lui imposer cette modification, doit lui en faire la proposition, qu'il est libre de refuser.

Les conséquences de ce refus sont soit le maintien du contrat de travail actuel, soit le licenciement. Bien sûr, il peut être rétorqué que cette alternative est de pure principe car le maintien du contrat de travail en l'état n'est, en pratique, pas envisageable (sauf à ce que les circonstances économiques ne soient pas impérieuses mais là, c'est un autre débat !). Mais juridiquement, cette alternative existe bel et bien.

Si l'employeur décide d'engager une procédure de licenciement à l'encontre du salarié contestataire, il ne peut la mener jusqu'à son terme que si aucune possibilité de reclassement n'existe.

Si le poste, que le salarié a refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail, est disponible, l'employeur doit le lui proposer dans le cadre de son obligation de reclassement.

Il ne peut présumer de la réponse de son salarié.

En effet et à titre pratique, entre la date à laquelle le salarié a exprimé son refus de voir son contrat de travail modifié et celle à laquelle il lui est proposé un poste de reclassement, son opinion sur le poste a pu changer.

Tout simplement peut-être parce que s'il refuse la proposition de reclassement, le salarié a la certitude que ce refus entrainera son licenciement, ce qui n'était pas le cas en cas de refus de la proposition de modification de son contrat de travail. Le salarié peut aussi avoir reconsidéré sa position du fait de la disparition ou de la modification des données qui avaient présidé à son refus initial.

La règle juridique rappelée par la Cour de Cassation n'est donc pas dénuée d'un certain bon sens.

En tout état de cause, « dura lex, sed lex » : alors, employeurs, ne vous laissez pas prendre au piège connu et exploité par les salariés.