Avis du médecin : il s'impose à défaut d'avoir été dûment contesté

Cass. Soc. 21 septembre 2017 n°16-16.549

En l’absence de recours exercé contre les avis du médecin du travail, ces derniers s’imposent au juge.


« Vu les articles L. 4624-1 et R. 4624-31 du code du travail, en leur rédaction applicable en la cause ;

Attendu, selon le second de ces textes, que sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude qu'après avoir réalisé deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines ; que ce texte n'impose pas que la constatation de l'inaptitude soit faite lors d'un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail, le médecin du travail pouvant la constater après tout examen médical qu'il pratique au cours de l'exécution du contrat de travail, ni que chacun des deux examens conclue à l'inaptitude du salarié ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé le 30 mai 2005 en qualité de conducteur produits spécialisés par la société GT Centre-Est, aux droits de laquelle vient la société GT Centre-Ouest, M. X... a été en arrêt de travail du 26 septembre 2010 au 22 octobre 2011 ; qu'à l'issue de deux examens médicaux des 24 octobre et 17 novembre 2011, le médecin du travail l'a déclaré apte au poste de chauffeur poids-lourd sans manutention, ni bâchage, ni utilisation d'échelle ; que le 12 décembre 2011, ce médecin a indiqué qu'à la suite d'une étude de poste réalisée le 24 novembre 2011, le salarié était inapte à son poste ; que le salarié a été licencié le 18 janvier 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'en application des articles R. 4624-34 et R. 4624-47 du code du travail, à l'issue de chacun des examens médicaux, le médecin du travail établit une fiche médicale d'aptitude en double exemplaire qui mentionne les délais et voies de recours et en remet un au salarié et l'autre à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine, qui ouvre le délai de deux mois prévu par l'article R. 4624-5 du code du travail dans le cadre duquel s'inscrit la contestation offerte à l'une des parties devant l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie le salarié, que le formalisme ainsi prévu constitue une garantie de fond des droits du salarié de sorte qu'un avis rendu selon une procédure non conforme à celui-ci ne peut servir de cause un licenciement, que si donc un médecin a conclu à l'aptitude d'un salarié après deux examens médicaux, il ne peut, par simple courrier du 12 décembre 2011 envoyé au seul employeur, et sous prétexte que depuis une visite sur les lieux il est en possession de plus d'éléments sur la nature exacte du poste occupé par celui-ci, décider que finalement ce salarié est inapte, que quel que soit le cadre dans lequel le médecin du travail est amené à constater l'incapacité physique dans laquelle se trouve un salarié d'exécuter tout ou partie de son travail, la procédure reste la même si ce n'est la faculté pour le médecin de se limiter à un seul examen si le maintien au poste entraîne un danger immédiat pour la santé et la sécurité du salarié ou si celui-ci a bénéficié d'une visite dans les trente jours précédents, qu'en conséquence l'employeur ne peut se prévaloir, pour justifier du licenciement du salarié, d'un courrier que lui a envoyé le 12 décembre 2011 le médecin du travail, sans copie au salarié et en contradiction avec les deux avis d'aptitude du salarié au poste ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'en l'absence de recours exercé devant l'inspecteur du travail contre les avis du médecin du travail, ceux-ci s'imposent au juge, la cour d'appel, qui a refusé de donner effet à l'avis d'inaptitude émis le 12 décembre 2011 par ce médecin, a violé les textes susvisés »

Inaptitude : de la modification du périmètre de reclassement par l'ordonnance Travail n°3

Cass. Soc. 27 septembre 2017 n°16-19.998

« Attendu que la cour d'appel qui a relevé, abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les première et deuxième branches du moyen, que l'employeur exploitait un magasin sous l'enseigne E.Leclerc et que les sociétés exerçant sous cette enseigne avaient des activités économiques étroitement imbriquées, un schéma organisationnel avec des structures communes, ainsi qu'une centralisation des offres d'emploi, permettant une permutation du personnel entre elles, a souverainement retenu que l'employeur n'avait pas procédé à une recherche sérieuse de reclassement »

Précédemment, en l’absence de définition légale, le périmètre de reclassement était défini par la jurisprudence comme l’ensemble des entreprises qui ont des liens étroites entre elles, permettant la permutation de tout ou partie du personnel … ce qui a pu étendre le périmètre de reclassement à toutes les entreprises exerçant sous une même franchise par exemple. Tel le présent arrêt de cassation.

Sous l’empire de l’ordonnance Travail n°3, le périmètre de reclassement est modifié ainsi (la définition diffère selon l’origine de l’inaptitude - j’ai écrit en italique ce qui est différent - mais a priori il s’agirait d’une erreur de plume qui devrait être modifiée - pour le moment, je m’en tiens au texte) :
  • en matière d’inaptitude professionnelle (article L. 1226-10 du Code du travail) : l'employeur propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le groupe est défini, lorsque le siège social de l'entreprise dominante est situé sur le territoire français, conformément au I de l'article L. 2331-1 et, dans le cas contraire, comme constitué par l'ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. L’ancienne définition jurisprudentielle pourrait donc trouver à continuer à s’appliquer en l’absence de groupe dont l’entreprise dominante est située en France
  • en matière d’inaptitude non professionnelle (article L. 1226-2 du Code du travail) : l'employeur propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Le groupe est défini conformément au I de l'article L. 2331-1. En l’absence de groupe dont l’entreprise dominante est située en France, le périmètre de reclassement serait donc réduit à la seule entreprise.

Santé au travail: les modèles de suivi des salariés sont parus

Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste

Publics concernés : employeurs et travailleurs relevant de la quatrième partie du code du travail.

Objet : modèles d'avis d'aptitude et d'avis d’inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste délivrés par les professionnels de santé des services de santé au travail à l'issue des différents types d'examens et de visites réalisés dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé des travailleurs

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur au 1er novembre 2017.

Notice : la création de ces modèles est une conséquence de la réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail portée par l'article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et son décret d'application du 27 décembre 2016.

A l'issue de toutes les visites, réalisées par un professionnel de santé du service de santé au travail, (à l'exception de la visite de pré-reprise), une attestation de suivi conforme au modèle figurant à l'annexe 1 est remise au travailleur et à l'employeur.

Toutefois, si le travailleur bénéficie d'un suivi individuel renforcé en raison de son affectation à un poste mentionné à l'article R. 4624-23, un avis d'aptitude ou un avis d’inaptitude conforme aux modèles figurant aux annexes 2 et 3 lui est remis ainsi qu'à l'employeur à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise).

Par ailleurs, en application de l'article L. 4624-4, à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) réalisée par le médecin du travail, celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire, délivrer au travailleur et à l'employeur un avis d’inaptitude conforme au modèle figurant à l'annexe 3, qui se substitue à l'attestation de suivi.

Enfin, en application de l'article L. 4624-3, à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise), celui-ci peut remettre au travailleur un document conforme au modèle figurant à l'annexe 4 préconisant des mesures d'aménagement de poste, qui accompagnera selon les cas soit l'attestation de suivi, soit l'avis d'aptitude remis à l'issue de la même visite. Il peut enfin être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d’inaptitude.

Manquements déontologiques du médecin du travail: quel recours pour l'employeur ?

CE 11 octobre 2017 n°403576

Le Conseil d’Etat refuse la suppression de l’adverbe « notamment » dans la liste des personnes susceptibles de porter plainte contre le médecin du travail. L’employeur, qui ne figure pas dans la liste indicative mais peut y être inclus grâce à l’adverbe « notamment », peut donc porter plainte contre le médecin du travail devant le Conseil de l’Ordre qui introduira une action disciplinaire devant la chambre disciplinaire de première instance.

Le Conseil d’Etat, sensible toutefois aux arguments développés par les tenants de la suppression dudit adverbe « notamment » (risque d’entrave à bon exercice), a encadré le recours de l’employeur :
  • il faut que l’employeur soit lésé de manière suffisamment directe et certaine par un manquement du médecin du travail à ses obligations déontologiques,
  • il appartient au juge judiciaire d’apprécier le respect de ces obligations en tenant compte des conditions dans lesquelles le médecin du travail exerce ses misions et ses prérogatives.

Rappelons que l’employeur peut aussi intenter un recours en responsabilité civile contre le médecin du travail, en présence d’un avis du médecin irrégulier dès lors que cette irrégularité résulte d’une faute dudit médecin qui lui a causé un préjudice?

L’employeur peut aussi intenter un recours devant le Conseil de prud’hommes pour contester un élément de nature médicale (article L. 4624-7 du Code du travail).

