Liberté religieuse et liberté d'entreprise

CJUE 14 mars 2017 Samira Achbita / G4S Secure Solutions NV, C-157/15

Quand le règlement intérieur précise « il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle », l’employeur peut-il licencier une salariée portant le foulard islamique ?

La Cour de cassation belge a transmis à la CJUE la question préjudicielle suivante : « L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE doit-il être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard en tant que musulmane sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination directe lorsque la règle en vigueur chez l’employeur interdit à tous les travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes extérieurs de convictions politiques, philosophiques ou religieuses ? »

Pour rappel, l’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive
2000/78/CE précise : « une discrimination directe se produit lorsqu'une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l'un des motifs visés à l'article 1er »

LE CJUE répond que l’interdiction de porter le foulard islamique ne constitue pas une discrimination directe dès lors qu’elle découle d’une règle générale interdisant tous les signes extérieurs de convictions politiques, philosophies ou religieuses et traitant donc de manière identique tous les travailleurs de l’entreprise, en leur imposant, de manière générale et indifférenciée, notamment une neutralité vestimentaire s’opposant au port de tels signes.

« Par ces motifs, la Cour (grande chambre) dit pour droit:

L’article 2, paragraphe 2, sous a), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que l’interdiction de porter un foulard islamique, qui découle d’une règle interne d’une entreprise privée interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion ou sur les convictions au sens de cette directive.

En revanche, une telle règle interne d’une entreprise privée est susceptible de constituer une discrimination indirecte au sens de l’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78 s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait, un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse, et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de vérifier. »

Fait religieux : licenciement nul d'une salariée qui avait refusé de "jurer" lors d'une prestation de serment

Cass. Soc 1er février 2017 n°16-10.459

Est nul le licenciement prononcé en raison des convictions religieuses d’une salariée chrétienne qui avait refusé de dire « je jure » lors d’une prestation de serment (en proposant une formulation alternative), dès lors que même si cette prestation était obligatoire pour être intégrée au sein de la RATP, la formule de prestation de serment n’était imposée par aucun texte notamment pas la prononciation des termes « je jure ».
Difficulté : le prétendu refus de prêter serment a été acté par le juge judiciaire chargé de recevoir ledit serment. L’employeur n’a semble-t-il pas prononcé le licenciement au regard des convictions religieuses de la salariée mais au regard de l’absence de serment tel qu’acté par le juge judiciaire. C’est donc faire porter sur l’employeur une responsabilité excessive mais les cas similaires - où quoi qu’il fasse, l’employeur est fautif - sont malheureusement légion en droit du travail.

« Vu l'article 9 de la convention de sauvegarde des droits de l'homme, ensemble l'article L. 1132-1 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée par la RATP le 25 septembre 2006 en qualité de stagiaire, au sens du statut du personnel, pour exercer une mission de quatre mois au sein de la cellule contrôle de la mesure, puis à compter du 5 février 2007 en tant qu'animateur agent mobile au sein d'une unité opérationnelle du département ; qu'elle a été admise dans le cadre permanent de la RATP ; que, le 5 septembre 2007, elle a été convoquée pour la prestation de serment devant le président du tribunal de grande instance de Paris ; que, le 28 septembre 2007, lors de la prestation de serment, elle a proposé une formule de serment différente, conformément à sa religion chrétienne ; que le président du tribunal de grande instance a refusé cette formule et a fait acter que la salariée avait refusé de prêter serment ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 12 novembre 2007 aux motifs qu'elle n'avait pas obtenu son assermentation devant le tribunal ;

Attendu que, pour dire le licenciement pour faute grave justifié, l'arrêt retient que l'employeur n'avait pas à entrer dans le débat de savoir si la formule que proposait la salariée en remplacement de celle qu'entendait lui imposer le juge pour recevoir son assermentation aurait dû, au regard d'une certaine jurisprudence européenne ou des principes généraux du droit, être acceptée par celui-ci, ou si elle contenait ou non toute la substance du serment prévu par la loi, qu'il n'avait pas l'obligation de reprogrammer la salariée à une autre cérémonie d'assermentation pour que celle-ci, qui n'avait manifesté aucune volonté de revenir sur sa position selon procès-verbal de l'entretien préalable, soit en mesure de convaincre l'autorité judiciaire que le juge avait commis une erreur de droit en n'acceptant pas la formule qu'elle lui proposait aux lieu et place des termes du serment demandé ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résulte de l'article 23 de la loi du 15 juillet 1845 sur la police des chemins de fer que le serment des agents de surveillance exerçant au sein des entreprises visées par cette disposition peut être reçu selon les formes en usage dans leur religion ; qu'il s'ensuit que la salariée n'avait commis aucune faute en proposant une telle formule et que le licenciement prononcé en raison des convictions religieuses de la salariée était nul, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Fait religieux dans les entreprises privées : le guide !

Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées

Le site du Ministère du travail a publié ce guide, qui a pour objet
d’apporter des réponses concrètes aux questions que peut susciter le fait religieux en entreprise et de rappeler les règles fixées par le droit en la matière.

Le « questions/ réponses » est organisé selon le dispositif suivant :
Cinq grands thèmes :
  • l’offre d’emploi, l’entretien d’embauche ;
  • l’exécution du travail ;
  • le comportement dans l’entreprise ;
  • l’organisation du temps de travail ;
  • la vie collective.
Au sein de chaque thème : les questions et les réponses illustrées, autant que possible, par des situations concrètes en veillant à prendre des exemples au regard de la diversité des pratiques religieuses.
Enfin, ce guide fournit une base documentaire comportant les principales références (textes de loi, avis, rapports, délibérations, principales jurisprudences) liées au fait religieux dans l’entreprise.