Projet Ordonnance Travail n°4 : des petites modifications sur l'élargissement et l'extension des conventions collectives

Ordonnance Travail n°4 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective

Des dispositions sur l’extension et l’élargissement des conventions collectives qu’il ne me paraît pas utile de commenter dans le cadre de ce billet … sauf demande expresse !

Projet Ordonnance Travail n°1 : l'articulation branche/entreprise repensée

Ordonnance n°1 relative au renforcement de la négociation collective

BLOC N°1 : matières dans lesquelles la branche a une compétence exclusive (l’entreprise peut accorder des garanties au moins équivalentes) (nouvel article L. 2253-1 du Code du travail) :

1° Les salaires minima hiérarchiques
2° Les classifications
3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme
4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle
5° Les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L 912-1 du code de la sécurité sociale »
6° Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires énoncées aux articles L. 3121-14, L. 3122-16, au premier alinéa de l’article L. 3123- 19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du présent code
7° Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminés et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L.1242-8, L.1242-13, L.1244-3, L.1251-12, L.1251-35 et L.1251-36 du présent code
8° Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articlesL.1223-8 du présent code
9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai mentionnés à l’article L. 1221-21 du code du travail
11° Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 ne sont pas réunies

BLOC N°2 : matières dans lesquelles la branche peut rendre ses dispositions impératives (l’entreprise peut accorder des garanties au moins équivalentes) (nouvel article L. 2253-2 du Code du travail) :

1° la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l’article L. 4161-1
2° l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
3° l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical
4° les primes pour travaux dangereux ou insalubres

BLOC N°3 : dans les autres matières, primauté de l’entreprise (en l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche s’applique) (nouvel article L. 2253-3 du Code du travail)

Droit du Travail sous l'ère Macron : un projet de loi d'habilitation en matière de négociation

Projet de loi d’habilitation - loi autorisant le Gouvernement à légiférer par ordonnance - sur les ordonnances sur le droit du travail adopté hier en conseil des ministres le 28 juin 2017

Les thèmes de négociation seraient répartis en trois blocs:

N°1 : domaines où la négociation de branche primerait de manière impérative sur la négociation d’entreprise

  • Minimas conventionnels (déjà prioritairement dévolu à la branche)

  • Classifications (déjà prioritairement dévolu à la branche)

  • Mutualisation des financements paritaires (Fonds de financement du paritarisme, Fonds de la formation professionnelle - déjà prioritairement dévolu à la branche, Fonds de prévoyance, complémentaire santé, compléments d’indemnité journalière)

  • Gestion et qualité de l’emploi : Durée minimale du temps partiel et compléments d’heures (déjà prioritairement dévolu à la branche), Nouvelle régulation des contrats courts (CDD et CTT) (en l’absence d’accord de branche, la loi actuelle s’appliquerait dans l’entreprise), Conditions de recours au CDI de chantier (en l’absence d’accord de branche, la loi actuelle s’appliquerait dans l’entreprise)

  • Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes


N°2 : domaines permettant à la branche d’instituer des « clauses de verrouillage » sur certains thèmes dévolus en principe à l’entreprise:
  • Pénibilité - actuellement dévolu à la branche, et prévention des risques professionnels

  • Handicap

  • Condition et moyens d’exercice d’un mandat syndical, reconnaissance des compétences acquises et évolutions de carrière

N°3 : domaines où la négociation d’entreprise primerait sur la négociation de branche:
  • tous les domaines non listés dans les autres blocs


Pour synthétiser :
  • le bloc donnant primauté à la branche augmente

  • le bloc permettant des clauses de verrouillage est limitativement autorisé (s’agissant des accords conclus après 2004, ces clauses de verrouillage peuvent actuellement concerné n’importe quel domaine)

Le beurre et l'argent du beurre en droit du travail

Cass. Soc. 2 mars 2016 n°14-16.414

Première étape :

La structure de la rémunération issue d’un avantage individuel acquis après dénonciation d’un accord collectif ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.

En pratique, lorsque la structure de la rémunération comprend un salaire de base et des primes, les primes ne peuvent être intégrées au salaire de base et doivent continuer à figurer distinctement sur le bulletin de salaire.

L’employeur qui a alors intégré les primes au salaire de base sans l’accord des salariés s’est vu contraint de les mentionner à nouveau distinctement sur le bulletin de salaire.

Seconde étape:

Conséquence de la décision d’intégrer les primes au salaire de base, celles-ci devaient être, selon l’engagement de l’employeur, prises en compte dans le calcul des augmentations du salaire de base.