Inaptitude : jusqu'où va l'obligation de reclassement ?

Cass. Soc. 11 mai 2017 n°16-12.191

Ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 décembre 2015), que M. X..., engagé par la société Eiffage énergie Ile-de-France à compter du 3 septembre 2001 en qualité de chauffeur poids lourds, a été licencié le 6 avril 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer les emplois disponibles, y compris ceux qui ont un caractère temporaire ; qu'il s'ensuit qu'en l'espèce, en considérant, pour retenir que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, que les stagiaires ayant été recrutés pour effectuer des missions ponctuelles, variant d'une semaine à un mois pour leurs durées respectives, M. X... ne pouvait valablement soutenir que ces tâches, même administratives et répondant aux exigences médicales de sa situation, constituaient un poste sur lequel il aurait pu être reclassé, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10 et L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail ;

2°/ que l'employeur a l'obligation de se livrer à une recherche réelle, sérieuse et loyale des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ; que dès lors en l'espèce, en se bornant à retenir, pour considérer que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, que le courrier de l'entreprise du 28 mars 2011 avait été adressé aux différents services de l'entreprise, mais également au sein du groupe, par deux courriels distincts du 4 avril 2011, sans rechercher, comme il lui était demandé, si la rapidité des réponses négatives données dès le 5 avril 2011 n'établissait pas le caractère fictif des recherches de reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail ;

3°/ qu'en omettant de répondre aux conclusions d'appel de M. X... faisant valoir que la recherche de reclassement doit débuter à compter du second examen médical ou de l'examen unique le cas échéant et être poursuivie jusqu'au licenciement du salarié, que l'employeur doit donc continuer ses recherches après l'expiration du délai d'un mois qui l'oblige à reprendre le paiement du salaire ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations des juges du fond que la recherche de reclassement n'avait été effectuée que par un courrier du 28 mars 2011 et que, le licenciement étant intervenu le 6 avril 2012, aucune recherche de reclassement n'avait été effectuée depuis plus de onze mois, ce dont il résultait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient à l'employeur de prouver la réalité et le sérieux de sa recherche de reclassement ; qu'il s'ensuit qu'en se bornant à retenir que l'employeur avait adressé le courrier du 28 mars 2011 aux différents services de l'entreprise et au sein du groupe, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'absence de possibilité par l'employeur de procéder à des mutations, transformations de postes et aménagement de temps de travail, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail ;

Mais attendu que ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci ;

Et attendu que la cour d'appel, devant laquelle aucune fraude n'était invoquée, a, sans être tenue de répondre à un simple argument ni de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, souverainement retenu que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Maladie avant licenciement : quel salaire de référence retenir ?

Cass. Soc. 23 mai 2017 n°15-22.223

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie.

Pas question de prendre en compte un salaire diminué du fait de l’arrêt de travail !


« Vu les articles L. 1234-9 et R. 1234-4 du code du travail, ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable en la cause ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à obtenir le paiement d'une somme à titre de reliquat d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient qu'en l'absence de dispositions le prévoyant dans la convention collective, la salariée ne peut prétendre à ce que le montant de son indemnité soit calculé sur la base des salaires qu'elle aurait perçus si son contrat n'avait pas été suspendu ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Inaptitude avec réserves et mobilité : les articuler !

Cass. Soc. 26 avril 2017 n° 14-29.089

Muter un salarié en faisant jouer sa clause de mobilité en raison d’un avis d’aptitude avec réserves ne constitue pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
Il est donc possible de mettre en oeuvre une clause de mobilité au visa de l’avis d’aptitude avec réserves.
« Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134- 1du code du travail, en leur rédaction applicable en la cause ;

Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 mai 2010 en qualité de chargé de clientèle par la société Saur selon contrat de travail comprenant une clause de mobilité géographique, l'intéressé étant affecté au centre Côtes d'Armor à Pleurtuit/ Poubalay où il assurait la gestion des aires d'accueil des gens du voyage ; qu'à la suite d'un arrêt de travail à compter du 11 juillet 2011, après deux avis du médecin du travail déclarant le salarié apte au poste de chargé de clientèle, le premier avis du 28 septembre 2011 précisant « mais sans contact avec les gens du voyage », le second avis du 20 octobre 2011 mentionnant « mais sans relation avec les populations des aires du voyage », la société, après avoir proposé à l'intéressé un poste correspondant à son emploi à Pont-l'Abbé (Finistère) ayant reçu l'avis favorable du médecin du travail, l'a licencié par lettre du 9 janvier 2012 pour motif réel et sérieux en raison de son refus de la mutation proposée ;

Attendu que pour dire nul le licenciement, ordonner sous astreinte la réintégration du salarié dans ses fonctions et condamner la société au paiement de diverses sommes, l'arrêt retient qu'il résulte des termes mêmes de la lettre de convocation à l'entretien préalable et de la lettre de licenciement que c'est l'état de santé du salarié qui a entraîné à terme, au moins indirectement, la mesure de licenciement sanctionnant le refus du salarié à accepter un poste distant de plus de 200 kilomètres par voie routière, que dans ces conditions, face à cet avis d'aptitude même avec réserve, l'employeur, qui a choisi de ne pas mettre en oeuvre le recours organisé par l'article L. 4624-1 du code du travail, ne pouvait pas prendre argument de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait à adapter le poste occupé jusqu'alors par le salarié pour aboutir au licenciement discriminatoire de l'intéressé, peu important en la matière la clause de mobilité géographique figurant au contrat, tout comme le fait que le médecin du travail ait émis, sur demande de l'employeur, un avis favorable à la proposition de poste de chargé de clientèle à Pont-l'Abbé ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié occupait les fonctions de chargé de clientèle affecté à la gestion des aires d'accueil des gens du voyage à Pleurtuit et Ploubalay et que l'avis émis par le médecin du travail le déclarait apte à son poste sans relation avec les populations des aires du voyage, en sorte que la proposition de mutation du salarié par la mise en oeuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste de chargé de clientèle compatible avec l'avis d'aptitude ne constituait pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et que le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation n'était pas discriminatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Inaptitude : la volonté du salarié détermine le périmètre du reclassement

Cass. Soc 23 novembre 2016 n°15-18.092 + n°14-26.398


Dans un groupe de dimension européenne, comment s’opère les recherches de reclassement d’un salarié inapte ?
Si le salarié a refusé deux postes de reclassement en France, l’employeur peut légitimement en déduire que le salarié refuserait des postes à l’étranger et ne pas proposer lesdits postes au salarié :
la salariée qui n'avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu'elle n'avait pas eu la volonté d'être reclassée au niveau du groupe, il s’en déduit que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement.

« Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes au titre d'un licenciement abusif, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, doit justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé qu'il ne pouvait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe au sein desquelles la société Lidl avait proposé des postes à d'autres salariés dans la mesure où l'intéressée n'avait pas répondu aux propositions de postes présentés en France ; qu'en statuant ainsi, lors même qu'elle constatait que la société Lidl appartenait à un groupe de taille européenne, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ;

2°/ que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail déclarant le salarié inapte à occuper son poste de travail ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que les juges du fond doivent caractériser l'impossibilité de l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; que, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé que le mode d'organisation du travail au sein de la société Lidl, la polyvalence des postes de travail dans cette entreprise où les salariés exécutent des tâches de manutention et de magasinage et les restrictions médicales mentionnées dans l'avis d'inaptitude justifiaient que la société Lidl est orientée ses recherches de reclassement exclusivement sur des postes administratifs ; qu'en statuant par ces motifs qui ne sont pas de nature à caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise ou des sociétés du groupe européen auquel elle appartient, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;

Mais attendu qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

Et attendu qu'ayant constaté que la salariée n'avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu'elle n'avait pas eu la volonté d'être reclassée au niveau du groupe, la cour d'appel a souverainement retenu que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Inaptitude : que faire dans un établissement sans délégué du personnel ?

Cass. Soc 7 décembre 2016 n°14-27.232

Apport jurisprudentiel = la Cour de cassation conditionne pour la première fois expressément la caractérisation de l’établissement distinct à l’atteinte du seuil de onze salariés et en tire toutes les conséquences en déniant à un site, dont il n’est pas discuté qu’il abritait une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptible de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, la qualification d’établissement distinct.

