Congé maternité : report de la période de protection de 4 semaines en cas de congés

Cass. Soc 14 septembre 2016 n°15-15.943


La période de protection contre la rupture du contrat de travail de quatre semaines suivant le congé de maternité n’est suspendue que par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé maternité.

« Sur les deux moyens réunis :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 4 février 2015), que Mme X... a été engagée à compter du 1er juin 2003 par la société The Walt Disney Company France (la société) en qualité de responsable commercial adjoint au sein du département finance ; qu'elle a été en congé de maternité du 11 décembre 2009 au 6 août 2010 ; que, par lettre du 20 mai 2010, la société lui a fait savoir qu'elle mettait en oeuvre un projet de restructuration impliquant la suppression de vingt-six emplois dont le sien, qu'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) avait été soumis au comité d'entreprise et que figurait en annexe du PSE la liste des postes disponibles proposés en reclassement au sein de l'entreprise et du groupe, que deux postes pouvaient lui convenir et qu'elle disposait d'un délai de quinze jours pour se porter candidate ; qu'ayant été dispensée d'activité par l'employeur à compter du 6 août 2010 avec maintien de sa rémunération, la salariée a été licenciée le 27 septembre 2010 pour motif économique ;

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en nullité de son licenciement, en réintégration et en paiement de rappels de salaire et de dommages-intérêts au titre d'un licenciement nul, alors, selon le moyen :

1°/ que le licenciement d'une salariée en congé de maternité pendant la période de protection est nul et de nul effet ; que la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la période de dispense d'activité sous la forme d'une absence autorisée par l'employeur, son point de départ était reporté à la date de la reprise du travail par la salariée ; que la cour d'appel, qui a constaté que le congé de maternité qui avait pris fin le 6 août 2010 a été prolongé par une période de dispense d'activité sous la forme d'une autorisation d'absence autorisée par l'employeur jusqu'au 17 septembre 2010 inclus et que le licenciement a été notifié par lettre du 27 septembre mais a exclu que la salariée bénéficie encore de la protection, n'a pas tiré de ses constatations les conséquences qui s'en déduisaient au regard de l'article L. 1225-4 du code du travail ;

2°/ que les dérogations à cette protection sont d'interprétation stricte et limitativement prévues par la loi ; que seule la faute grave ou l'impossibilité de maintenir le contrat de travail peuvent justifier le licenciement d'une salariée protégée au titre de la maternité ; qu'en l'espèce, la salariée soutenait que son licenciement avait nécessairement un caractère discriminatoire puisqu'il n'était intervenu ni pour faute grave ni pour impossibilité de maintenir le contrat de travail, mais pour motif économique ; qu'en statuant comme elle l'a fait, sans expliquer en quoi le maintien du contrat de travail de la salariée était impossible, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du code du travail ;

3°/ que la protection contre le licenciement dont bénéficie une femme enceinte durant le congé de maternité s'étend à tous les actes préparatoires au licenciement et au licenciement prononcé à la suite de ces actes ; que l'employeur ne peut donc prendre aucune mesure relative à un licenciement durant cette période, sauf l'hypothèse d'une faute grave ou de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail ; qu'en l'espèce, la salariée soutenait que le fait pour l'employeur d'avoir préparé son licenciement économique pendant la période de protection constituait une discrimination ; que pour débouter la salariée, la cour d'appel a considéré que les actes préparatoires au licenciement pendant la période de protection ne pouvaient constituer une discrimination dans la mesure où il était indispensable de se rapprocher de la salariée pour précisément préparer son reclassement ; qu'en statuant ainsi, alors que la protection contre le licenciement dont bénéficie une femme enceinte durant le congé de maternité s'étend à tous les actes préparatoires au licenciement, la cour d'appel a derechef violé les articles L. 1225-4 et L. 1225-4-1 du code du travail ;

Mais attendu, d'abord, que la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité n'est suspendue que par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée »

Maternité : la période de protection de 4 semaines n'est pas reportée en cas d'arrêt de travail

Cass. Soc. 8 juillet 2015 n°14-15.979

A la fin du congé maternité, la salariée bénéficie d’une période de protection de 4 semaines
interdisant à l’employeur de lui notifier un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat (article L. 1225-4 du Code du travail):

  • Cette période de protection est suspendue par la prise de congés payés suivant immédiatement le congé maternité,
  • Elle n’est pas suspendue par un arrêt maladie à moins que celui-ci ne soit dû à un état pathologique lié à la maternité.

« Mais attendu qu'ayant constaté que l'arrêt de travail pour maladie de la salariée du 22 juillet au 22 août 2008 ne mentionnait pas un état pathologique lié à la maternité, la cour d'appel, qui a relevé que l'attestation du médecin traitant indiquant cet état pathologique avait été établie un an et demi après la prise du congé, a souverainement apprécié l'absence de valeur probante de ce document ;

Et attendu que si la période de protection de quatre semaines suivant le congé de maternité est suspendue par la prise des congés payés suivant immédiatement le congé de maternité, son point de départ étant alors reporté à la date de la reprise du travail par la salariée, il n'en va pas de même en cas d'arrêt de travail pour maladie ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Protection de la femme enceinte ... appliquée à une femme non enceinte !

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-12.496 (pour lire l’arrêt, cliquez ici)

Article L. 1225-5 du Code du travail :
Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.


En conclusion:
  • Il suffit à une salariée d’envoyer un certificat médical de grossesse dans les 15 jours de la notification du licenciement.
  • Nul besoin d’être enceinte au moment du licenciement : il suffit d’être enceinte dans les 15 jours suivants

Dur pour l’employeur qui a respecté le Code du travail au moment de la notification du licenciement.

L’arrêt est cependant classé « Inédit ». A confirmer !


« Vu l'article L. 1225-5 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... épouse Y... a été engagée le 11 septembre 2006 par la Fédération française de football en qualité d'assistante administrative ; que, licenciée par lettre du 15 octobre 2009 avec dispense d'exécuter le préavis, la salariée a adressé à son employeur, le 30 octobre 2009, un certificat médical du même jour attestant de son état de grossesse ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à l'annulation de son licenciement, l'arrêt retient que la rupture du contrat de travail, qui s'apprécie au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, est intervenue le 15 octobre 2009 et que le certificat médical établi par le médecin traitant de la salariée indique qu'à la date du 30 octobre 2009, sa grossesse a débuté depuis 10 à 15 jours environ, soit dans le cas le plus favorable à la salariée, le 16 octobre 2009, et non le 15 du même mois comme allégué par l'intéressée ;

Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que la salariée justifiait avoir avisé son employeur de son état de grossesse dans le délai légal, la cour d'appel, en ajoutant à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a violé le texte susvisé »