Par la suite, les salariés, qui avaient demandé à voir réapparaître leur primes de façon distincte sur le bulletin de salaire, ont demandé à ce qu’elles suivent les augmentations de salaire et évoluent avec lui.

Illégitime répond la Cour de cassation : l’engagement de l’employeur de prendre en compte les primes dans le calcul des augmentations du salaire de base n’était que la conséquence d’une décision illicite d’intégrer lesdites primes dans ledit salaire de base. L’engagement de l’employeur n’avait donc pas force obligatoire et les salariés ne pouvaient le revendiquer.

De façon plus triviale on ne peut pas avoir le beurre et l’argent du beurre …

« Vu les articles L. 2261-13 du code du travail et 1134 du code civil ;
Attendu que la structure de la rémunération résultant d'un accord collectif dénoncé constitue à l'expiration des délais prévus à l'article L. 2261-13 du code du travail un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l'entreprise à la date de la dénonciation, l'employeur ne pouvant la modifier sans l'accord de chacun de ces salariés, quand bien même estimerait-il les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés ; qu'un engagement unilatéral de l'employeur contraire à ce principe ne peut avoir force obligatoire ;
Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X... et six autres salariés ont été engagés par la caisse d'épargne et de prévoyance de Rhône-Alpes (la caisse) ; que la caisse nationale des caisses d'épargne et de prévoyance a dénoncé, le 20 juillet 2001, divers accords collectifs nationaux et locaux applicables au sein des entreprises du réseau des caisses d'épargne, dont l'un, du 19 décembre 1985, prévoyait le versement, outre d'un salaire de base, notamment de primes de vacances, familiale et d'expérience ; qu'aucun accord de substitution n'a été conclu à l'expiration des délais prévus à l'article L. 2261-13 du code du travail ; qu'au mois d'octobre 2002, à l'issue de la période de survie des accords qui avaient été dénoncés, la caisse a informé ses salariés que ces primes, devenues des avantages individuels acquis, ne figureraient plus de manière distincte sur les bulletins de salaire comme auparavant mais seraient intégrées au salaire de base ; que, par deux arrêts (Soc, 1er juillet 2008, n° 07-40. 799 et 06-44. 437, Bull V n° 147), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la structure de la rémunération résultant d'un accord collectif dénoncé constitue à l'expiration des délais prévus par le troisième alinéa de l'article L. 2261-13 du code du travail un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l'entreprise à la date de la dénonciation ; qu'en conséquence de ces décisions, la caisse a, à compter de 2010, établi des bulletins de paie mentionnant sur des lignes distinctes le salaire de base et les avantages individuels acquis pour des montants cristallisés à la date de leur incorporation aux contrats de travail ; que les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que pour condamner la caisse à établir, pour chacun des salariés, et pour la période allant d'octobre 2008 à novembre 2013, des bulletins de paie faisant apparaître distinctement le salaire de base et chacune des primes maintenues au titre des avantages individuels acquis valorisées en fonction de l'évolution du salaire de base, l'arrêt retient que l'employeur a pris en octobre 2002 un engagement unilatéral qu'il n'a pas dénoncé régulièrement depuis et qui portait sur l'intégration des avantages individuels acquis dans l'assiette de calcul des augmentations de salaire, et que les primes intégrées ont donc suivi l'évolution du salaire de base ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'intégration des primes constitutives des avantages individuels acquis dans l'assiette de calcul des augmentations du salaire de base n'était que la conséquence de la décision illicite prise par la caisse en octobre 2002 de modifier unilatéralement la structure de la rémunération en intégrant les dits avantages individuels acquis au salaire de base, ce dont elle aurait dû déduire qu'elle ne pouvait constituer un engagement unilatéral de l'employeur ayant force obligatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Projet de loi Travail du Ministre Myriam El Khomri : les 3 mesures phares SUITE

Projet de loi visant à instaurer de nouvelles libertés et de nouvelles protection pour les entreprises et les actifs dit « Projet de loi El Khomri » ou « Projet de loi Travail »
Actuellement soumis au Conseil d’Etat
Présenté en Conseil des ministres le 9 mars 2016

Un nouveau barème pour les indemnités prud’homales:

Le barème serait indicatif mais plus obligatoire

Mais les arbitrages n’ont pas encore été rendus, ni sur les critères finalement retenus ni sur les montants, explique-t-on dans l’entourage du Premier ministre. Surtout, le gouvernement souhaite l’harmoniser avec le barème d’indemnités applicable devant le bureau de conciliation, créé par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, et en vigueur depuis le 8 août 2013.