  • L’existence d’un établissement distinct ne peut être reconnue que si l’effectif dudit établissement permet la mise en place de délégués du personnel, c’est-à-dire est supérieur à 10 salariés,
  • Donc, pour un effectif inférieur à 11 salariés, il ne peut y avoir d’établissement distinct,
  • Dès lors, dans un établissement non distinct, les salariés concernés doivent être rattachés à un autre établissement, présentant la caractéristique d’être distinct,
  • D’ou il suit qu’un tel salarié, dont le licenciement pour inaptitude est envisagé, doit bénéficier d’une consultation des délégués du personnel de l’établissement de rattachement et ne peut être privé de ce droit au prétexte qu’il appartient à un établissement sans délégué du personnel.


« Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-15 et L. 2312-2 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que s'agissant d'une inaptitude consécutive à un accident du travail, l'employeur avait l'obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de la salariée, dès lors que la mise en place de tels délégués était obligatoire en application de l'article L. 2312-2 du code du travail, qu'il résulte de l'article L. 2312-1 que l'élection des délégués du personnel se fait dans le cadre de l'établissement et qu'aux termes de l'article L. 2312-2 celle-ci n'est obligatoire que si l'effectif de onze salariés et plus est atteint, que le protocole d'accord pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise signé le 26 avril 2011 entre la direction de la société et les organisations syndicales fait apparaître que « l'établissement » de Clermont-Ferrand n'avait au 1er mars 2011 qu'un effectif de 7,97 et que seuls les effectifs des établissements de Rillieux et Villeurbanne permettaient la mise en place de délégués du personnel, que dans ces conditions la salariée ne saurait reprocher à la société de ne pas avoir procédé à la consultation des délégués du personnel sur son reclassement ;

Attendu, cependant, que l'établissement distinct permettant l'élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d'au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant du chef d'entreprise, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations ; qu'il en résulte que l'existence d'un établissement distinct ne peut être reconnue que si l'effectif de l'établissement permet la mise en place de délégués du personnel ;

Qu'en statuant comme elle a fait, par des motifs inopérants, alors qu'il résultait de ses constatations que le site de Clermont-Ferrand ne pouvait constituer un établissement distinct pour la mise en place de délégués du personnel et que les salariés exerçant sur ce site devaient nécessairement être rattachés à un établissement au sens des délégués du personnel, ce dont il résultait qu'ils ne pouvaient être privés du droit qu'ils tirent de l'article L. 1226-10 du code du travail à la consultation des délégués du personnel en cas d'inaptitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Inaptitude non professionnelle : de nouvelles règles à compter du 1er janvier 2017

Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail (pris pour l’application de LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)

Publics concernés : travailleurs et employeurs relevant de la quatrième partie du code du travail.

Objet : suivi individuel de l'état de santé du travailleur.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2017.

Notice : le décret prévoit les modalités du suivi individuel de l'état de santé du travailleur et notamment les modalités selon lesquelles s'exercent les visites initiales et leur renouvellement périodique en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels celui-ci expose les travailleurs, de l'âge et de l'état de santé du travailleur. Il précise les modalités de suivi adaptées applicables pour les travailleurs titulaires d'un contrat à durée déterminée ou temporaires. Il actualise les dispositions du code du travail relatives au suivi de l'état de santé des travailleurs exposés à des risques particuliers ou relevant de régimes particuliers ainsi qu'aux missions et au fonctionnement des services de santé au travail pour les adapter à ces nouvelles modalités.

Références : le décret est pris pour l'application de l' article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).

***

Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail est clarifié =
  • La réalisation de 2 examens médicaux n'est plus systématique (article R. 4624-31 du Code du travail) : la réalisation d’un 2nd examen reste possible, à l’appréciation du médecin du travail, et elle doit avoir lieu alors dans un délai maximal de 15 jours (à défaut de précision, il semble qu’il faille comprendre 15 jours calendaires)
  • L’employeur doit également avoir réalisé ou fait réaliser une étude de poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ainsi qu’avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.


 
Recours modifié =

  • Compétence de la formation des référés du Conseil de Prud’hommes (demande de désignation d’un médecin expert) (précédemment compétence de l’inspection du travail)

  • Dans un délai de 15 jours (précédemment délai de 2 mois)

  • En pratique, le recours devient donc payant puisque la partie condamnée par le Conseil de prud’hommes devra régler les frais d’expertise


Entrée en vigueur =
  • contestation effectuée à compter du 1er janvier 2017 : compétence du Conseil de Prud’hommes mais délai de 2 mois pour les avis émis avant le 1er janvier 2017 et délai de 15 jours pour les avis émis après le 1er janvier 2017

  • contestation effectuée avant le 1er janvier 2017 : procédure antérieure


Le modèle d’avis d'aptitude ou d’inaptitude sera fixé par arrêté
(article R. 4624-57 du Code du travail)

La procédure d’inaptitude est partiellement unifiée =
  • Alignement de la procédure de l'inaptitude d'origine non professionnelle sur la procédure d'origine professionnelle, notamment en matière de procédure de reclassement (consultation des délégués du personnel, information du salarié, …)

  • Mais le droit à une indemnisation temporaire servie par la CPAM reste particulier au licenciement pour inaptitude professionnelle ainsi que le droit à une indemnité de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Inaptitude professionnelle : le refus du médecin du travail de donner un avis sur un poste de reclassement rend celui-ci insusceptible d'être proposé au salarié

Cass. Soc 23 novembre 2016 n°15-21.791

Est insusceptible d’être proposé au salarié un poste de reclassement sur lequel le médecin du travail refuse de donner un avis. En conséquence un tel poste n’a pas à être soumis à la consultation des délégués du personnel.

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en dommages et intérêts relative à cette rupture, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque, à l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail consécutives à un accident du travail, le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ; que l'employeur ne peut, sans avis préalable du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un emploi disponible, s'abstenir de proposer cet emploi s'il est par ailleurs approprié aux capacités du salarié ; qu'en considérant que la société Clear Channel n'avait pas à proposer à M. X... le poste d'agent de production disponible à Wissous en l'absence de réponse de la médecine du travail à la lettre du 21 avril 2011 sollicitant la confirmation de la compatibilité de ce poste avec les préconisations médicales, quand il appartenait à l'employeur de prendre en considération les propositions du médecin du travail, au besoin en les sollicitant et notamment en se rapprochant du médecin du travail territorialement compétent, la cour d'appel a violé les articles L. 4624-1, L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail ;

2°/ que lorsque, à l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail consécutives à un accident du travail, le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de recueillir l'avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié ; que l'employeur doit consulter les délégués du personnel en leur fournissant toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié ; qu'en considérant que la consultation des délégués du personnel avait été régulière cependant qu'elle avait constaté que l'employeur n'avait pas soumis à la consultation des délégués du personnel le poste d'agent de production disponible à Wissous en l'absence de réponse du médecin du travail et faute d'avoir pris contact avec le médecin du travail territorialement compétent, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail ;

Mais attendu que si l'employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié déclaré inapte, il lui appartient de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé ;

Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait, postérieurement au second examen du 7 décembre 2010, sollicité en vain un tel avis du médecin du travail qui avait constaté l'inaptitude, la cour d'appel en a exactement déduit que la consultation des délégués du personnel ne pouvait porter sur un poste insusceptible, au regard de ce refus, d'être proposé à titre de reclassement ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

Prolongation d'arrêt de travail : attention, selon le médecin prescripteur, les conditions d'indemnisation peuvent changer !

Cass. Civ. 2e 16 juin 2016 n°15-19.443

La loi est dure mais c’est la loi !

La loi prévoit que :

En cas de prolongation d’un
arrêt de travail, l'indemnisation n'est maintenue que si la prolongation de l'arrêt est prescrite par le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou par le médecin traitant, sauf impossibilité dûment justifiée par l'assuré et à l'exception des cas définis par décret (article L162-4-4 du Code de la sécurité sociale).

Ces cas définis par décret, les voici :

1° Lorsque la prolongation d'arrêt de travail est prescrite par un médecin spécialiste consulté à la demande du médecin traitant ;
2° Lorsque la prolongation d'arrêt de travail est prescrite par le médecin remplaçant le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou le médecin remplaçant le médecin traitant ;
3° Lorsque la prolongation d'arrêt de travail est prescrite à l'occasion d'une hospitalisation.
En dehors des cas mentionnés ci-dessus, lorsque la prolongation d'un arrêt de travail n'a pas été prescrite par le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou le médecin traitant, l'assuré doit justifier de l'impossibilité pour l'un ou l'autre de ces médecins de prescrire cette prolongation. Il en apporte la preuve par tous moyens à la demande de l'organisme d'assurance maladie.
Dans tous les cas, l'assuré ou le professionnel de santé sous la responsabilité de l'assuré indique sur l'avis d'arrêt de travail le motif pour lequel le médecin prescripteur de la prolongation n'est pas le médecin prescripteur de l'arrêt initial ou le médecin traitant (article R162-1-9-1 du Code de la sécurité sociale).

