Communications électroniques : contrôle de l'employeur versus vie privée, le match !

CEDH 5 septembre 2017 Bărbulescu c. Roumanie req 61496/08

La Cour a conclu à la violation du droit au respect de la vie privée et de la correspondance. L'affaire concernait la décision d'une entreprise privée de licencier le requérant après avoir surveillé ses communications électroniques.

Cela ne signifie pas que l’employeur ne peut en aucun cas surveiller les communications de leurs salariés. Mais
la Cour européenne des droits de l’homme précise les conditions dans lesquelles l’employeur peut les surveiller : principes de transparence, finalité, proportionnalité, nécessité !

« La Cour précise les critères que doivent appliquer les autorités nationales lorsqu’elles apprécient si une mesure donnée est proportionnée au but poursuivi et si l’employé concerné est protégé contre l’arbitraire (paragraphe 121 de l’arrêt). Les autorités devraient en particulier vérifier :
-
si l’employé a été informé de la possibilité que son employeur puisse prendre des mesures pour surveiller sa correspondance et ses autres communications, ainsi que de la mise en place de telles mesures. Pour que ces mesures puissent être jugées conformes aux exigences de l’article 8 de la Convention, la notification doit indiquer clairement la nature de la surveillance et être faite à l’avance ;
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l’étendue de la surveillance effectuée par l’employeur ainsi que le degré d’intrusion dans la vie privée de l’employé. À cet égard, il convient d’opérer une distinction entre la surveillance du flux des communications et celle de leur contenu. Il importe également de se demander si toutes les communications ou seulement une partie d’entre elles ont été surveillées, et de déterminer si la surveillance a été limitée dans le temps ou concernant le nombre de personnes ayant accès aux résultats ;
-
si l’employeur a indiqué des raisons légitimes pour justifier la surveillance des communications et l’accès à leur contenu même. La surveillance du contenu des communications constituant une méthode nettement plus intrusive, elle requiert une justification plus sérieuse ;
-
s’il aurait été possible de mettre en place un système de surveillance reposant sur des moyens et des mesures moins intrusifs que l’accès direct au contenu des communications de l’employé. Les autorités devraient apprécier à la lumière des circonstances propres à chaque affaire si l’employeur aurait pu atteindre le but qu’il poursuivait sans prendre directement connaissance de l’intégralité du contenu des communications de l’employé ;
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les conséquences de la surveillance pour l’employé concerné ainsi que l’utilisation qui a été faite par l’employeur des résultats de l’opération de surveillance, et en particulier si ces résultats ont servi à atteindre le but déclaré de la mesure en cause ;
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si le salarié a bénéficié de garanties adéquates, en particulier lorsque les opérations de surveillance mises en œuvre par l’employeur présentaient un caractère intrusif. Ces garanties devraient en particulier permettre d’empêcher que l’employeur puisse accéder au contenu même des communications concernées sans que l’employé n’ait été préalablement averti d’une telle éventualité. »

Pas de réglement intérieur : quelle conséquence ?

Cass. Soc. 23 mars 2017 n°15-23.090

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail.

Donc, + de 20 salariés et pas de règlement intérieur = pas de sanction disciplinaire autre que le licenciement (à défaut, lesdites sanctions seront jugées injustifiées) ! C’est dit !


« Sur le moyen unique :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de lui ordonner d'annuler la sanction prononcée le 29 octobre 2013 à l'égard de la salariée et de remettre la situation en l'état antérieur à cette sanction alors, selon le moyen :

1°/ que si, dès lors que le règlement intérieur fixe les règles relatives à la discipline, aucune sanction ne peut être prononcée si elle n'est pas prévue par ce règlement intérieur, l'absence de règlement intérieur ne prive pas l'employeur de tout pouvoir disciplinaire hors la rupture du contrat ; qu'en disant la sanction irrégulière alors qu'elle avait constaté que l'association ADMR ne disposait pas d'un règlement intérieur, même obligatoire, au moment du prononcé de l'avertissement, la cour d'appel a violé les articles L. 1311-2, L. 1321-1, L. 1331-1 du code du travail, ensemble l'article R. 1455-6 du même code ;

2°/ que s'il appartient au juge des référés de faire cesser un trouble manifestement illicite, il ne peut pour autant annuler une sanction ; que l'avertissement ne mettant pas en cause la présence du salarié dans l'entreprise ni sa situation, le juge peut tout au plus le suspendre et le priver d'effet, serait-ce par son retrait provisoire du dossier du salarié; qu'en prononçant l'annulation de l'avertissement, la cour d'appel a excédé les pouvoirs qu'elle tient de l'article R. 1455-6 du code du travail, ainsi violé ;

Mais attendu, d'une part, qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail ;

Attendu, d'autre part, que la cour d'appel n'a pas annulé la sanction prononcée mais a ordonné à l'employeur de prendre la mesure propre à faire cesser le trouble manifestement illicite qu'elle avait constaté ;

D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches »

Faute lourde : précisions de la Cour de Cassation

Cass. Soc. 8 février 2017 n°15-21.064

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.


« Vu l'article L. 223-14 alinéas 1er et 4 du code du travail, devenu article L. 3141-26 du code du travail, en sa rédaction résultant de la décision n° 2015-523 du Conseil constitutionnel en date du 2 mars 2016 ;

Attendu que la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise ;

Attendu que pour déclarer le licenciement fondé sur une faute lourde, l'arrêt retient que le salarié, sans se contenter de remplir son obligation contractuelle d'information, a tenu devant les clients de son employeur des propos contraires aux intérêts de celui-ci en remettant en question le bien fondé de sa politique tarifaire, que ce faisant il a fait preuve de déloyauté à l'égard de son employeur en le plaçant en situation de porte-à-faux vis-à-vis de plusieurs de ses clients sur l'un des éléments essentiels de la relation contractuelle à savoir le prix de la prestation, que compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d'agence) et de sa qualification (expert-comptable), l'auteur de ces propos dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne pouvait ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable et que ces agissements caractérisent l'intention de nuire à l'employeur ;

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la volonté de nuire du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Et attendu que la cour d'appel ayant caractérisé la faute grave du salarié, la cassation intervenue, si elle atteint le chef de dispositif relatif à l'existence d'une faute lourde, ne s'étend pas aux chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes relatives, d'abord au salaire et aux congés payés pendant la mise à pied conservatoire, ensuite aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, enfin à l'indemnité de licenciement ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il décide qu'est justifié le licenciement pour faute lourde, l'arrêt rendu le 5 mai 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Nîmes »

La violation de la procédure disciplinaire conventionnelle ne vicie pas nécessairement le licenciement

Cass. Soc. 6 avril 2016 n°14-21.530

En principe, l’irrespect des garanties instaurées par une convention collective rendent le licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Cependant, certaines irrégularités dans le déroulement de la procédure disciplinaire conventionnelle ne vicient pas nécessairement le licenciement dès lors que lesdites irrégularités n’ont porté aucun préjudice au salarié.

« Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la procédure conventionnelle de licenciement a été respectée et de rejeter ses demandes présentées au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que l'article 90 de la convention collective des sociétés d'assurances, prévoyant que la lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle doit mentionner expressément le délai impératif (à savoir au plus tard deux jours francs après l'entretien) dans lequel peut être exercée la faculté pour le salarié de demander la réunion d'un conseil, constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que pour juger que l'indication d'un délai de six jours francs dans la lettre constituait une irrégularité de forme, la cour d'appel a affirmé que le conseil a de toute façon été réuni à l'initiative de l'employeur, que cette erreur n'a eu aucune incidence sur la possibilité donnée au salarié de présenter sa défense et que ce délai était de toute façon plus long ; qu'en statuant ainsi alors que dès lors qu'il n'était pas contesté que le délai indiqué était erroné, peu important que le conseil ait été réuni, qu'un délai plus long ait été mentionné, la cour d'appel a, par des motifs inopérants, violé l'article 90 de la convention collective précitée ;
2°/ que la procédure prévue par l'article 90 de la convention collective, selon lequel en cas de licenciement pour faute l'employeur doit obligatoirement consulter un conseil composé de trois représentants du personnel, et de trois représentants de l'employeur constitue une garantie de fond, de sorte qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié prononcé après que le conseil ait donné son avis selon une composition irrégulière ; que pour juger que le conseil avait pu se réunir avec quatre membres au lieu de six et juger que le licenciement du salarié, qui avait pourtant désigné trois salariés à deux reprises, n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que la convention collective n'a rien prévu lorsqu'un des membres désigné par le salarié est absent le jour de la réunion sans avoir été remplacé et qu'il n'en résulte pas que l'employeur soit tenu de reporter la réunion ; qu'en statuant ainsi, alors que le texte impose trois représentants de chaque côté sans aucune possibilité de dérogation et qu'il appartient dès lors à l'employeur, seul informé des congés des salariés et responsable de la procédure, de permettre au salarié de désigner un remplaçant avant le jour prévu de la réunion ou de reporter celle-ci, la cour d'appel a violé l'article 90 de la convention collective ;
3°/ que pour juger que le conseil avait pu se réunir avec quatre membres au lieu de six et juger que le licenciement du salarié, qui avait pourtant désigné trois salariés à deux reprises, n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que le salarié n'avait pas demandé le report de la réunion du conseil, et accepté qu'elle se tienne avec les deux représentants et que le caractère paritaire de la procédure était sauf ; que le salarié ne saurait renoncer à des dispositions impératives, a fortiori le jour de la réunion, une fois qu'il a été mis devant le fait accompli ; qu'en se fondant sur une prétendue renonciation du salarié à la composition régulière du conseil, la cour d'appel a violé les dispositions impératives susvisés de la convention collective ;
4°/ qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que le procès-verbal n'avait pas été immédiatement remis au salarié qui ne l'avait pas signé, en sorte qu'il était irrégulier et ne pouvait permettre de lui opposer une renonciation résultant de ce seul procès-verbal contesté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
5°/ que l'article 90 de la convention collective applicable dispose que le président « établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné » ; que pour juger que le procès-verbal n'avait pas à être remis au salarié à l'issue de la réunion, qu'il avait pu lui être envoyé sans que cela ait pour effet de priver son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé qu'il ne résulte pas du texte que cette remise doive nécessairement intervenir, à peine d'irrégularité, immédiatement après la réunion et que le salarié ne conteste pas l'avoir reçu avant la notification de la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 90 de la convention collective applicable ;
Mais attendu d'abord qu'ayant constaté que le conseil avait été saisi par l'employeur qui envisageait un licenciement pour faute et que l'indication d'un délai erroné sur la faculté offerte au salarié de saisir cette instance n'avait eu aucune incidence sur la possibilité pour ce dernier de préparer sa défense, la cour d'appel en a exactement déduit qu'aucune garantie de fond n'avait été méconnue ;
Attendu ensuite qu'ayant relevé que le salarié, mis en mesure de désigner ses trois représentants, n'avait pas demandé à en choisir un autre en remplacement du représentant indisponible et avait sollicité d'être représenté par les deux autres personnes désignées et que la parité entre les représentants du salarié et ceux de la direction avait été respectée, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur avait satisfait à ses obligations ;
Attendu enfin qu'en vertu de l'article 90 de la convention collective des sociétés d'assurance, l'un des représentants de l'employeur préside le conseil paritaire, qu'il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné ; qu'ayant constaté que le procès-verbal de réunion avait été adressé au salarié dès le lendemain de la tenue du conseil et lui était parvenu avant la notification de son licenciement, la cour d'appel a pu en déduire qu'il n'avait pas été porté atteinte à son droit de préparer utilement sa défense ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Règlement intérieur: inopposable si l'employeur ne peut justifier de son affichage et de son dépôt

Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-18.573 et 14-18.574

Le règlement intérieur n’entre en vigueur qu’après les formalités d’affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud’hommes.

Si ces formalités n’ont pas été faites (ou plutôt si l’employeur ne peut en justifier en ayant conservé la preuve de l’affichage et la lettre d’envoi et les bordereaux d’envoi et de réception toute la durée d’application du règlement intérieur !), les dispositions dudit règlement ne sont pas opposables aux salariés.

« Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1231-4 du code du travail, le règlement intérieur n'entre en vigueur qu'un mois après l'accomplissement des formalités d'affichage et de dépôt au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement ; qu'ayant constaté que l'employeur ne démontrait pas l'accomplissement de ces formalités, la cour d'appel en a exactement déduit que les dispositions de ce règlement permettant d'établir, sous certaines conditions, l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle d'alcoolémie, n'étaient pas opposables au salarié, de sorte que le licenciement reposant exclusivement sur un tel contrôle était nécessairement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen, irrecevable dans sa première branche comme nouveau et mélangé de fait et de droit, n'est pas fondé pour le surplus »

Faute lourde : la définition de la Cour de Cassation

Cass. Soc. 22 octobre 2015 n°14-11.801 et n°14-11.291

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise.

Procédure disciplinaire : comment articuler le délai d'1 mois et la saisine d'une Commission consultative ?

Cass. Soc. 12 novembre 2015 n°14-18.169

Délai de notification de la sanction disciplinaire après entretien préalable = 1 mois

Quid lorsqu’il faut saisir une commission consultative ?
  • Il faut saisir le Commission dans le délai d’1 mois suivant l’entretien préalable
  • s’il faut reconvoquer le salarié pour un entretien préalable à la suite de la décision de la Commission, il faut le faire dans le délai d’1 mois suivant ladite décision

« Sur le premier moyen du pourvoi principal :

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt de dire que la procédure disciplinaire a été respectée et de le débouter en conséquence de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :

1°/ que la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien préalable ; que lorsque l'employeur est tenu en vertu d'une disposition conventionnelle de consulter un organisme chargé de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée, il est tenu de saisir l'instance disciplinaire avant l'expiration du délai d'un mois suivant l'entretien préalable ; qu'en retenant le contraire, au motif qu'aucune disposition ne prévoit que la saisine de la commission secondaire du personnel par l'employeur doit être effective dans le délai d'un mois suivant l'entretien préalable, la seule information de la décision de le faire suffisant, la cour d'appel a violé l'article L. 1332-2 du code du travail, ensemble l'article 6 du Statut national du personnel des industries électriques et gazières approuvé par le décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 et le § 2 de la circulaire PERS 846 n° 85-41 du 16 juillet 1985 ;

2°/ que lorsque l'employeur est tenu en vertu d'une disposition conventionnelle, après avoir recueilli l'avis d'une instance disciplinaire sur la mesure envisagée, de procéder à un second entretien préalable, il doit, s'il entend poursuivre la procédure disciplinaire, procéder à la convocation à cet entretien dans le délai d'un mois à compter du jour où cet avis a été rendu ; qu'en l'espèce, en estimant que l'employeur n'était pas tenu de convoquer le salarié à un second entretien préalable prévu par les dispositions conventionnelles dans le délai d'un mois qui a suivi le procès-verbal du 27 août 2008 portant avis de la commission secondaire du personnel au motif qu'il n'avait pas à respecter un délai d'un mois entre l'accomplissement des différentes formalités statutaires ou conventionnelles, en sorte que la procédure n'était pas viciée par une convocation intervenue seulement le 1er octobre suivant, la cour d'appel a violé de nouveau les mêmes dispositions ;

Mais attendu que, s'il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail qu'aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d'un mois après l'entretien préalable, le point de départ de ce délai, lorsque la mise en oeuvre des formalités imposées par la circulaire PERS 846 est intervenue dans le délai d'un mois à compter de la première phase de l'entretien préalable, doit être fixé à la date de la seconde phase de l'entretien préalable ;

Et attendu que la cour d'appel qui a constaté que la première phase de l'entretien préalable avait été fixée au 3 avril 2008, que le salarié avait été informé par l'employeur, le 30 avril suivant, de sa décision de saisir la commission secondaire, ce dont il résultait que le délai d'un mois prévu à l'article L. 1332-2 du code du travail avait été interrompu, et que la sanction avait été prononcée le 30 octobre 2008, dans le délai d'un mois à compter de la deuxième phase de l'entretien préalable qui s'était tenu le 1er octobre, en a exactement déduit que la procédure suivie par l'employeur était régulière ; que le moyen n'est pas fondé »

Pratique longuement tolérée par l'employeur : pas de sanction possible

Cass. Soc. 2 juillet 2015 n°14-10.503

L’employeur ne peut sanctionner ce qu’il a précédemment longuement toléré:
  • pratique de remboursement de frais connue de l’employeur
  • sommes dérisoires en jeu
  • sommes réellement déboursées et ouvrant droit à remboursement pour le salarié = pas d’enrichissement sans cause pour le salarié et pas de préjudice pour l’employeur

« Mais attendu que la cour d'appel, ayant relevé, sans dénaturation, que l'employeur n'ignorait pas et tolérait auparavant la pratique des commerciaux de l'entreprise consistant, pour obtenir le remboursement de leurs frais professionnels, à modifier les factures de consommations afin d'y intégrer les frais de consommations offertes aux clients, a constaté que les rectifications effectuées sur les factures par le salarié étaient visibles, qu'elles portaient sur des sommes dérisoires et concernaient des frais exposés et remboursables se situant en deçà du seuil de 50 euros par mois fixé par l'employeur pour le remboursement des frais de cette nature avancés par les commerciaux ; qu'elle a pu en déduire que les faits reprochés au salarié, au regard de son ancienneté dans l'entreprise, de l'absence d'enrichissement personnel pour l'intéressé et de préjudice pour l'employeur, ne constituaient pas une faute grave, et a décidé, dans le cadre des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse »

Sanction disciplinaire : une demande d'explication écrite du salarié a un caractère disciplinaire

Cass. Soc. 19 mai 2015 n°13-26.916

Demander au salarié de s’expliquer par écrit sur des faits considérés comme fautifs, avec consignation des faits fautifs et de la réponse du salarié dans le dossier de celui-ci, est constitutif d’une sanction.

« Vu l'article L. 1331-1 du code travail et l'article 211 du texte de réglementation interne PX 10 au sein de La Poste ;

Attendu que selon le premier de ces textes, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ;

Attendu que pour dire que le licenciement procède d'une faute grave, l'arrêt retient, par motifs adoptés, qu'il est exact que le salarié a fait l'objet de nombreuses demandes d'explication, qui sont des mesures d'instruction des affaires disciplinaires exposées à l'article 211 du texte de réglementation interne ; qu'il apparaît en conséquence que le document, établi à la suite de la demande, qui ne constitue qu'une mesure d'instruction, et qui comporte essentiellement la réponse du salarié à une question qui lui est posée, ne peut s'analyser en une sanction au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail, aucune mesure n'étant prise de nature à affecter le contrat de travail du salarié qui peut seulement voir la procédure disciplinaire se poursuivre à la demande de sa hiérarchie ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que la procédure de demande d'explications écrites en vigueur au sein de La Poste, avait été mise en oeuvre à la suite de faits considérés comme fautifs, que le salarié devait répondre seul et immédiatement aux questions qui lui sont posées, que tout refus de s'exécuter intervenant après une mise en demeure constitue un grief supplémentaire et pourrait à lui seul justifier une sanction et que le procès verbal consignant les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié était conservé dans le dossier individuel de celui-ci, la cour d'appel, qui devait en déduire le caractère disciplinaire de cette mesure, a violé les textes susvisés »

Règlement intérieur : la modification du lieu et du temps où doit être revêtue la tenue de travail impose la consultation du CHSCT

Cass. Soc. 11 février 2015 n°13-16.457

Toute modification du règlement intérieure requiert la consultation préalable du CHSCT, sur les sujets relevant de sa compétence.

Modifier une clause du règlement intérieur sans consultation préalable du CSHCT rend la clause inopposable aux salariés.

La Cour de Cassation a décidé que la modification du lieu et du temps où devait être revêtue la tenue de travail relevait de la compétence du CHSCT et qu’il devait donc être consulté à ce titre.

L’affaire est cocasse:
  • initialement, les salariés devaient revêtir leur vêtement de travail sur leur lieu de travail (le temps d’habillage et de déshabillage doit donc être compensé sous forme financière ou sous forme de repos)
  • l’employeur avait décidé que les salariés pouvaient revêtir leur vêtement de travail en dehors de l’entreprise dès lors qu’ils venaient ou rentraient directement à leur domicile après le travail (l’enjeu pour l’employeur était de supprimer la compensation évoquée ci-dessus)
  • seulement, l’employeur a omis de consulter le CHSCT, estimant que le revêtement de la tenue de travail dans ou en dehors de l’entreprise ne relevait pas de la compétence du CHSCT
  • la Cour de Cassation l’a censuré : les salariés qui avaient continué à revêtir leur tenue de travail dans l’entreprise pouvaient prétendre à la compensation du temps passé à ce titre.

« Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le salarié est en droit de percevoir une rémunération pour ses temps d'habillage et de déshabillage et de la condamner à payer une somme à ce titre, alors, selon le moyen, que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, et de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; qu'en conséquence, il n'a pas à être consulté préalablement à la modification du règlement intérieur intervenue pour préciser que les salariés peuvent revêtir les vêtements de travail fourmis par l'employeur en dehors de l'entreprise dès lors qu'il s'agit pour eux de venir travailler ou de rentrer à leur domicile après le travail ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 4612-1 et L. 1321-4 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence ;

Et attendu qu'ayant relevé, qu'alors que l'article 16 du règlement intérieur prévoyait que les vêtements de travail ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, l'employeur avait introduit, à compter du mois de mai 2009, une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d'appel a décidé à bon droit que cette modification n'était pas opposable au salarié »

Mise à pied : le règlement intérieur doit fixer sa durée maximale

Cass. Soc. 7 janvier 2015 n°13-15.630

Le règlement intérieur doit prévoir la durée maximale de la mise à pied disciplinaire.

A défaut, cette sanction est illicite.

Le salarié peut demander l’annulation de cette sanction sur ce fondement, même si par ailleurs les faits ayant motivé cette sanction sont fondés.

« Vu les articles L. 1321-1 et L. 1331-1 du code du travail ;
Attendu qu'une mise à pied prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale »

Manquements du salarié en dehors de l'entreprise : sanction possible

Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-16.793 (pour lire l’arrêt en entier, cliquez ici)

Les manquements d’un salarié commis à l’occasion d’un séjour d’agrément en dehors du temps et du lieu de travail, organisé par l’employeur dans le but de récompenser certains salariés, se rattachent à la vie de l’entreprise et peuvent être sanctionnés par l’employeur, sans se voir reprocher une atteinte à la vie privée.

« Sur le moyen unique :

Vu les articles L. 1331-1, L. 1235-3, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 1er mai 1996 par la société d'assurance Generali IARD vie en qualité de conseiller commercial pour occuper en dernier lieu les fonctions d'inspecteur principal, a été convié à un voyage organisé du 7 au 10 mai 2009 par la société afin de récompenser les salariés lauréats d'un concours interne à l'entreprise ; qu'à la suite d'incidents survenus à l'occasion de ce séjour, il a été rapatrié le 8 mai et licencié pour faute grave par lettre du 9 juin 2009 ;

Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les faits reprochés au salarié, commis à l'occasion d'un séjour d'agrément en dehors du temps et du lieu de travail, relevaient de la vie privée quand bien même des supérieurs hiérarchiques et d'autres salariés étaient conviés à participer à ce séjour et que le salarié avait tenté de bénéficier de la législation professionnelle pour un accident dont il était prétendu qu'il était survenu à l'occasion de ce séjour et qu'aucun manquement de l'intéressé à une obligation contractuelle n'était établi ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachaient à la vie de l'entreprise, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE »

Contrôle d'alcoolémie : opposable au salarié s'il est effectué dans les conditions prévues par le règlement intérieur

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-13.757

Le règlement intérieur prévoyait que:

« le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation. Le salarié pourra demander à être assisté d'un tiers et à bénéficier d'une contre-expertise »

La Cour d’appel a estimé que le règlement intérieur permettait un contrôle d’alcoolémie seulement si le salarié présentait un état d’ébriété apparent.

En l’espèce, ce n’était pas le cas.

Le salarié, dont le test d’alcoolémie était positif, a été licencié pour faute grave.

Il a, avec succès, contesté son licenciement.

« Mais attendu qu'ayant, sans dénaturation, retenu que l'employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d'alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si le salarié présentait un état d'ébriété apparent, ce qui n'était pas le cas, la cour d'appel, qui a justement dénié toute portée au dépistage effectué en violation de ce règlement, a légalement justifié sa décision »

Réglement intérieur : plus de vin, cidre, bière et poiré dans l'entreprise !

Décret n°2014-754 du 1er juillet 2014 modifiant l’article R. 4228-20 du Code du travail

Possibilité de limiter ou d’interdire la consommation de toutes boissons alcoolisées (donc y compris le vin, le cidre, la bière et le poiré) lorsque celle-ci est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs

A la section 2 du chapitre VIII du titre II du livre II de la quatrième partie du code du travail, l'article R. 4228-20 est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'
article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. »

Voile et licenciement : le dernier acte Baby Loup

Cass. ass. plén. 25 juin 2014 n°13-28.369 (Voir mon billet du 25/11/2013)

Avant toute chose, rappelons l’historique.

Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup = la Cour de Cassation distinguait selon la nature de l'employeur.

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :
  • le principe de laïcité n'est pas applicable à ses salariés
  • le principe de laïcité ne peut donc être invoqué pour ne pas appliquer le Code du travail
  • il faut donc appliquer pleinement le Code du travail qui prévoit notamment que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup).

La Cour de Cassation en profitait pour stigmatiser l'insuffisance de rédaction du règlement intérieur de l'Association Baby Loup (« la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail) : employeurs, un conseil, veillez à la bonne rédaction de vos règlements intérieurs !

A contrario et pour une Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) = Employeurs de droit privé qui gèrent un service public :
  • le principe de laïcité est applicable à ses salariés, peu important que le salarié soit ou non directement en contact avec le public
  • le principe de laïcité peut donc être invoqué pour ne pas appliquer certaines dispositions du Code du travail,
  • la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis).

En conclusion, cet arrêt de la Cour de Cassation faisait ressortir selon moi :
  • Pas de principe de laïcité pour une Educatrice de jeunes enfants/Directrice adjointe d'une crèche,
  • Mais principe de laïcité pour une Technicienne de prestations maladie de la CPAM sans contact avec les assurés.

Le droit et le bon sens ne faisaient pas forcément bon ménage !

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013 Arrêt Baby Loup

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :

Illustrant le principe de la Cour de Cassation selon lequel les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup), la Cour d’Appel juge que:

  • Association Baby Loup = mission d’intérêt général (développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d’opinion politique et confessionnelle)
  • Protection de la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant + respect de la pluralité des options religieuses des femmes accueillies = principe de neutralité légitime
  • Association Baby Loup = entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés
  • Formulation de cette exigence de neutralité dans le règlement intérieur suffisamment précise pour être entendue d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants (elle exclut les activités sans contact avec les enfants)
  • Les restrictions ainsi prévues sont donc justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché; elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, à la liberté religieuse et ne présentent pas de caractère discriminatoire

Arrêt de rébellion contre la Cour de Cassation comme l’entend l’avocat de la salariée concernée ? En tout cas, la Cour d’Appel a fait preuve d’un certain à-propos en reprenant les impératifs dégagés par la Cour de Cassation et en démontrant qu’en l’espèce, l’Association Baby Loup respectait ces impératifs.

Cass. ass. plén. 25 juin 2014 n°13-28.369

  • les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplie et proportionnées au but recherché
  • la restriction à la liberté de manifester sa religion édictée par le règlement intérieur ne présentait pas un caractère général, mais était suffisamment précise, justifiée par la nature des tâches accomplies par les salariés de lʼassociation et proportionnée au but recherché (un contrôle in concerto, au regard des éléments de l’espèce, a clairement été mené ... à la différence de la chambre sociale qui avait jugé la clause du règlement intérieur trop générale et donc illicite)
  • refus de la salariée d’accéder aux demandes licites de son employeur = licenciement pour faute grave justifié

Le principe de laïcité n’est toujours pas applicable à une entreprise de droit privé ne gérant pas un service public.

Mais l’Assemblée plénière a jugé surabondant la qualification « d’entreprise de conviction » : cela permettra sans doute l’extension à toute entreprise, dont l
a nature des tâches accomplies par les salariés l’impose, de restreindre leur liberté de manifester leurs convictions religieuses.

Sanctions disciplinaires amnistiées : elles peuvent encore servir ...

Cass. Soc. 4 juin 2014 n°12-28.740

Sanctions disciplinaires amnistiées:

  • interdiction pour l’employeur d’en rappeler l’existence sous quelque forme que ce soit
  • sauf, lorsqu’il s’agit d’assurer les droits de la défense d’une partie au procès, en l’espèce de permettre à l’employeur de démontrer que le grief de discrimination syndicale de 3 salariés n’est pas fondé

« Vu les articles L. 2141-5, L. 2141-8, L. 1134-1 et L. 1134-5 du code du travail, ensemble l'article 133-11 du code pénal, l'article 12 de la loi n° 2002-1062 du 6 août 2002 portant amnistie et l'article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ;
Attendu que, pour limiter la période sur laquelle porte l'action en discrimination à la période postérieure au 17 mai 2002, la cour d'appel a retenu que les différentes lois d'amnistie promulguées en 1981, 1988, 1995 et 2002 interdisent à l'employeur de faire état des éventuelles sanctions disciplinaires qui auraient pu être infligées aux salariés pendant la période couverte par ces lois d'amnistie et qui auraient pu expliquer de manière objective une différence de traitement avec d'autres salariés et que la seule manière de concilier la recherche des éléments permettant de comparer l'évolution de la situation des salariés avec le principe de l'égalité des armes est de limiter les investigations de l'expert à la période postérieure au 17 mai 2002 ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions concernant l'amnistie n'ont pas, par elles-mêmes, pour objet d'interdire à un employeur qu'il soit fait référence devant une juridiction à des faits qui ont motivé une sanction disciplinaire amnistiée dès lors que cela est strictement nécessaire à l'exercice devant la juridiction de ses droits à la défense, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Toute la lettre de licenciement et rien que la lettre de licenciement

Cass. Soc. 14 janvier 2014 n°12-12744 (lire le texte intégral)

Chronologie = Griefs + entretien préalable + proposition de rétrogradation à titre de sanction + refus du salarié + entretien préalable + licenciement :

L’employeur peut-il invoquer, au soutien de son licenciement, des faits postérieurs à la proposition de rétrogradation ?
Ou doit- il n’invoquer que les griefs l’ayant conduit à proposer la rétrogradation, c’est-à-dire antérieurs ?

1ere option, dit la Cour de Cassation. Nouvelle procédure pour le licenciement = nouveaux griefs possibles.


« Attendu que, pour écarter les griefs résultant de faits survenus les 17 septembre et 9 octobre 2007, l'arrêt, après avoir énoncé que le licenciement a été prononcé à la suite du refus, par le salarié, d'une modification de son contrat de travail notifiée au titre d'une rétrogradation disciplinaire, se fonde sur le caractère postérieur, pour le premier de ces griefs, à l'entretien préalable du 14 septembre 2007, et pour le second, à la rétrogradation prononcée le 21 septembre 2007 ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que ces griefs étaient énoncés dans la lettre de licenciement, de sorte que les juges étaient tenus de les examiner, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Mise à pied conservatoire : attention, danger !

Cass. Soc. 18 décembre 2013 n°12-18.548

Mise à pied à titre conservatoire :
  • pas une sanction
  • non payée dans l’attente du licenciement

Licenciement notifié pour faute grave ou lourde :
  • mise à pied conservatoire justifiée
  • maintien de l’absence de rémunération

Licenciement notifié pour faute simple :
  • mise à pied conservatoire injustifiée
  • la mise à pied doit être rémunérée pour être « annulée »
  • à défaut, elle sera requalifiée en mise à pied disciplinaire
  • l’employeur aura alors épuise son pouvoir disciplinaire par cette mise à pied
  • le licenciement pour faute simple, constituant une double sanction pour les mêmes motifs, sera jugé sans cause réelle ni sérieuse.

Voile et licenciement : les dessous de l'arrêt Baby Loup

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013

Avant toute chose, rappelons l’historique.

Extrait de mon billet du 24 mai 2013 : Laïcité = deux poids, deux mesures ?

Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup = la Cour de Cassation distinguait selon la nature de l'employeur.

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :
  • le principe de laïcité n'est pas applicable à ses salariés
  • le principe de laïcité ne peut donc être invoqué pour ne pas appliquer le Code du travail
  • il faut donc appliquer pleinement le Code du travail qui prévoit notamment que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup).

La Cour de Cassation en profitait pour stigmatiser l'insuffisance de rédaction du règlement intérieur de l'Association Baby Loup (« la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail) : employeurs, un conseil, veillez à la bonne rédaction de vos règlements intérieurs !

A contrario et pour une Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) = Employeurs de droit privé qui gèrent un service public :
  • le principe de laïcité est applicable à ses salariés, peu important que le salarié soit ou non directement en contact avec le public
  • le principe de laïcité peut donc être invoqué pour ne pas appliquer certaines dispositions du Code du travail,
  • la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°12-11.690 Arrêt Caisse Primaire d'Assurance Maladie de Seine-Saint-Denis).

En conclusion, cet arrêt de la Cour de Cassation faisait ressortir selon moi :
  • Pas de principe de laïcité pour une Educatrice de jeunes enfants/Directrice adjointe d'une crèche,
  • Mais principe de laïcité pour une Technicienne de prestations maladie de la CPAM sans contact avec les assurés.

Le droit et le bon sens ne faisaient pas forcément bon ménage !

CA Paris pôle 6 27 novembre 2013 Arrêt Baby Loup

Baby Loup = Employeurs de droit privé qui ne gèrent pas un service public :

Illustrant le principe de la Cour de Cassation selon lequel les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnées au but recherché (Cass. Soc. 19 mars 2013 n°11-28.845 Arrêt Baby Loup), la Cour d’Appel juge que:

  • Association Baby Loup = mission d’intérêt général (développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et oeuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes sans distinction d’opinion politique et confessionnelle)
  • Protection de la liberté de pensée, de conscience et de religion à construire pour chaque enfant + respect de la pluralité des options religieuses des femmes accueillies = principe de neutralité légitime
  • Association Baby Loup = entreprise de conviction en mesure d’exiger la neutralité de ses employés
  • Formulation de cette exigence de neutralité dans le règlement intérieur suffisamment précise pour être entendue d’application limitée aux activités d’éveil et d’accompagnement des enfants (elle exclut les activités sans contact avec les enfants)
  • Les restrictions ainsi prévues sont donc justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché; elles ne portent pas atteinte aux libertés fondamentales, à la liberté religieuse et ne présentent pas de caractère discriminatoire

Arrêt de rébellion contre la Cour de Cassation comme l’entend l’avocat de la salariée concernée ? En tout cas, la Cour d’Appel a fait preuve d’un certain à-propos en reprenant les impératifs dégagés par la Cour de Cassation et en démontrant qu’en l’espèce, l’Association Baby Loup respectait ces impératifs.

A suivre !

Réglement intérieur : le vôtre peut-il vraiment être opposé à vos salariés ?

Cass. Soc. 9 mai 2012 n°11-13.687

Conditions de mise en place d'un règlement intérieur (et des notes de services annexes):
  • avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et, avis du CHSCT pour les matières relevant de sa compétence,
    communication à l'inspection du travail

Absence de preuve du respect de ces conditions = licenciement motivé sur la violation du règlement intérieur injustifié.

Et l'excuse tenant au temps passé n'y fait rien: en l'espèce, le règlement intérieur avait été pris en 1985!
La mention du règlement intérieur précisant le respect de ces conditions non plus!

Suggestion:
Conserver avec le règlement intérieur une copie du PV de consultation ainsi que copie du courrier RAR à l'inspection du travail accompagné de son bordereau d'envoi et de son avis de réception

Attention:
Les notes de services relevant des domaines du règlement intérieur doivent respecter les mêmes modalités.