A suivre …

Projet de loi Travail du Ministre Myriam El Khomri : les 3 mesures phares

Projet de loi visant à instaurer de nouvelles libertés et de nouvelles protection pour les entreprises et les actifs dit « Projet de loi El Khomri » ou « Projet de loi Travail »
Actuellement soumis au Conseil d’Etat
Présenté en Conseil des ministres le 9 mars 2016

Une place centrale à la négociation collective :
  • jours supplémentaires de fractionnement des congés payés principaux : applicables si l’accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) n’en dispose pas autrement,
  • majoration des heures supplémentaires : le taux de majoration de l’accord d’entreprise ou d’établissement pourra être différent de celui fixé par l’accord de branche, sans toutefois être inférieur à 10%
  • forfait jours ou forfait heures sur l’année : possible, même sans accord collectif, dans les entreprises < 50 salariés
  • validité d’un accord collectif : soit il est majoritaire soit il recueille la signature d’un ou plusieurs syndicats totalisant au moins 30% de représentativité et lesdits syndicats pourront exiger l’organisation d’un référendum
  • dénonciation d’un accord collectif : suppression des avantages individuels acquis au profit du seul maintien d’une rémunération au moins équivalente

Un nouveau barème pour les indemnités prud’homales:
Ne sont, toutefois, pas concernés par ces plafonds de nombreux cas : discrimination, non-respect de l’égalité professionnelle, harcèlement moral ou sexuel, corruption, violation de la protection accordée à la femme, accident du travail ou maladie professionnelle, aptitude-inaptitude, violation du statut des représentants du personnel, droit de grève…
Cinq plafonds sont désormais fixés :

Ancienneté du salarié

Indemnité maximale
Moins de 2 ans
3 mois
De 2 à moins de 5 ans
6 mois
De 5 à moins de 10 ans
9 mois
De 10 à moins de 20 ans
12 mois
20 ans et plus
15 mois


Pourquoi ces plafonds déclenchent-ils les foudres des syndicats ?

Contre de tels plafonds :

  • cela revient à ne plus prendre en compte le préjudice réel des salariés licenciés injustement
  • cela revient à ce que chaque rupture ne soit plus qu’une ligne de provision dans les comptes de l’employeur

Pour de tels plafonds:
  • cela limite le pouvoir discrétionnaire des juges dont les condamnations peuvent énormément varier selon les conseils de prud’hommes,
  • cela préserve la santé financière des entreprises, dont les condamnations au profit d’un salarié peuvent entraîner une cessation des paiements.
Dans un monde idéal, l’employeur et le salarié se comporteraient de façon éthique et n’useraient pas du Code du travail comme un moyen d’obtenir de l’autre des éléments indus; le juge prud’homal veillerait à la stricte proportionnalité de la condamnation au préjudice (démontré !) du salarié.

Nouvelle définition du licenciement économique :
Sera « un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : - à des difficultés économiques, caractérisées soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs semestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément à justifier de ces difficultés ; - à des mutations technologiques ; - à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; - à la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

L’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d’assurer la sauvegarde de sa compétitivité s’effectue au niveau de l’entreprise si cette dernière n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe auquel elle appartient. »

Avantages de retraite : l'accord collectif d'entreprise se substitue à l'usage

Cass. Soc. 20 mai 2014 n°12-26.322

L’accord collectif d’entreprise, ayant le même objet qu’un usage instituant un avantage de retraite, se substitue à cet usage.
  • A première vue, application classique de la jurisprudence en matière de hiérarchie des normes