Dès lors, très logiquement, la Cour de Cassation a fait application de ces textes:

« Vu les articles L. 162-4-4 et R. 162-1-9-1 du code de la sécurité sociale ;

Attendu, selon le premier de ces textes, qu’en cas de prolongation d’un arrêt de travail, l’indemnisation n’est maintenue que si la prolongation de l’arrêt est prescrite par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par le médecin traitant, sauf impossibilité dûment justifiée par l’assuré et à l’exception des cas définis par le second texte ;

Attendu, selon le jugement attaqué rendu en dernier ressort, que M. X... s’est vu prescrire par un autre médecin une prolongation de son arrêt de travail initial délivré par un praticien du centre hospitalier de la côte basque ;

Attendu que pour faire droit à sa demande d’indemnisation, le jugement retient notamment que l’intéressé justifiait de son « impossibilité » conformément à l’article L. 162-4-4 du code de la sécurité sociale dans la mesure où le protocole mis en place par son club l’invitait à consulter dès le lendemain du match le cabinet Sportim avec lequel avait été passé une convention de procédure médicale, pour poser un diagnostic rapide ;

Qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’impossibilité pour l’assuré de faire prolonger son arrêt de travail par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par son médecin traitant, le tribunal a violé les textes susvisés »


AGIRC-ARRCO : modalités de calcul des périodes d'incapacité de travail

Circulaire AGIRC-ARRCO n°2016-03-DRJ du 4 mai 2016

« Depuis 2002, les périodes d’incapacité de travail d’une durée supérieure à 60 jours consécutifs, occasionnées par une maladie, une maternité ou un accident de travail et entraînant une rupture ou une suspension du contrat de travail dans une entreprise relevant de l’Agirc et/ou de l’Arrco donnent lieu à attribution, sans contrepartie de cotisations, de points de retraite complémentaire à partir du premier jour d’arrêt de travail.

Chaque jour d’arrêt de travail donne lieu à inscription d’un nombre de points correspondant à la moyenne journalière des points inscrits au cours de la période de référence.

Les points à attribuer au titre de l’arrêt de travail, ajoutés à ceux cotisés ou inscrits à un autre titre au cours de la même année, ne peuvent conduire à un montant de droits supérieur à celui de l’exercice de référence.

La période de référence correspond à l’année civile précédant celle au cours de laquelle s’est produit l’arrêt de travail (N-1).

En l’absence de droits inscrits au cours de l’année N-1, la période de référence est, au cours de l’année N, celle qui précède l’arrêt de travail.

Les droits pris en compte au cours de la période de référence doivent avoir été acquis par le participant dans des conditions d’emploi identiques à celles qui sont constatées à la date de l’arrêt de travail.

Dans un souci de simplification, les Commissions paritaires de l’Agirc et de l’Arrco ont décidé de modifier la réglementation relative à la période de référence prise en compte pour la validation des périodes d’incapacité de travail.

Les périodes d'incapacité de travail restent validées sur la base de la moyenne journalière des droits inscrits au compte du participant au titre de la période de référence.

Toutefois, les droits pris en compte pour déterminer la période de référence sont désormais tous les points inscrits au compte du participant au cours de l’année N-1 (ou à défaut, de l’année N), sans avoir à isoler les seuls points se rapportant à des conditions d'emploi strictement identiques à celles qui sont constatées à la date de l'arrêt de travail.

L’entrée en vigueur de ces nouvelles modalités de calcul est fixée au 1er juillet 2016 pour toute inscription de points au compte du participant à compter de cette date. »

Un avis d’aptitude avec réserve n’est pas un avis d’inaptitude : les 3 différences !

Cass. Soc. 13 avril 2016 n°15-10.400

Un avis d’aptitude avec réserve n’est pas un avis d’inaptitude.

Avis d’aptitude avec réserve=
  • obligation pour l’employeur d’aménager le poste suivant les préconisation du médecin du travail
  • obligation pour le salarié d’accepter le poste aménagé suivant les préconisation du médecin du travail, sauf à contester l’avis d’aptitude avec réserve
  • interdiction de licencier pour le motif d’inaptitude puisque précisément, il n’y a pas inaptitude (même si parfois l’aptitude avec réserve se révèle impossible à réaliser et s’apparente en pratique à une inaptitude …)

Avis d’inaptitude =
  • obligation pour l’employeur de proposer un poste de reclassement suivant les préconisation du médecin du travail
  • possibilité pour le salarié de refuser le poste de reclassement
  • possibilité de licencier pour le motif d’inaptitude à défaut de reclassement possible

En conséquence, en présence d’un avis d’aptitude avec réserve, le salarié qui avait refusé le poste aménagé suivant les préconisation du médecin du travail, sans avoir contesté l’avis d’aptitude avec réserve du médecin du travail, ne peut tenir grief à son employeur de l’avoir maintenu dans les effectifs sans avoir engagé de procédure de licenciement (bon à savoir : un employeur n’est pas obligé de licencier son salarié même si celui-ci ne se présente plus à son poste de travail !).

« Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ;

Attendu que, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient que le salarié, qui a fait l'objet d'un avis d'inaptitude le 16 février 2010, était en droit de refuser le reclassement proposé par l'employeur et validé par le médecin du travail et que postérieurement à ce refus, il appartenait à celui-ci de faire une nouvelle proposition de reclassement ou de procéder au licenciement de l'intéressé et non de le maintenir dans les effectifs de l'entreprise pendant plus de quatre ans, sans reprendre le paiement des salaires ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que le salarié avait fait l'objet d'un avis d'aptitude à son poste le 15 mars 2010, lequel s'imposait à défaut de recours devant l'inspecteur du travail, de sorte que l'employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n'avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Inaptitude : l'employeur peut engager la responsabilité d'un tiers

Cass. Soc. 10 décembre 2015 n°14-26.591

  • Inaptitude causée par l’agression commise par un tiers
  • Possibilité pour l’employeur d’attaquer le tiers en réparation du préjudice subi du fait de la désorganisation de l’entreprise et des surcoûts liés au recours à l’interim
  • Les constatations réalisées par le médecin du travail sont suffisantes

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., employé par la société Chadis en qualité de poseur de cuisines, a été victime, dans le cadre de son activité professionnelle, d'une agression commise par M. Y..., qui lui a causé une luxation de l'épaule droite ayant nécessité une intervention chirurgicale ; qu'après un premier avis du médecin du travail, concluant à une inaptitude à son poste, il a été déclaré inapte à tous postes de l'entreprise, et a été licencié par son employeur qui n'a pu procéder à son reclassement ; que la société Chadis, invoquant les préjudices subis du fait d'une désorganisation de l'entreprise et des surcoûts liés au recours à l'intérim, a assigné M. Y... en indemnisation ;

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les première, deuxième, quatrième et cinquième branches du moyen unique annexé qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le moyen unique, pris en sa troisième branche :

Vu l'article L. 1226-2 du code du travail, ensemble l'article 1382 du code civil ;

Attendu que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties et qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ;

Attendu que, pour débouter la société Chadis de sa demande de dommages-intérêts, l'arrêt énonce que M. Y... conteste le fait que cette société ait dû licencier son employé pour inaptitude à l'emploi en raison des coups et blessures et dénonce une entente manifeste entre l'ancien salarié et son employeur ; que les divers arrêts de travail et l'inaptitude au travail de M. X... ne résultent que de l'avis du médecin du travail, mais qu'aucun avis de médecin indépendant n'a été contradictoirement émis ; qu'en outre, l'avis du médecin du travail ne fait état que d'une incapacité permanente de 10 % et les séquelles retenues sont une « limitation légère de certains mouvements de l'épaule droite dominante » ; qu'en l'absence d'avis médical contradictoire et indépendant, il est certain que ces séquelles très limitées et les éléments recueillis par M. Y... sur l'activité de M. X... ne permettent pas de retenir que le licenciement a pour cause les coups et blessures donnés par M. Y... et qu'en raison de cette incertitude évidente, il n'y a pas de relation de cause à effet directe entre l'agression et le licenciement ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que l'inaptitude à l'emploi de M. X... avait été déclarée par le médecin du travail en raison des séquelles résultant des blessures qui lui avaient été infligées par M. Y..., la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Licenciement pour inaptitude : à quelle date doivent débuter les recherches de reclassement ?

Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-11.879

Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement.

Les recherches de reclassement doivent donc être effectuées (ou au moins se poursuivre) après la seconde visite, même si les conclusions de la seconde visite sont identiques à celles de la première visite.

« Vu l'article L. 1226-2 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., engagée par la société Cabinet Dolleans en qualité de secrétaire de direction, a été déclarée par le médecin du travail, à l'issue de deux visites médicales des 1er et 15 avril 2010, inapte à son poste ; qu'elle a été convoquée le 15 avril 2010 à un entretien préalable en vue de son licenciement et licenciée le 7 mai 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il ne peut être tiré du fait que la lettre de convocation à l'entretien préalable a été envoyée le jour de l'avis d'inaptitude, la conclusion qu'aucune possibilité de reclassement n'a été recherchée par l'employeur, qu'en effet la seconde fiche de visite est rédigée dans les mêmes termes que la première, et le délai de quinze jours qui les sépare est précisément destiné à engager une réflexion sur le reclassement, de sorte que l'employeur a disposé de ce délai pour examiner les différentes possibilités, qu'en l'espèce cet examen pouvait être fait rapidement, dès lors qu'il n'existe qu'une seule structure, comportant sept salariés y compris les dirigeants, et qu'ainsi, les possibilités d'emploi pouvaient être examinées sans consultation d'autres établissements, par une personne connaissant parfaitement l'entreprise »

Attendu, cependant, que seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il ressortait de ses constatations que l'employeur n'avait pas recherché de possibilités de reclassement postérieurement au second avis d'inaptitude, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Maladie : des arrêts peuvent-ils être non indemnisables ?

Cass. Civ. 2e 28 mai 2015 n°14-18.830

Légalement, l’assurance maladie comporte « 
l’octroi d'indemnités journalières à l'assuré qui se trouve dans l'incapacité physique constatée par le médecin traitant, selon les règles définies par l'article L. 162-4-1, de continuer ou de reprendre le travail » (article L. 321-1 5° du Code de la sécurité sociale).

Incapacité de continuer ou reprendre le travail : tout un chacun l’interpréterait comme l’impossibilité de continuer ou reprendre son travail actuel (puisque, si les mots ont un sens, on ne peut « continuer » un nouvel emploi ni en « re-prendre » un).

Tout un chacun … mais pas la Cour de Cassation : pour elle, l’incapacité s’analyse comme l’impossibilité d’exercer une activité salariée quelconque. En d’autres termes, si le salarié ne peut pas reprendre son ancien emploi mais peut exercer une autre activité, son arrêt de travail ne doit pas être indemnisé !

En l’espèce, le salarié ne pouvait pas reprendre son ancien travail mais pouvait reprendre une autre activité professionnelle sans effort sur le plan lombaire. Malheureusement, son employeur n’avait pas de poste adapté à lui proposer. Le salarié était donc en arrêt de travail, mais non indemnisé.

On pourrait penser qu’il faille sans doute comprendre de cet arrêt le souci de la Cour de Cassation ne pas laisser des situations non fondées se poursuivre : ainsi, peut-être fallait-il prononcer l’inaptitude du salarié et faire en conséquence peser l’inaction de l’employeur (absence de reclassement ou absence de licenciement) sur ce dernier et non pas sur les comptes de la sécurité sociale.

Mais l’inaptitude temporaire et l’inaptitude définitive ne se confondent pas … la première entraîne le bénéfice d’un arrêt de travail jusqu’à rétablissement de l’intéressé, la seconde doit elle entraîner soit un reclassement soit un licenciement. En attendant, l’inaptitude temporaire avec arrêt de travail et versement des indemnités journalières ne signifie pas une inaptitude temporaire totale (impossibilité d’exercer toute activité) mais couvre également les cas d’inaptitude partielle.

A suivre !

« Vu l'article L. 321-1, 5°, du code de la sécurité sociale ;

Attendu qu'en application de ce texte, le bénéfice des indemnités journalières est subordonné à la seule constatation de l'incapacité physique de l'assuré de reprendre le travail et que cette incapacité s'analyse non pas dans l'inaptitude de l'assuré à remplir son ancien emploi, mais dans celle d'exercer une activité salariée quelconque ;

Attendu, selon le jugement attaqué, rendu en dernier ressort, que la caisse primaire d'assurance maladie de la Haute-Corse (la caisse) ayant notifié à M. X... (l'assuré) l'arrêt du versement de ses indemnités journalières à compter du 20 janvier 2013 au terme de son dernier arrêt de travail, l'intéressé a saisi une juridiction de sécurité sociale aux fins de paiement de ces prestations en espèces du 20 janvier 2013 au 20 mars 2013, date de la rupture de son contrat de travail pour inaptitude ;

Attendu que pour accueillir la demande, le jugement relève que l'expert désigné conclut que l'intéressé se trouvait dans l'impossibilité de reprendre son activité professionnelle le 20 janvier 2013 et que par contre il lui était possible de reprendre une autre activité professionnelle sans effort sur le plan lombaire ; qu'il ne peut être reproché à l'assuré de ne pas avoir repris son travail, son employeur ne pouvant lui proposer un poste sans effort sur le plan lombaire ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'assuré pouvait reprendre une autre activité que celle de son ancien emploi, le tribunal a violé le texte susvisé »

Maternité : la période de protection de 4 semaines n'est pas reportée en cas d'arrêt de travail

Cass. Soc. 8 juillet 2015 n°14-15.979

A la fin du congé maternité, la salariée bénéficie d’une période de protection de 4 semaines
interdisant à l’employeur de lui notifier un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat (article L. 1225-4 du Code du travail):

  • Cette période de protection est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement le congé maternité,
  • Elle n’est pas suspendue par un arrêt maladie à moins que celui-ci ne soit dû à un état pathologique lié à la maternité.

« Mais attendu qu'ayant constaté que l'arrêt de travail pour maladie de la salariée du 22 juillet au 22 août 2008 ne mentionnait pas un état pathologique lié à la maternité, la cour d'appel, qui a relevé que l'attestation du médecin traitant indiquant cet état pathologique avait été établie un an et demi après la prise du congé, a souverainement apprécié l'absence de valeur probante de ce document ;

Et attendu que si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas d'arrêt de travail pour maladie ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Inaptitude professionnelle et reclassement : l'avis des délégués est obligatoire mais sans conséquence !

Cass. Soc 6 mai 2015 n°13-25.727

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié concerné.

La Cour de Cassation vient de préciser que la position des délégués du personnel n’a pas d’incidence sur l’appréciation du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

En d’autres termes, même si les délégués du personnel ont indiqué que selon eux il n’y avait pas de possibilité de reclassement, le salarié peut contester le respect par l’employeur de son obligation de reclassement et ledit employeur ne peut uniquement se retrancher derrière la position des délégués du personnel.

On le comprend : d’autres griefs peuvent faire pencher la balance en faveur d’un irrespect de l’obligation de reclassement … griefs qui n’auront pas nécessairement été portés à la connaissance des délégués du personnel ou que ceux-ci n’auront pas nécessairement jugé de prendre en compte … contrairement au juge!

« Vu l'article L. 1226-10 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ;

Attendu que pour décider que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que les délégués du personnel consultés ayant donné un avis favorable au licenciement, l'inaptitude définitive de celle-ci à tout poste non sédentaire rendait impossible toute tentative de reclassement, compte tenu de l'activité exercée consistant dans l'entretien d'espaces verts et de l'occupation du seul poste sédentaire d'employée administrative existant dans l'entreprise ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le sens de l'avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, la cour d'appel, dont il résultait de ses constatations relatives à la concomitance entre cet avis et l'engagement de la procédure de licenciement l'absence de sérieux de la recherche de reclassement, a violé le texte susvisé »

Licenciement pour inaptitude : quelle procédure mener quand la caisse n'a pas encore statué sur l'origine professionnelle de l'inaptitude ?

Cass. Soc. 25 mars 2015 n°13-28.229

Rappelons que :
  • si l’inaptitude est d’origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), les délégués du personnel doivent être consultés avant l’offre au salarié des éventuels postes de reclassement
  • si l’inaptitude est d’origine non professionnelle, les délégués du personnel n’ont pas à être consultés.
Mais parfois, le salarié formule une demande de reconnaissance d’accident du travail ou de maladie professionnelle concomitamment à la procédure d’inaptitude, ce qui fait que l’inaptitude n’est pas encore expressément reconnue d’origine professionnelle par la CPAM lorsque la procédure de licenciement est initiée par l’employeur.

Que faire ?