  • Apport de cet arrêt en matière d’avantage de retraite = Tempérament à la jurisprudence propre aux avantages de retraite, voulant que ceux-ci soient intangibles pour les personnes ayant liquidé leurs droits à retraite (notamment pour un usage : Cass. Soc. 12 mai 2009 n°07-44.625 « Mais attendu que, dès lors que la prime exceptionnelle, qui était versée postérieurement au départ à la retraite du salarié, constituait un avantage de retraite, la dénonciation de l'engagement unilatéral instituant la prime ne remettait pas en cause cet avantage après la liquidation de la retraite ; que le moyen n'est pas fondé »)
« Sur le moyen unique des pourvois tant principal que provoqué :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 avril 2012), qu'à la suite d'un avenant à l'accord collectif du 3 juin 2004 relatif aux avantages locaux, conclu le 9 février 2007 avec les organisations syndicales représentatives, la Caisse d'épargne d'Ile-de-France, qui prenait en charge les deux tiers de la cotisation à la Mutuelle nationale des caisses d'épargne (MNCE) de ses anciens salariés, a cessé tout versement pour ceux dont la retraite est intervenue postérieurement au 1er janvier 2007 et a maintenu sa participation pour les salariés retraités avant cette date auxquels elle a adressé individuellement, le 27 mars 2009, une lettre les informant qu'à compter du 1er juillet 2009 elle cessait cette participation ; que l'Union fédérale des retraités des secteurs financiers CGT, la Fédération nationale du personnel retraité des caisses d'épargne de France, l'union syndicale des retraités du groupe caisse d'épargne et le syndicat régional parisien du secteur semi-public et des caisses d'épargne CFDT de la région parisienne ont saisi le tribunal de grande instance à l'encontre de la caisse d'épargne Ile-de-France aux fins de condamnation de cette dernière à reprendre avec effet rétroactif au 1er juillet 2009, sous astreinte, le versement des cotisations à la MNCE de ces anciens salariés ; que le syndicat solidaire unitaires démocratiques groupe BPCE est intervenu volontairement à l'instance ;
Attendu que l'Union fédérale des retraités des secteurs financiers CGT, la Fédération nationale du personnel retraité des caisses d'épargne de France ainsi que le syndicat solidaire unitaires démocratiques groupe BPCE font grief à l'arrêt de rejeter leur demande, alors, selon le moyen :

1°/ que les retraites liquidées sont intangibles et qu'un avantage de retraite ne peut être retiré lorsqu'il a été conféré ; que l'avantage de retraite se définit comme l'avantage versé postérieurement à la liquidation de sa retraite par le salarié ; qu'il s'entend donc de l'avantage qui bénéficie au retraité, indépendamment de la technique de paiement utilisé ; que dès lors que l'employeur s'est engagé à prendre en charge partiellement pour les retraités les cotisations aux termes d'un contrat collectif de prévoyance, de sorte que les retraités bénéficient d'un taux de couverture santé à taux réduit, l'avantage de retraite est caractérisé, peu important que cet engagement se matérialise par le versement de sommes à la mutuelle, et non au retraité directement ; qu'en décidant que la prise en charge partielle des cotisations par l'employeur ne constituait pas un avantage de retraite au motif que cette prise en charge ne s'est pas traduite par le versement de sommes entre les mains des retraités mais par le règlement, deux fois par an, d'une somme globale entre les mains de la mutuelle, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et, partant, violé les articles L. 911-1 et L. 911-3 du Code de la sécurité sociale ;

2°/ que l'avantage de retraite se définit comme l'avantage versé postérieurement à la liquidation de sa retraite par le salarié ; qu'il s'entend donc de l'avantage offert aux retraités ; que dès lors que l'employeur s'est engagé à prendre en charge partiellement pour les retraités les cotisations aux termes d'un contrat collectif de prévoyance, de sorte que les retraités bénéficient d'un taux de couverture santé à taux réduit, l'avantage de retraite est caractérisé, peu important que les salariés, au moment de leur départ à la retraite, puissent choisir une autre mutuelle et par là même renoncer à un tel avantage ; que la généralité de l'avantage se définit en référence aux bénéficiaires potentiels ; qu'en décidant que la prise en charge partielle des cotisations par l'employeur ne constituait pas un avantage de retraite au motif que l'adhésion à cette mutuelle par les anciens salariés de la Caisse d'épargne Ile de France au moment de leur départ à la retraite présente un caractère facultatif et peut dès lors être remise en cause chaque année, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et violé les articles L. 911-1 et L. 911-3 du code de la sécurité sociale ;
Mais attendu que lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l'entreprise qui ont vocation à négocier pour l'ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage ;

Et attendu que la cour d'appel ayant constaté, par motifs propres et adoptés, que la dénonciation de l'usage dont bénéficiaient auparavant les anciens salariés de la caisse d'épargne Ile de France de prise en charge des deux tiers des cotisations à la mutuelle nationale des caisses d'épargne résultait de l'accord de substitution conclu le 9 février 2007 avec les organisations syndicales représentatives, lequel se substituait à l'ensemble des usages et mesures unilatérales ayant le même objet, l'arrêt se trouve, par ce motif de pur droit, justifié ;
D'où il suit que le moyen ne peut être accueilli »