La jurisprudence a déjà eu l’occasion de dire que, même si la caisse n’a pas encore rendue sa décision, le seul fait que le salarié ait formulé une demande de reconnaissance doit amener l’employeur à consulter les délégués du personnel, c’est-à-dire à traiter l’inaptitude comme une inaptitude d’origine professionnelle. Même raisonnement, même si la caisse n’a pas encore statué, lorsque l’accident ou la maladie est manifestement d’origine professionnelle.

Par prudence, je recommanderais, en cas de doute, de consulter les délégués du personnel … stratégiquement, l’employeur associe ainsi ses représentants du personnel aux recherches de reclassement et même en cas d’inaptitude finalement non professionnelle, le risque d’une contestation du salarié est ainsi limité.

Reste le montant de l’indemnité de licenciement : en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, elle est légalement doublée par rapport à l’indemnité pour inaptitude non professionnelle. Je préconiserais, en cas de doute, de verser un acompte sur la base du montant de l’indemnité pour inaptitude non professionnelle et de verser le solde à réception de la décision de la caisse.

Examinons un peu maintenant le présent arrêt : l’employeur qui avait proposé au salarié des offres de reclassement puis consulté les délégués du personnel après avoir reçu, entre temps, la notification de reconnaissance de la CPAM, aurait dû, à mon sens, re-proposé au salarié les offres de reclassement disponibles (même si elles étaient identiques à celles initialement proposées, le principe étant que les offres ne peuvent être proposées au salarié victime d’une inaptitude d’origine professionnelle qu’après consultation des délégués du personnel).

« Vu l'article L. 1226-10 du code du travail ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que l'avis des délégués du personnel sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l'inaptitude du salarié en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a été constatée, dans les conditions prévues par l'article R. 4624-31 du code du travail, et avant la proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Z..., engagé le 17 juin 2002 par la société Ducros express aux droits de laquelle se trouve la société Mory Ducros, a été en arrêt maladie à compter du 1er juillet 2010 et déclaré, à l'issue de deux examens médicaux des 15 et 29 octobre 2010, inapte à son poste ; qu'ayant été licencié le 19 janvier 2011, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et au titre d'un licenciement abusif ; que la société Mory Ducros a été placée en redressement judiciaire, puis en liquidation judiciaire, M. Y...étant désigné en qualité de liquidateur judiciaire ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes, l'arrêt retient que deux postes de type administratif correspondant aux préconisations du médecin du travail ont été proposés à l'intéressé le 22 novembre 2010 sans consultation des délégués du personnel, que celui-ci a refusés, que la caisse primaire d'assurance maladie n'a notifié au salarié et à l'employeur que le 7 décembre 2010 sa décision de prise en charge de la pathologie du salarié à l'origine de son inaptitude au titre d'une maladie professionnelle, et que l'employeur, en convoquant le 17 décembre 2010 les délégués du personnel pour recueillir leur avis sur les recherches de reclassement, a donc respecté, non seulement son obligation légale de reclassement, mais aussi la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il appartenait à l'employeur, dès lors qu'il avait connaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, de respecter l'obligation légale de consultation des délégués du personnel antérieurement aux éventuelles propositions de reclassement, et qu'il ressortait de ses constatations que les délégués du personnel avaient été consultés postérieurement aux offres de reclassement du salarié, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Indemnisation Arrêt maladie : modification du calcul des IJSS

Décret n° 2014-953 du 20 août 2014 relatif aux modalités de calcul des indemnités journalières dues au titre de la maladie, de la maternité, des accidents du travail et des maladies professionnelles

Entrée en vigueur : pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2015

Modification du plafonnement du gain journalier de base pour le calcul des IJSS maladie :
  • maintien du plafonnement à 1,8 SMIC
  • mais prise en compte du SMIC en vigueur le mois civil précédant celui de l’interruption de travail

Modification du plafonnement du gain journalier de base pour le calcul des IJSS maternité :
  • maintien du plafonnement à 1 PMSS
  • mais prise en compte du PMSS en vigueur le dernier jour du mois précédant celui de l’interruption de travail

Modification de la détermination du gain journalier net pour le calcul des IJSS accident du travail et maladie professionnelle:
  • maintien du calcul du gain journalier net = salaire de référence - part salariale des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle et de la CSG
  • mais détermination de la part salariale des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle et de la CSG par application d’un taux forfaitaire de 21%

Subrogation de plein droit (et plus sous accord du salarié) lorsque l’employeur maintiendra totalement ou partiellement le salaire sous déduction des IJSS accident du travail et maladie professionnelle

Inaptitude après accident travail : recours possible contre l'employeur devant le Conseil de Prud'hommes

Cass. Soc. 28 mai 2014 n°13-12.485

Revirement de jurisprudence

AVANT :

Inaptitude après un accident du travail :
  • Recours contre l’employeur possible devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale
  • Indemnisation en cas de reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur

AUJOURD’HUI :

Inaptitude après un accident du travail :
  • Recours contre l’employeur possible devant le Conseil des Prud’hommes
  • Indemnisation en cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (cette obligation étant une obligation de résultat, c’est à l’employeur de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité = le salarié bénéfice donc d’une preuve facilitée)

« Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
Attendu que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration de situations existantes ; qu'il appartient à l'employeur dont le salarié, victime d'un accident du travail, invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité, de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la société Lidl a, le 14 août 2001, engagé M. X... en qualité de directeur de magasin ; qu'à l'issue d'un arrêt de travail consécutif à un accident du travail, le salarié a été licencié le 12 décembre 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en soutenant que son inaptitude résultait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt, après avoir relevé que M. X... avait été reconnu en accident du travail à la suite d'un vol commis, dans le magasin qu'il dirigeait, le 22 janvier 2009 par deux individus armés et en cagoule et que cet accident avait été directement à l'origine de son inaptitude, retient que la sécurité du magasin était assurée notamment, lors des trois attaques dont il a été la cible, par la présence d'un vigile, ce qui n'a pas suffi à dissuader des malfaiteurs armés de s'introduire dans le magasin y compris aux heures d'affluence pour s'emparer sous la menace et la contrainte du contenu des caisses et du coffre et qu'il est d'évidence que quelles que soient les mesures sécuritaires prises par les particuliers employeurs -dont le développement et la sophistication risquent au demeurant d'exacerber la violence des criminels déterminés- ils ne disposeront jamais des moyens nécessaires leur permettant de suppléer les carences de l'Etat sur qui repose prioritairement la charge d'assurer la sécurité des personnes et l'intégrité des biens sur l'ensemble du territoire national et en déduit que la société Lidl n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

Qu'en statuant ainsi par des motifs en partie d'ordre général, après avoir relevé le caractère professionnel de l'accident à l'origine de l'inaptitude et le fait que le salarié invoquait un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, la cour d'appel, dont il résultait de ses constatations que l'employeur ne rapportait pas la preuve du caractère étranger à tout manquement à son obligation de sécurité, a violé les textes susvisés »

Licenciement pour absences répétées ou prolongées : impossible si des mesures provisoires ont été trouvées

Cass. soc. 30 avril 2014 n°13-11.533

L’employeur avait pourvu de façon temporaire (par un CDD + une répartition des tâches restantes sur les autres collègues) au remplacement du salarié absent pour maladie.

Finalement, il avait jugé que le remplacement temporaire n’était plus possible, a recruté un salarié en CDI et licencié le salarié malade pour « absences répétées causant un trouble au fonctionnement de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif du salarié absent ».

La Cour d’Appel a jugé que le remplacement définitif n’était pas nécessaire.

Le licenciement a été jugé injustifié.

Tout était donc affaire de preuve : l’employeur doit absolument rapporter la preuve de l’impériosité de procéder au remplacement définitif du salarié ... ce qui sera difficile lorsqu’il aura réussi à pourvoir pendant une longue durée au remplacement provisoire, mais pas impossible : par exemple, impossibilité de recruter un nouveau CDD ou de prolonger l’existant pour des raisons tenant au marché du poste concerné, surcoût pour l’entreprise, impossibilité de continuer à répartir les tâches entre les collègues ...

« Mais attendu que, s'étant exactement placée à la date du licenciement et appréciant souverainement la portée des éléments de fait et de preuve, la cour d'appel, qui a constaté l'absence de nécessité du remplacement définitif de la salariée absente alors que l'employeur était en mesure de la remplacer provisoirement jusqu'à son retour, a, sans être tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, légalement justifié sa décision »

Inaptitude : reclassement possible en télétravail

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°11-28.898

  • Le télétravail peut faire partie des solutions de reclassement
  • S’il est préconisé par le médecin du travail, il doit être envisagé par l’employeur ; à défaut, il s’expose à une violation de son obligation de rechercher un reclassement.

« Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs et que l'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ;
Et attendu qu'après avoir relevé que le second avis d'inaptitude de la salariée à son poste visait la possibilité d'occuper tout autre poste administratif dans un autre contexte organisationnel ou relationnel, la cour d'appel, qui a constaté que la société Euros, qui avait elle-même interrogé le médecin du travail sur ses préconisations, ne justifiait, postérieurement à cet avis, d'aucune démarche, telle que préconisée par le médecin du travail le 7 mars 2008, pour favoriser un aménagement de l'emploi de la salariée dans le cadre d'un travail à domicile, a pu en déduire, sans violer les textes visés au moyen, que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement »

Maladie: précisions sur le licenciement du salarié malade

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-21.179

  • Interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé: le licenciement serait discriminatoire et donc nul
  • Possible de licencier un salarié malade lorsque son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise et nécessite le remplacement définitif du salarié
« Mais attendu que si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié »

  • Le remplacement définitif doit se faire en CDI et non en CDD
  • Précision faite que le remplacement peut se faire en cascade, le salarié étant remplacé par un salarié promu en interne, ce dernier étant lui-même remplacé par un recrutement externe, et que le remplacement peut avoir lieu initialement en CDD si la conclusion du CDI est proche du licenciement du salarié malade.
« Et attendu qu'ayant relevé, d'une part, que l'absence pour maladie du salarié avait conduit l'employeur à confier temporairement, à compter du 1er décembre 2008, les tâches de directeur à l'un des infirmiers de l'association, lequel avait finalement été recruté comme directeur à temps plein par contrat du 10 août 2009 et, d'autre part, qu'une infirmière avait été engagée, par contrat à durée indéterminée du 22 décembre 2009, pour pourvoir le poste laissé vacant par son collègue promu sur le poste de directeur, la cour d'appel, qui a caractérisé la nécessité du remplacement définitif à une date proche du licenciement, a légalement justifié sa décision »

Inaptitude : reprendre le paiement du salaire ne signifie pas imposer d'office des congés payés

Cass. Soc. 3 juillet 2013 n°11-23.687

Cela paraissait évident mais c'est toujours mieux de le redire, surtout quand la Cour de Cassation le précise expressément.

Passé le délai d'un mois après la seconde visite médicale de reprise, l'employeur doit reprendre le paiement des salaires dans l'attente du reclassement du salarié ou son licenciement. Il ne peut imposer au salarié de prendre ses congés payés acquis et non pris.

On l'a bien compris : l'optique de l'employeur était de diminuer le coût salarial de ce salarié en substituant au paiement de son salaire le paiement d'une indemnité de congés payés, qui aurait diminué d'autant le montant de son solde de tout compte.

Mais l'esprit de la loi étant d'inciter l'employeur à prendre vite une décision concernant le salarié inapte (reclassement ou licenciement) par l'obligation de reprendre le paiement du salaire passé le délai d'un mois suivant la seconde visite médicale de reprise, celui-ci ne pouvait échapper à son obligation en ponctionnant le compteur « congés payés » du salarié.

Il n'est pas exclu d'autoriser le salarié à prendre ses congés payés : mais l'employeur devra alors se constituer la preuve que ces congés sont bien de l'initiative du salarié.

Quand vous êtes malade, vous n'êtes pas ou plus en congés !

CJUE 21 juin 2012 add. C-78/11

Maladie survenue avant ou pendant un congé payé = droit pour le salarié de bénéficier ultérieurement du congé payé coïncidant avec la période du congé maladie

La France devrait être obligée de modifier sa jurisprudence car pour l'heure :
  • Maladie survenue avant un congé payé = droit pour le salarié de bénéficier ultérieurement du congé payé coïncidant avec la période du congé maladie
    Maladie survenue pendant un congé payé = pas de droit pour le salarié de bénéficier ultérieurement du congé payé coïncidant avec la période du congé maladie

La règle française assure certes une indemnisation supérieure pour le salarié : il perçoit son indemnité de congés payés et les indemnités journalières de la sécurité sociale.
Pour la règle européenne, c'est bien la finalité du congé payé qui prime : le salarié doit pouvoir bénéficier d'une période de repos et de loisirs indépendamment d'une période de rétablissement pour maladie.

Inaptitude non professionnelle : plus de préavis !

Loi Warsmann n°2012-387 du 22 mars 2012

Finie la situation ubuesque où le salarié déclaré inapte ne percevait ni indemnité de préavis (faute de pouvoir l'exécuter puisqu'il était malade!) ni allocations chômage (puisque le licenciement n'était effectif qu'à l'issue du préavis) jusqu'à l'issue de son préavis.

Désormais, le licenciement pour inaptitude non professionnelle prend effet immédiatement (querelle sémantique: le Code du travail précise que le préavis n'est pas exécuté mais juridiquement, il serait à mon sens plus juste de dire qu'il n'y a pas de préavis).

L'indemnité de licenciement demeure cependant calculée sur une ancienneté prenant fin à l'issue de ce qui aurait été le préavis (mais comme les périodes de maladie ne sont généralement pas prises en compte dans le calcul de l'ancienneté ... retour à la case départ).

Inaptitude: une indemnité à partir du 1er juillet 2010

Loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 100-I, codifié à l'article L. 433-1 alinéa 5 du Code de la sécurité sociale
Décret n°2010-244 du 9 mars 2010 relatif à l'indemnisation du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle
CIRCULAIRE N° DSS/SD2C/2010/240 du 1er juillet 2010 relative aux modalités d'application
du décret n°2010-244 du 9 mars 2010 relatif à l'indemnisation du salarié déclaré inapte suite
à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 avait prévu que, en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié avait droit aux indemnités journalières de sécurité sociale pendant le délai d'un mois suivant la seconde visite médicale de reprise, avant la reprise du paiement du salaire, à défaut d'initiative de la part de l'employeur en faveur d'un reclassement ou d'un licenciement (loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008, art. 100-I, codifié à l'article L. 433-1 alinéa 5 du Code de la sécurité sociale).

La loi prévoyait un décret d'application.

C'est désormais chose faite (décret n°2010-244 du 9 mars 2010 relatif à l'indemnisation du salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle).

L'indemnité prévue par l'article L. 433-1 alinéa 5 est dénommée indemnité temporaire d'inaptitude. Son montant journalier est identique à celui de l'indemnité journalière de sécurité sociale versée pendant l'arrêt de travail précédant l'avis d'inaptitude (sous déduction, s'il y a lieu, du montant de la rente versée).

L'indemnité temporaire d'inaptitude est versée par la CPAM, à compter du premier jour qui suit la date de l'avis d'inaptitude et jusqu'à ce que le salarié soit reclassé ou licencié, dans la limite du délai d'un mois

L'employeur doit informer la CPAM de sa décision (reclassement ou licenciement), dans les huit jours suivant la décision de reclassement acceptée par le salarié ou la décision de licenciement.

L'indemnité temporaire d'inaptitude pourra être versée aux victimes déclarées inaptes à compter du 1er juillet 2010.

Cette réforme a un certain sens et permet, en tout état de cause et de façon pragmatique, d'éviter aux salariés d'avoir recours à un arrêt de travail consécutivement à un avis d'inaptitude. Cette pratique, qui permet, on le comprend, aux salariés de conserver une source de revenus, est cependant génératrice de contentieux lié à la qualification de la visite de reprise: demeure-t-elle une visite de reprise alors que le contrat a été de nouveau suspendu ? Le licenciement pour inaptitude prononcé ne serait-il pas dès lors abusif ?

Si la Cour de Cassation avait tranché certains cas, il n'en demeure pas moins que l'appréciation se faisait chaque fois in concreto, ce qui n'assurait aucune sécurité juridique pour les employeurs.

Bonne journée,

Inaptitude: le salarié n'a pas à informer son employeur de l'exercice d'un recours contre un avis d'inaptitude

Cass. Soc. 3 février 2010, n°08-44.455

Un salarié est licencié pour inaptitude à son poste de travail et impossibilité de reclassement, un mois après la date de sa seconde visite médicale (il n'y a donc pas de précipitation de l'employeur qui a utilisé l'intégralité du délai légal pour rechercher un poste de reclassement et, à défaut, procéder au licenciement, avant l'obligation de reprendre le paiement du salaire).

Manque de chance, le salarié avait entre temps saisi l'inspecteur du travail d'un recours contre l'avis émis par le médecin du travail. Il n'avait pas jugé utile d'en informer son employeur alors même qu'il aurait pu facilement le faire lors de son entretien préalable qui a eu lieu après l'introduction de son recours (bien sûr, pourquoi diable l'employeur aurait-il eu besoin de cette information ...).

Trois mois plus tard, une fois reçue la décision de l'inspecteur du travail infirmant l'avis d'inaptitude du médecin du travail, le salarié conteste tranquillement le bien fondé de son licenciement ... et il obtient gain de cause.

Forcément, le licenciement est ipso facto privé de cause.

L'employeur qui faisait valoir sa bonne foi (entre autres arguments) pour justifier la mesure de licenciement, se voit débouté et condamné à 2.500 euros au titre des frais engagés par le salarié pour faire valoir ses droits (article 700 du Code de procédure civile) (pas bien de faire valoir sa bonne foi!).

La Cour de Cassation (3 février 2010, n°08-44.455) estime ainsi que le salarié n'avait pas l'obligation d'informer l'employeur de l'exercice du recours contre l'avis d'inaptitude.

Qu'on se le dise, la bonne foi n'est pas de mise !

Et la Cour de Cassation ouvre la voie de contentieux juteux pour des salariés malins, peu scrupuleux.

Bonne journée,

Inaptitude : Aptitude avec réserves différent de inaptitude ... et quand le harcèlement morale s'en mêle (s'emmêle?)!

Coup double pour la Cour de Cassation le 28 janvier 2010 (n°08-42616).

En premier lieu, elle rappelle que malgré les réserves ou l'importance des préconisations assortissant les avis d'aptitude émis par le médecin du travail, ces avis demeurent des avis d'aptitude et ne permettent pas à l'employeur de considérer le salarié inapte à son poste. L'employeur peut alors contester lesdits avis en saisissant l'inspection du travail. A défaut de contestation, il doit respecter les préconisations du médecin quelles qu'elles soient (voir l'article publié sur mon blog le 7 décembre 2009).

En second lieu, elle a considéré qu'était constitutif de harcèlement moral le fait pour l'employeur d'imposer « à une salariée de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis, au vu des avis médicaux successifs, (de) propose(r) des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise, en particulier à cinq reprises le poste d'hôtesse au service client qui était lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail ».

Rappelons que le harcèlement moral est réprimé par l'article L. 1152-1 du Code du travail dans les termes suivants : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Je suis personnellement quelque peu gênée par l'appréciation de la Cour qui, à mon sens, pour caractériser le harcèlement moral, s'est contentée de caractériser des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail ayant altéré la santé physique du salarié concerné, sans précisément caractériser des agissements répétés de harcèlement moral.

Si le mépris des préconisations du médecin du travail est critiquable, je m'interroge sur la compatibilité entre le fait de ne pas respecter ces préconisations et la notion de harcèlement moral ...

La Cour de Cassation n'a-t-elle pas cherché à alourdir la sanction pour un employeur peu scrupuleux des préconisations de son médecin du travail, afin de renforcer l'obligation générale de sécurité ?

Une telle décision me semble cependant bien éloignée de la réalité car elle fait fi des réalités économiques et des éventuelles impossibilités pratiques pour l'employeur de mettre en oeuvre les préconisations du médecin du travail.

Non seulement un avis d'aptitude assorti des réserves les plus grandes ne peut être assimilé à un avis d'inaptitude, mais en outre, ne pas respecter ces réserves peut être constitutif de harcèlement moral.

Le médecin du travail paraît se réfugier derrière de tels avis de peur d'être responsable d'une rupture de contrat pour inaptitude. La Cour de Cassation, sur le sacro-saint principe d'obligation de sécurité, qualifie de harcèlement moral l'irrespect des avis parfois ubuesques du médecin du travail.

En définitive, sous couvert de protéger la santé du salarié, la situation mise en place par le médecin du travail et consacrée par la Cour de Cassation est en pratique intenable pour l'employeur.

Par ailleurs, il me semble que cette motivation consacre une extension illimitée du champ du harcèlement moral car désormais tous les agissements répétés de l'employeur, quels qu'ils soient, dès lors qu'ils ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel peuvent être qualifiés de harcèlement moral.

Suffira-t-il de faire état d'un agissement répété de l'employeur et d'une dégradation des conditions de travail pour qualifier un harcèlement moral ?

Dès lors qu'une certaine continuité dans les décisions de l'employeur est le gage même de la stabilité sociale et que la dégradation des conditions de travail peut être éminemment subjective, la Cour de Cassation promet de beaux jours au contentieux dans ce domaine.

Inaptitude : un avis d'aptitude assorti d'un grand nombre de restrictions n'équivaut pas à un avis d'inaptitude

Cass. Soc. 10 novembre 2009, n°08-42.674

La Cour de Cassation vient de rendre un arrêt dont l'application pourra laisser dubitatives les entreprises et pour cause.

Auparavant, il ne semblait pas illégitime de considérer que lorsqu'un avis d'aptitude du salarié à son poste de travail était assortir de restrictions telles qu'en pratique, le salarié ne pouvait reprendre son poste sans que d'importantes modifications y soient apportées, un tel avis équivalait à un avis d'inaptitude.

La Cour de Cassation vient de censurer une telle analyse.

Elle considère que l'avis du médecin du travail doit être appliqué strictement et que son appréciation est souveraine, sauf pour les parties à entreprendre un recours à son encontre en saisissant l'inspecteur du travail.

Cette décision ne laisse pas beaucoup de champ d'action aux entreprises, confrontées aux décisions de certains médecins du travail, qui se refusent à donner un avis d'inaptitude pour ne pas être à l'origine d'un éventuel licenciement et ont trouvé la parade de délivrer un avis d'aptitude assorti de restrictions quasi complètes sur le poste de travail actuel.

Cela étant dit, la Cour de Cassation fait là une application stricte des textes du Code du travail et il ne lui appartient pas d'être juge des pratiques des médecins du travail.

Espérons que les contentieux futurs sauront montrer aux médecins du travail qu'une telle pratique constitue un faux-semblant et est faussement protecteur pour le salarié.

Car comment en pratique l'entreprise doit-elle réagir si le salarié refuse les modifications apportées à son contrat de travail pour se plier à l'avis d'aptitude avec restrictions du médecin du travail ?

Et quelles solutions sont proposées à l'entreprise au sein de laquelle le poste tel que décrit par le médecin du travail n'est pas disponible ou n'est pas matériellement envisageable ?

Les médecins du travail ont un important rôle à jouer dans le cadre, d'une façon générale, du bien-être des salariés dans leur vie professionnelle.

Dans ce cadre, une telle pratique des avis d'aptitude avec importantes restrictions me semble éminemment critiquable.

Texte de la décision citée :

« Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ; ??Attendu que l'avis du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un poste de travail s'impose aux parties et qu'il n'appartient pas aux juges du fond de substituer leur appréciation à celle du médecin du travail ; qu'en cas de difficulté ou de désaccord sur la portée de l'avis d'aptitude délivré par le médecin du travail, le salarié ou l'employeur peuvent exercer le recours prévu par l'article L. 4624 1 du code du travail ;??Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 30 septembre 1977 par la société Aigle, puis à compter du 1er octobre 1987 par la société Hutchinson, en qualité d'agent de production ; qu'à la suite de deux avis de reprise du médecin du travail, le salarié, licencié le 9 septembre 2004 pour inaptitude physique d'origine professionnelle, a demandé la condamnation de l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts ;??Attendu que pour rejeter la demande du salarié, l'arrêt, qui relève que le médecin du travail a déclaré celui-ci "apte avec restrictions, pas de manutention difficile, pas de travaux bras en l'air, ni épaules décollées, pas de ponçage, il faut s'orienter vers des travaux légers et divers de lustrage, de retouche, de dégraissage sur table, de chargement-déchargement de chaîne pour des pièces légères faciles à manipuler, aide à l'atelier protos", retient que le salarié, engagé en qualité d'agent de production, avait été affecté à un poste d'agent de finition comportant une multiplicité de tâches distinctes dont il ne pouvait plus, selon ce médecin, exécuter que quelques-unes (dégraissage et retouche) et sous des conditions très restrictives (travaux légers de retouche, dégraissage sur table) et que ces restrictions étaient telles que tout poste pouvant lui être proposé emportait au moins pour partie modification de son contrat de travail, puis déduit de ces éléments que sous couvert d'aptitude avec restrictions, ce salarié avait été déclaré par celui-ci inapte à son emploi ; ??Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés ».