Projet Ordonnance Travail n°2 : exit le CE, les DP, le CHSCT ... vive le CSE !

Ordonnance Travail n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales
Le comité social et économique (CSE) fusionne les DP, CE et CHSCT:
dans les entreprises > 11 salariés < 50 salariés : le CSE assume les fonctions antérieurement dévolues aux DP
dans les entreprises > 50 salariés : le CSE assume les fonctions antérieurement dévolues aux DP, au CE et au CHSCT
dans les entreprises > 300 salariés : en plus, une commission de santé, sécurité et des conditions de travail centrale devra être mise en place et, à la demande de l’inspection du travail, dans les entreprises dont les activités à risque le justifiaient (Seveso, nucléaire, …)
Mise en place si l’effectif est dépassé sur 12 mois consécutifs (et non plus 12 mois sur les 36 derniers mois)

Représentants du personnel : le décret sur la visioconférence (et autres sujets) est paru !

D n°2016-453 du 12 avril 2016 relatif à certaines modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel


Publics concernés : ces dispositions s'appliquent aux entreprises dont l'effectif est d'au moins 50 salariés.

Objet : modalités de déroulement des réunions des institutions représentatives du personnel.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication (soit le 15 avril 2016)

Notice : ce décret détermine les conditions dans lesquelles les institutions représentatives du personnel sont réunies en visioconférence.

Ces dispositions s'appliquent au comité d'entreprise, au comité d'établissement, au comité central d'entreprise, au comité de groupe, au comité d'entreprise européen, au comité de la société européenne, au CHSCT, à l'instance de coordination des CHSCT et aux institutions réunies en commun.

Le décret fixe également les modalités de consignation des délibérations du comité d'entreprise dans le procès-verbal établi par le secrétaire et délai de transmission de ce procès-verbal à l'employeur. Il précise enfin les conditions de recours à l'enregistrement et à la sténographie des séances du comité.

Références : le présent décret est pris pour l'application de l'article 17 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

DUP conventionnelle de la loi Rebsamen : le décret est paru !

D n°2016-346 du 23 mars 2016 du 23 mars 2016 relatif à la composition et au fonctionnement de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail

Publics concernés : les entreprises dont l'effectif est supérieur à 300 salariés.

Objet : composition et fonctionnement de l'instance mentionnée à l'article L. 2391-1 du code du travail.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication (soit le 25 mars 20106)

Notice : ce décret précise le nombre minimum de représentants qui composent l'instance regroupant les institutions représentatives du personnel, en application de l'article L. 2391-1 du code du travail, ainsi que le nombre d'heures de délégation et le nombre de jours de formation qui sont attribués aux représentants pour l'exercice de leurs fonctions.

Références : ce décret est pris pour l'application de l'article 14 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

Négociation préélectorale : la Cour de Cassation parle d'obligation générale de loyauté !

Cass. Soc. 6 janvier 2016 n°15-10.975

La Cour de Cassation :
  • formule pour la 1ere fois l’obligation générale de loyauté de l’employeur dans la conduite des négociations préélectorales
  • précise le contenu de l’obligation d’information de l’employeur quant aux données à transmettre aux partenaires sociaux pour la conclusion du protocole préélectoral

« Vu l'article L. 2314-23 du code du travail ;

Attendu que l'employeur, tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, et sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise et de la régularité des listes électorales ; que pour satisfaire à cette obligation l'employeur peut, soit mettre à disposition des syndicats qui demandent à en prendre connaissance le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées dans des conditions permettant l'exercice effectif de leur consultation, soit communiquer à ces mêmes syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment relatifs à la rémunération des salariés ;

Attendu qu'après annulation des élections des délégués du personnel au sein de la société Bellefontaine qui se sont déroulées les 16 juin et 1er juillet 2014, la direction a engagé une nouvelle négociation préélectorale au mois d'octobre suivant ; que l'employeur ayant refusé de communiquer le registre du personnel ainsi que les déclarations annuelles des données sociales (DADS) des années 2011, 2012 et 2013 à l'Union départementale UNSA, partie à la négociation et qui demandait à pouvoir vérifier l'effectif et les listes électorales, cette dernière a saisi le tribunal d'instance d'une demande tendant à la condamnation de l'employeur à lui fournir, sous astreinte, ces documents ;

Attendu que pour débouter l'Union départementale UNSA de sa demande, le jugement retient que selon l'article L. 1221-15 du code du travail, le registre unique du personnel est tenu à la disposition des délégués du personnel et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du présent code et du code de la sécurité sociale et que, selon jurisprudence constante, les délégués syndicaux ne bénéficient pas de ces dispositions, sauf accord du chef d'entreprise qui peut aussi fixer les conditions dans lesquelles ces délégués y auraient accès ; que l'article R. 243-14 du code de la sécurité sociale prévoit que tout employeur de personnel salarié ou assimilé, à l'exception des particuliers employant des salariés à leur service, est tenu d'adresser, au plus tard le 31 janvier de chaque année, à l'organisme ou aux organismes chargés du recouvrement des cotisations dont relèvent leurs établissements, une déclaration faisant ressortir, pour chacun des salariés ou assimilés occupé dans l'établissement, le montant total des rémunérations payées au cours de l'année précédente en indiquant le cas échéant le plafond annuel ou le plafond réduit appliqué à chacun des salariés ; qu'il résulte de ces dispositions que la DADS contient de nombreuses informations confidentielles relatives aux salariés qui n'ont pas à être portées à la connaissance des syndicats ; qu'en l'espèce, force est de constater que non seulement les documents sollicités, DADS et registre du personnel, ne sont pas accessibles aux syndicats, mais qu'en outre la SAS Bellefontaine verse aux débats une attestation de son expert-comptable, commissaire aux comptes aux termes de laquelle la société n'a pas atteint le seuil de cinquante salariés sur douze mois consécutifs au cours des trois dernières années écoulées ; que cette attestation est suffisante pour transmettre au syndicat UNSA les éléments nécessaires à la détermination des effectifs ;

Qu'en statuant ainsi le tribunal a violé le texte susvisé »

Salarié protégé : la prise d'acte est possible ... et dangereuse pour l'employeur

Cass. Soc. 12 novembre 2015 n°14-16.369

Un salarié protégé peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur (alors même l’administration du travail, saisie antérieurement à la prise d’acte, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement).

Un salarié protégé peut donc prendre seul une décision concernant son contrat de travail même sa décision individuelle remet par elle-même en cause son mandat dans l’intérêt de l’ensemble des salariés.

« Mais attendu d'abord que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte ;
Attendu ensuite qu'ayant constaté que, par lettre du 30 décembre 2008, le salarié s'était vu, sans autorisation de l'inspecteur du travail, redéfinir sa mission au sein de l'entreprise, induisant une modification de son contrat de travail dès lors qu'il se voyait imposer une réduction importante de sa rémunération, passant de 3 153 euros brut mensuel depuis le 1er mai 2008 à 2 000 euros brut mensuel à compter du 1er janvier 2009, et retenu que l'employeur ne peut sérieusement prétendre que le salarié a normalement poursuivi l'exécution de son contrat de travail conformément aux nouvelles directives de la société alors que, dès le 25 février 2009, il saisissait en référé le conseil de prud'hommes afin de faire condamner la société à respecter les termes du contrat originaire, puis saisissait au fond la juridiction prud'homale le 12 juin 2009 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur avait commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ;
Attendu, enfin, que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel a écarté toute fraude commise par le salarié »

Choix du délégué syndical : respect de l'ordre légal de désignation

Cass. Soc. 25 novembre 2015 n°15-14.061

Désignation d’un délégué syndical (article L. 2143-3 du Code du travail) =
  • candidat aux élections professionnelles ayant recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CE ou de la DUP ou des DP
  • à défaut, un autre candidat peut être désigné DS
  • à défaut, un adhérent du syndicat au sein de l’entreprise ou de l’établissement peut être désigné DS

La lecture de cette règle est littérale. Pas question de désigner « un autre candidat » s’il y a « un candidat ayant recueilli 10% des suffrages »

« Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 2143-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 ;

Attendu, selon le jugement attaqué, que l'unité économique et sociale, constituée par les sociétés Orange, Orange Réunion, Orange Caraïbe et Orange promotion (l'UES Orange) est divisée conventionnellement, pour l'application de la législation sur la représentation du personnel, en sept établissements principaux, eux-mêmes subdivisés en établissements secondaires ; que l'établissement principal « Fonctions Support et Finances » se subdivise en sept établissements secondaires, dont la Direction de l'immobilier Groupe (DIG) ; qu'à l'issue des élections des membres du comité d'établissement et des délégués du personnel qui se sont déroulées du 18 au 20 novembre 2014, la fédération syndicaliste des activités postales et de télécommunications Sud PTT (la fédération), a, par lettre du 28 novembre 2014, désigné en qualité de délégué syndical de l'établissement secondaire DIG, M. X..., candidat qui n'a pas obtenu au moins 10 % des suffrages lors de ces élections ;

Attendu que pour débouter les sociétés composant l'UES de leur demande d'annulation de cette désignation, le jugement retient qu'il convient tout d'abord de rappeler, ce qui ressort notamment de l'exposé des motifs de la loi du 5 mars 2014 qui a modifié l'article L. 2143-3 du code du travail, que le législateur a entendu consolider une approche et une évolution du droit syndical tendant à un droit à la représentation, que l'unité économique et sociale Orange défend une interprétation littérale des dispositions nouvelles de l'article L. 2143-3 du code du travail, que pour autant, rien ne s'oppose à la lecture combinée des deux alinéas sus mentionnés, et dans l'esprit même de la loi, à ce qu'un syndicat qui a présenté des candidats aux élections professionnelles puisse se prévaloir de sa liste de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages afin de désigner un représentant dans tous les établissements de l'entreprise, sans aucune condition, la représentativité du syndicat primant ainsi sur l'audience personnelle d'un candidat, qu'en l'occurrence, il était possible pour Sud PTT de faire valoir, par subsidiarité, la candidature de M. X... qui n'avait pas atteint le seuil de 10 % aux élections professionnelles, alors même que ce syndicat se trouvait effectivement dépourvu de trois candidats répondant au critère de représentativité personnelle, du fait d'un empêchement personnel ou autre, et peu important la date à laquelle ils ont pu formaliser leur refus ;

Attendu cependant, que l'article L. 2143-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, fait obligation au syndicat représentatif qui désigne un délégué syndical de le choisir parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, et que ce n'est que si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale à l'une ou l'autre de ces élections ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa de ce texte, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, que le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ;

Qu'en statuant comme il a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la fédération disposait de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles de sorte que le délégué syndical devait être choisi parmi ceux-ci, le tribunal a violé le texte susvisé »

Délégué du personnel : plafonnement de l'indemnisation en cas de licenciement nul

Cass. Soc. 14 octobre 2015 n°14-12.193

Confirmation de jurisprudence (voir
mon billet du 11 mai 2015) : Le délégué du personnel, dont le licenciement est nul, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de 2,5 années (2 ans + 6 mois protégés après l’expiration du mandat).

L’indemnisation est ainsi plafonnée.

Avant ce plafonnement et le mandat des délégués du personnel étant passé de 2 ans à 4 ans, l’indemnisation pouvait atteindre 4,5 années de salaires (4 ans + 6 mois protégés après l’expiration du mandat).

« Vu les articles L. 2411-5 et L. 2314-27 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à 49 mois et trois semaines de salaire mensuel brut, l'arrêt retient que le salarié dont le mandat de délégué du personnel a été renouvelé en avril 2007 pour une durée de quatre ans, est fondé à solliciter une telle indemnité d'un montant correspondant à la période de protection restant à courir à compter de la rupture jusqu'au mois d'octobre 2011, soit six mois après l'expiration de son mandat ;

Attendu cependant que le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ;

Qu'en statuant comme elle a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

CHSCT : ce que va changer la loi Macron

Projet de loi sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dit Projet de loi Macron) définitivement adopté le 10 juillet 2015
A suivre : le contrôle du Conseil Constitutionnel

Délit d’entrave constitué dès lors que l'employeur porte atteinte ou tente de porter atteinte soit
  • à la constitution du CHCT,
  • à la libre désignation des membres du CHSCT,
  • au fonctionnement régulier du CHSCT
Sanction :

Avant : peine d'emprisonnement d'un an + une amende de 3750 euros. Projet de loi Macron:
  • Entrave à la constitution du CHCT: peine d'emprisonnement d'un an + amende de 7500 euros
  • Entraveà la libre désignation des membres du CHSCT: peine d'emprisonnement d'un an + amende de 7500 euros
  • Entraveau fonctionnement régulier du CHSCT: amende de 7500 euros

Inscription de plein droit des consultations obligatoires à l'ordre du jour

Désormais, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.

Les nouvelles obligations comptables des comités d'entreprise

Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale
Décret
n°2015-357 du 27 mars 2015 relatif aux comptes des comités d’entreprise et des comités interentreprises
Décret
n°2015-358 du 27 mars 2015 relatif à la transparence des comptes des comités d’entreprise
Règlements
n°2015-01 et n°2015-02 du 2 avril 2015 de l’Autorité des normes comptables (ANC)

Décret n°2015-357 du 27 mars 2015 relatif aux comptes des comités d’entreprise et des comités interentreprises

Publics concernés : comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.

Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d'entreprise.

Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d'activités sociales et culturelles et à la désignation des trésoriers des comités entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes et à la procédure d'alerte s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a prévu de soumettre les comités d'entreprise à des obligations comptables. Elle prévoit notamment qu'une procédure d'alerte peut être déclenchée par le commissaire aux comptes lorsqu'il relève, à l'occasion de l'exercice de sa mission, des faits de nature à compromettre la continuité de l'exploitation du comité. Dans le cadre de cette procédure, le présent décret fixe les conditions d'information du secrétaire et du président du comité d'entreprise par le commissaire aux comptes, et le délai de réponse du secrétaire du comité au commissaire aux comptes. Il fixe également les conditions et délais de la tenue de la réunion du comité d'entreprise lorsque le secrétaire du comité n'a pas répondu au commissaire aux comptes ou si la réponse ne permet pas à ce dernier d'être assuré de la continuité de l'exploitation du comité d'entreprise.

Le texte précise par ailleurs les conditions d'application au comité interentreprises des dispositions législatives relatives aux obligations comptables.


Décret n°2015-358 du 27 mars 2015 relatif à la transparence des comptes des comités d’entreprise

Publics concernés : comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.

Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d'entreprise

Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d'activités sociales et culturelles entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale prévoit que tous les comités d'entreprise, quelles que soient leurs ressources, établissent des comptes annuels. Des modalités différentes d'établissement et de présentation des comptes sont prévues en fonction de la taille des comités, c'est-à-dire de seuils relatifs à leurs ressources annuelles, au nombre de leurs salariés et au total de leur bilan Le présent décret fixe les seuils précités et définit les ressources annuelles pour l'appréciation de ces seuils.

La loi prévoit, pour les comités dont les ressources sont les plus élevées, la mise en place d'une commission des marchés dont l'objet est de proposer au comité des critères pour le choix des fournisseurs et des prestataires et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux lorsque les marchés sont supérieurs à un montant que vient fixer le présent décret.

Le décret précise également le contenu du rapport que doivent élaborer les comités d'entreprise, présentant des informations qualitatives sur leurs activités et leur gestion financière. Le contenu de ce rapport varie selon la taille des comités.

Par ailleurs, le décret détermine le contenu de la convention de transfert de gestion qui est rendue obligatoire en cas de transfert au comité central d'entreprise ou au comité interentreprises de la gestion des activités sociales et culturelles communes aux établissements ou aux entreprises intéressés.

Enfin, le décret détermine les conditions dans lesquelles les obligations comptables s'appliquent au comité central d'entreprise.

Licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé autorisé par l'Inspecteur du travail : annulation possible par le juge judiciaire en cas de harcèlement

Cass. Soc 15 avril 2015 n°13-21.306

Un licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé autorisé par l’inspection du travail peut-il être annulé par le juge judiciaire ?

  • Non, disait la Cour d’appel en vertu du principe de séparation des pouvoirs
  • Oui, dit la Cour de Cassation, lorsque le salarié invoque qu’un harcèlement moral est à l’origine de son inaptitude

« Vu la loi des 16-24 août 1790 et les articles L. 2421-3, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

Attendu que pour se déclarer incompétente pour statuer sur la demande de nullité du licenciement du salarié, la cour d'appel énonce qu'en vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut, lorsqu'une autorisation de licenciement a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, qu'en l'espèce, l'autorisation administrative de licenciement pour inaptitude en date du 15 octobre 2008 n'a fait l'objet d'aucun recours devant le juge administratif, qu'ainsi, le salarié ne peut plus contester la validité de son licenciement en considérant que l'inaptitude prononcée a pour origine le harcèlement moral de son employeur ;

Attendu cependant que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Salarié protégé : l'indemnisation pour licenciement nul est soumise à cotisations

Cass. Civ. 2e 12 février 2015 n°14-10.886

L’indemnité pour violation du statut protecteur, qui n’est pas au nombre des indemnités non imposables visées à l’article 80duodecies du Code général des impôts, est soumise aux cotisations sociales et d’assurance chômage.

« Vu les articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction applicable à la date d'exigibilité des cotisations litigieuses, L. 5422-20 du code du travail et 59 du règlement général annexé à la convention du 18 janvier 2006 relative à l'aide au retour à l'emploi et à l'indemnisation du chômage, approuvée par arrêté du ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement du 23 février 2006, ensemble l'article 80 duodecies du code général des impôts dans sa rédaction applicable ;

Attendu que l'indemnité pour violation du statut protecteur, qui n'est pas au nombre des indemnités non imposables au titre de l'impôt sur le revenu des personnes physiques limitativement énumérées par le dernier de ces textes, est soumise aux cotisations sociales et d'assurance chômage en application des deux premiers ;

Attendu qu'à la suite d'un contrôle portant sur les années 2007 à 2009, l'URSSAF de la Sarthe, aux droits de laquelle vient l'URSSAF des Pays de la Loire, a notifié à la société Class réseau agricole (la société) un redressement résultant, notamment, de la réintégration dans l'assiette des cotisations et contributions de sécurité sociale et des cotisations d'assurance chômage, de l'indemnité versée à M. X..., salarié protégé licencié sans autorisation administrative, en exécution d'un arrêt rendu le 25 juillet 2008 par la cour d'appel de Nancy ; que, contestant ces seuls chefs de redressement, la société a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale ;

Attendu que pour accueillir ce recours, l'arrêt retient que sont assujetties aux cotisations de sécurité sociale les sommes versées lors de la rupture du contrat de travail et ayant la nature de rémunérations, que l'indemnité pour violation du statut protecteur versée au salarié licencié sanctionne la méconnaissance par l'employeur du statut protecteur du salarié, mais ne répare pas le préjudice subi par celui-ci du fait de la rupture de son contrat de travail et n'a pas, dès lors, la nature d'un complément de salaire ; que le fait qu'elle n'est pas visée par l'article 80 duodecies du code général des impôts comme ne constituant pas une rémunération imposable résulte de ce qu'elle ne vient pas réparer les conséquences préjudiciables de la rupture du contrat de travail ; que sa nature indemnitaire l'exclut de l'assujettissement aux cotisations sociales ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Délégué du personnel : plafonnement de l'indemnisation en cas de licenciement nul

Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-27211

Le délégué du personnel, dont le licenciement est nul, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de 2,5 années (2 ans + 6 mois protégés après l’expiration du mandat).

L’indemnisation est ainsi plafonnée.

Avant ce plafonnement et le mandat des délégués du personnel étant passé de 2 ans à 4 ans, l’indemnisation pouvait atteindre 4,5 années de salaires (4 ans + 6 mois protégés après l’expiration du mandat).

« Vu les articles L. 2411-5 et L. 2314-27 du code du travail ;

Attendu que le délégué du personnel dont la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ;

Attendu que la cour d'appel, après avoir dit par confirmation de la décision des premiers juges que la prise d'acte était justifiée et produisait les effets d'un licenciement nul, a condamné l'employeur à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur correspondant à cinquante deux mois de salaire ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-24.182

« Vu les articles L. 2411-5 et L. 2314-27 du code du travail ;

Attendu que le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée une somme à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur, la cour d'appel, par motifs adoptés des premiers juges, retient que son mandat devait s'achever le 25 mai 2014 et que la période de protection attachée à ce mandat persistant jusqu'au 25 novembre 2014, le licenciement était intervenu quarante mois avant la fin de la période de protection ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Transfert d'entreprise : c'est au salarié cédé d'informer le cessionnaire de mandats extérieurs

Cass. Soc. 15 avril 2015 n°13-25.283

Le cessionnaire d’une entreprise (à savoir celui qui achète) n’est pas censé connaître les mandats extérieurs détenus par les salariés de l’entreprise cédée.

Il appartient donc au salarié, qui entend se prévaloir d’une protection au titre d’un mandat extérieur, d’en informer le cessionnaire devenu son nouvel employeur.

Le salarié doit procéder à cette information au plus lors de l’entretien préalable au licenciement, ou s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas d’entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture.

C’est au salarié de rapporter la preuve de cette due information ou, à défaut, de prouver que le nouvel en avait connaissance.

« Vu les articles L. 2411-1, 17° et L. 2411-22 du code du travail ;

Attendu que la seule poursuite du contrat de travail par application de l'article L. 1224-1 du code du travail n'a pas pour effet de mettre le nouvel employeur en situation de connaître l'existence d'une protection dont bénéficie un salarié en raison d'un mandat extérieur à l'entreprise ; qu'il appartient dès lors au salarié qui se prévaut d'une telle protection d'établir qu'il a informé le nouvel employeur de l'existence de ce mandat au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que le nouvel employeur en avait connaissance ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'engagé par l'Association d'aide médico-sociale à domicile (AMSAD), par contrat de travail en date du 17 décembre 2002, à effet au 1er juillet 2003, M. X... a été élu le 3 décembre 2008, en qualité de conseiller prud'homme ; que le 28 avril 2009, l'AMSAD a été reprise par la Fondation Léopold Bellan par voie de fusion-absorption ; que par une lettre du 30 juin 2009, M. X... a été licencié pour faute grave, sans qu'ait été sollicitée l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail ;

Attendu que pour déclarer nul le licenciement et condamner l'employeur au versement de diverses sommes, l'arrêt énonce qu'il résulte de l'attestation de M. Y..., président de l'AMSAD jusqu'en septembre 2008, puis vice-président jusqu'au 30 avril 2009 ainsi que de l'attestation de Mme Z..., administratrice de l'association, que la direction était informée de la candidature puis de l'élection de M. X... ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

CHSCT : droit à des dommages et intérêts lorsque l'employeur attente à ses prérogatives

Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-26.258

Le CHSCHT peut percevoir des dommages et intérêts pour réparer le préjudice que lui cause l’atteinte portée par l’employeur à ses prérogatives.

La question était ainsi de savoir si le CHSCT, non doté à titre légal de la personnalité morale mais doté prétoriennement de la personnalité morale en tant que « 
groupement pourvu d’une possibilité d’expression collective pour la défense d’intérêts licites, dignes par suite d’être juridiquement reconnus et protégés », pouvait prétendre au versement d’une somme d’argent.

La réponse est oui.

« Attendu que la société SFR fait grief à l'arrêt de la condamner à payer par provision une réparation de 5 000 euros au CHSCT SFR Rive Défense, alors, selon le moyen :

1°/ que la reconnaissance par le juge de la personnalité morale d'un groupement a pour seul effet de lui permettre d'agir en justice mais non de lui conférer un patrimoine non prévu par la loi ; qu'en particulier, si le CHSCT peut agir en justice pour faire respecter par l'employeur les prérogatives à lui attribuées par le code du travail, il ne peut prétendre au versement d'une somme d'argent ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 4612-1 du code du travail, 808 et 809 du code de procédure civile ;

2°/ qu'en tout état de cause, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant alloué une provision au CHSCT SFR Rive Défense, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

Mais attendu que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise ainsi qu'à l'amélioration de leurs conditions de travail, et qui est doté dans ce but de la personnalité morale, est en droit de poursuivre contre l'employeur la réparation d'un dommage que lui cause l'atteinte portée par ce dernier à ses prérogatives ; que le moyen sans objet en sa seconde branche, n'est pas fondé en sa première »

Nouvelles obligations comptables des comités d'entreprise : les décrets sont parus

Décret n°2015-357 du 27 mars 2015

Publics concernés : comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.

Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d'entreprise.

Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d'activités sociales et culturelles et à la désignation des trésoriers des comités entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes et à la procédure d'alerte s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a prévu de soumettre les comités d'entreprise à des obligations comptables.

Elle prévoit notamment qu'une procédure d'alerte peut être déclenchée par le commissaire aux comptes lorsqu'il relève, à l'occasion de l'exercice de sa mission, des faits de nature à compromettre la continuité de l'exploitation du comité.

Dans le cadre de cette procédure, le présent décret fixe les conditions d'information du secrétaire et du président du comité d'entreprise par le commissaire aux comptes, et le délai de réponse du secrétaire du comité au commissaire aux comptes.

Il fixe également les conditions et délais de la tenue de la réunion du comité d'entreprise lorsque le secrétaire du comité n'a pas répondu au commissaire aux comptes ou si la réponse ne permet pas à ce dernier d'être assuré de la continuité de l'exploitation du comité d'entreprise.

Le texte précise par ailleurs les conditions d'application au comité interentreprises des dispositions législatives relatives aux obligations comptables.



Décret
n°2015-358 du 27 mars 2015

Publics concernés : comités d'entreprise, comités d'établissement et comités centraux d'entreprise, délégations uniques du personnel, comités interentreprises.

Objet : précisions relatives aux obligations comptables des comités d'entreprise

Entrée en vigueur : les dispositions du décret relatives aux conventions de transfert de gestion d'activités sociales et culturelles entrent en vigueur le lendemain de sa publication. Les dispositions relatives à la consolidation, à la certification des comptes s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2016. Les autres dispositions s'appliquent pour les exercices comptables ouverts à compter du 1er janvier 2015.

Notice : la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale prévoit que tous les comités d'entreprise, quelles que soient leurs ressources, établissent des comptes annuels.

Des modalités différentes d'établissement et de présentation des comptes sont prévues en fonction de la taille des comités, c'est-à-dire de seuils relatifs à leurs ressources annuelles, au nombre de leurs salariés et au total de leur bilan.

Le présent décret fixe les seuils précités et définit les ressources annuelles pour l'appréciation de ces seuils.

La loi prévoit, pour les comités dont les ressources sont les plus élevées, la mise en place d'une commission des marchés dont l'objet est de proposer au comité des critères pour le choix des fournisseurs et des prestataires et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux lorsque les marchés sont supérieurs à un montant que vient fixer le présent décret.

Le décret précise également le contenu du rapport que doivent élaborer les comités d'entreprise, présentant des informations qualitatives sur leurs activités et leur gestion financière. Le contenu de ce rapport varie selon la taille des comités.

Par ailleurs, le décret détermine le contenu de la convention de transfert de gestion qui est rendue obligatoire en cas de transfert au comité central d'entreprise ou au comité interentreprises de la gestion des activités sociales et culturelles communes aux établissements ou aux entreprises intéressés.

Enfin, le décret détermine les conditions dans lesquelles les obligations comptables s'appliquent au comité central d'entreprise.

Base de données économiques et sociales (BDES) : entreprises < 300 salariés, après le 14 juin 2015, il sera trop tard

Article L. 2323-7-2 du Code du travail (créé par Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013) (après ANI du 11 janvier 2013))
Articles R. 2323-1-2 et s. du Code du travail (créés par Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d'entreprise et d'expertise)
Circulaire DGT n°2014/1 du 18 mars 2014 relative à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise
Base de données économiques et sociales (BDES)

Qu’est-ce ?

La base de données doit permettre aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel :

  • d’avoir les informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • d’avoir une vision claire et globale de la formation et de la réparation de la valeur créée par l’activité de l’entreprise
  • d’avoir accès aux informations qui lui sont communiquées de façon récurrente (la base de données vaut communication au comité d’entreprise des informations données de façon récurrente sous forme de rapports ou autres dans les conditions de l’article R. 2323-1-9 du Code du travail - Attention : elle ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels)

Accessibilité ?

  • Accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux

Périmètre ?

  • L’entreprise
  • Possibilité de prévoir par convention ou accord de groupe d’établir en plus une base de données au niveau du groupe

Que contient-elle ?

Thèmes suivants :

  • Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ;
  • Fonds propres et endettement ;
  • Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
  • Activités sociales et culturelles ;
  • Rémunération des financeurs ;
  • Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ;
  • Sous-traitance ;
  • Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Contenu ?

  • entreprises > 300 salariés : liste fixée par R. 2323-1-3 du Code du travail
  • entreprises < 300 salariés : liste fixée par R. 2323-1-4 du Code du travail
  • en tout état de cause, possibilités de clauses particulières par un accord de branche ou d'entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l'organisation et du domaine d'activité de l'entreprise


Sur quelle période ?

  • Information sur les deux années précédentes + l'année en cours,
  • Perspectives sur les trois années suivantes.

Obligation de discrétion

  • pour les membres du comité d'entreprise, du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel
  • à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur (en précisant la durée du caractère confidentiel)

Entrée en vigueur ?

  • 14 juin 2014 pour les entreprises > 300 salariés (exception pour 2014 : pas d’obligation d’intégrer les données sur les 2 années précédentes)
  • 14 juin 2015 pour les entreprises < 300 salariés
  • 31 décembre 2016 : inclusion dans la base de données des informations transmises de manière récurrente aux IRP

Règlement intérieur : la modification du lieu et du temps où doit être revêtue la tenue de travail impose la consultation du CHSCT

Cass. Soc. 11 février 2015 n°13-16.457

Toute modification du règlement intérieure requiert la consultation préalable du CHSCT, sur les sujets relevant de sa compétence.

Modifier une clause du règlement intérieur sans consultation préalable du CSHCT rend la clause inopposable aux salariés.

La Cour de Cassation a décidé que la modification du lieu et du temps où devait être revêtue la tenue de travail relevait de la compétence du CHSCT et qu’il devait donc être consulté à ce titre.

L’affaire est cocasse:
  • initialement, les salariés devaient revêtir leur vêtement de travail sur leur lieu de travail (le temps d’habillage et de déshabillage doit donc être compensé sous forme financière ou sous forme de repos)
  • l’employeur avait décidé que les salariés pouvaient revêtir leur vêtement de travail en dehors de l’entreprise dès lors qu’ils venaient ou rentraient directement à leur domicile après le travail (l’enjeu pour l’employeur était de supprimer la compensation évoquée ci-dessus)
  • seulement, l’employeur a omis de consulter le CHSCT, estimant que le revêtement de la tenue de travail dans ou en dehors de l’entreprise ne relevait pas de la compétence du CHSCT
  • la Cour de Cassation l’a censuré : les salariés qui avaient continué à revêtir leur tenue de travail dans l’entreprise pouvaient prétendre à la compensation du temps passé à ce titre.

« Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le salarié est en droit de percevoir une rémunération pour ses temps d'habillage et de déshabillage et de la condamner à payer une somme à ce titre, alors, selon le moyen, que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, et de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; qu'en conséquence, il n'a pas à être consulté préalablement à la modification du règlement intérieur intervenue pour préciser que les salariés peuvent revêtir les vêtements de travail fourmis par l'employeur en dehors de l'entreprise dès lors qu'il s'agit pour eux de venir travailler ou de rentrer à leur domicile après le travail ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 4612-1 et L. 1321-4 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence ;

Et attendu qu'ayant relevé, qu'alors que l'article 16 du règlement intérieur prévoyait que les vêtements de travail ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, l'employeur avait introduit, à compter du mois de mai 2009, une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d'appel a décidé à bon droit que cette modification n'était pas opposable au salarié »

CHSCT : incidence d'établissements < 50 salariés ?

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°14-60.165 (lire le texte intégral)

Confirmation de jurisprudence : Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12.207 (lire le texte intégral) :

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CSHCT.
Dès lors, impossible de prétexter avoir plusieurs établissements dont aucun n’atteint l’effectif de 50 salariés pour ne pas mettre en place de CHSCT.
Impossible de réserver la mise en place d’un CHSCT aux seuls établissements dépassant l’effectif de 50 salariés.
Dans une telle situation:
  • un CHSCT unique couvrant l’intégralité des salariés doit être mis en place au niveau de l’entreprise si celle-ci comporte (comme en l’espèce) des sites mais non des établissements distincts
  • en présence d’établissements distincts dont certains n’emploient pas plus de 50 salariés, il conviendrait de regrouper les établissements par unités comportant plus de 50 salariés et d’instituer à ce niveau un CHSCT (le périmètre d’implantation du CHSCT restant l’établissement et non l’entreprise) ou de les rattacher à un établissement respectant déjà cette condition d’effectif

Documents remis au CE : leur confidentialité doit relever d'un intérêt légitime de l'employeur

Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-17.270 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur (article L. 2325-5 alinéa 2 du Code du travail)

Sanction :

  • à l’égard de l’élu ou du représentant syndical ayant violé le caractère confidentiel = sanction disciplinaire possible (Cass. Soc. 6 lars 2012 n°10-24.367)
  • à l’égard de l’employeur ayant imposé une confidentialité excessive = reprise de la procédure d’information/consultation depuis le début (Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-17.270)

Preuve à rapporter par l’employeur au soutien d’une confidentialité mesurée:

  • l’information donnée aux élus doit être déclarée confidentielle par l’employeur (par l’apposition de la mention confidentielle)
et
  • l’information doit être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l’entreprise

« Mais attendu que pour satisfaire aux conditions de l'article L. 2325-5 du code du travail, l'information donnée aux membres du comité d'entreprise, doit non seulement être déclarée confidentielle par l'employeur, mais encore être de nature confidentielle, au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur d'établir ;

Et attendu que la cour d'appel qui a retenu que la société avait placé non pas, comme elle le prétendait, « la majeure partie », mais l'intégralité des documents adressés au CCE sous le sceau de la confidentialité sans justifier de la nécessité d'assurer la protection de l'ensemble des données contenues dans ces documents, ce dont il résultait que l'employeur avait porté une atteinte illicite aux prérogatives des membres du comité d'entreprise dans la préparation des réunions, qui ne pouvait être réparée que par la reprise de la procédure d'information et consultation à son début, a légalement justifié sa décision »

Résiliation judiciaire : le statut protecteur des salariés protégés ne joue que s'il était en cours au jour de la demande

Cass. Soc. 28 octobre 2014 n°13-19.527 (pour lire l’arrêt en entier, cliquez ici)

Résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé =

Si le salarié était protégé au jour de la demande de résiliation judiciaire

résiliation judiciaire = licenciement nul
indemnisation =
  • indemnité au titre du licenciement nul, à savoir indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité au titre du caractère illicite du licenciement au moins égale à 6 mois de salaire
  • indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à savoir la rémunération qu’il aurait perçue entre la date de la rupture du contrat et l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande de la résiliation judiciaire

Si le salarié n’était pas protégé au jour de la demande de résiliation judiciaire

résiliation judiciaire = licenciement sans cause réelle ni sérieuse
indemnisation =
  • indemnité au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, à savoir indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité au titre l’absence de justification du licenciement (au moins égale à 6 mois de salaire si le salarié a plus de 2 années d’ancienneté et travaille dans une entreprise de plus de 10 salariés)

« Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de nullité du licenciement pour atteinte au statut protecteur alors, selon le moyen, qu'en matière de résiliation judiciaire, le prononcé de la rupture n'intervient pas au jour de la date de l'introduction de l'instance par le salarié, mais au jour du prononcé de la résiliation judiciaire ; qu'il en résulte que les droits du salarié doivent s'apprécier au jour de la résiliation judiciaire et non pas au jour de l'introduction de l'instance par le salarié ; que pour dire que le salarié ne pouvait prétendre ni au versement de l'indemnité spéciale pour violation du statut protecteur, ni à l'indemnité pour licenciement nul, la cour d'appel a considéré que, comme le salarié n'avait pas la qualité de salarié protégé au jour de l'introduction de l'instance, son licenciement ne pouvait s'analyser comme un licenciement nul et qu'il s'agissait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l'exclusion du versement de l'indemnité pour violation du statut protecteur ; qu'en statuant ainsi, alors que les droits du salarié protégé s'apprécient au jour du prononcé de la réalisation judiciaire, et non pas de la date d'introduction de l'instance, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil ;

Mais attendu que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande ; qu'il en résulte que c'est à bon droit que la cour d'appel a décidé qu'au jour de la demande de résiliation judiciaire, le salarié ne bénéficiant pas d'un statut protecteur, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé »

Représentant du personnel : la liberté de circulation à l'épreuve de la confidentialité ou de la sécurité

Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-16.151

Principe : libre circulation des représentants du personnel dans l’ensemble des locaux de l’entreprise

Application : dans les zones confidentielles, il est possible d’en contrôler l’accès dès lors que:

  • le contrôle n’a que pour but de s’assurer de l’appartenance du salarié à l’établissement de son statut de représentant du personnel
  • le responsable de zone - effectuant le contrôle - n’a aucun droit de regard sur l’opportunité de la demande d’accès

Les représentants du personnel ne peuvent donc exiger la délivrance d’un badge leur permettant l’accès sans contrôle aux zones confidentielles.

« Mais attendu qu'ayant d'abord constaté, par motifs propres et adoptés, que la procédure applicable pour accéder aux zones confidentielles de niveau 3 avait pour seul objet de s'assurer de l'appartenance du salarié à l'établissement et de son statut de représentant du personnel préalablement à l’accès à ces zones, le responsable de celles-ci ne disposant d'aucun droit de regard sur l'opportunité de la demande d'accès et devant faire droit à celle-ci après avoir procédé aux vérifications prévues, puis énoncé à juste titre que l'accord d'entreprise relatif au droit syndical ne prévoyait pas l'attribution aux représentants du personnel d'un badge leur donnant accès aux zones en cause, au même titre que les salariés y travaillant, la cour d'appel en a déduit à bon droit que la procédure contestée, justifiée au regard du caractère hautement confidentiel de ces zones, ne méconnaissait ni les exigences découlant de la liberté de circulation reconnue aux représentants du personnel à l'intérieur de l'entreprise ni celles résultant de l'accord d'entreprise ; qu'ainsi, abstraction faite du motif surabondant critiqué par la dernière branche, elle a légalement justifié sa décision »

Formation professionnelle : nouveau décret sur l'information/consultation du comité d'entreprise

Décret n°2014-1045 du 12 septembre 2014 relatif à l’information et à la consultation du comité d’entreprise en matière de formation professionnelle

Entrée en vigueur = 13 septembre 2014

Notice : le présent décret procède à la mise en cohérence des dispositions du code du travail relatives à l'information et à la consultation en matière de formation professionnelle et d'apprentissage avec les modifications introduites par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Il tire d'abord les conséquences, en ce qui concerne la liste de documents à transmettre au comité d'entreprise,
  • d'une part, du remplacement de la déclaration par l'employeur à l'autorité administrative de sa participation au développement de la formation professionnelle continue par une transmission des informations relatives aux modalités d'accès à la formation professionnelle de ses salariés et,
  • d'autre part, du remplacement du droit individuel à la formation par le compte personnel de formation.
Il précise en outre les modalités selon lesquelles les entreprises peuvent organiser en interne le calendrier de consultation du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

Ordonnance du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Titre Ier : SIMPLIFICATION DES OBLIGATIONS DU CODE DU TRAVAIL
CONCERNANT LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE D'AFFICHAGE


Information « par tout moyen » et non plus par affichage

sur les dispositions du code pénal

  • Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel

sur les licenciements économiques

  • Information des salariés sur le PSE en l’absence de représentants du personnel
  • Validation ou homologation du PSE (l’affichage subsiste mais l’information par tout moyen a été rajoutée)
  • Postes disponibles dans le cadre de la priorité de réembauche

sur les élections professionnelles

  • Organisation des élections
  • Invitation des organisations à négocier le protocole préélectoral et à présenter leurs candidats
  • PV de carence

Titre II : SIMPLIFICATION DES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL
CONCERNANT LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE DE TRANSMISSION DE
DOCUMENTS À L'ADMINISTRATION


Transmission à l’autorité administrative par mise à disposition ou à sa demande et non plus par transmission ou automatiquement

sur la base de données économiques et sociales

  • mise à disposition actualisée de l’autorité administrative = transmission à cette autorité

sur le protocole préélectoral

  • communication à l’Inspecteur du travail en cas de modification du nombre ou de la composition des collèges, à sa demande seulement

Titre III : ADAPTATION DES RÈGLES APPLICABLES À LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL PENDANT LA PÉRIODE D'ESSAI

Précision sur l’irrespect du délai de prévenance

L'article L. 1221-25 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis
une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages
que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité
que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité
compensatrice de congés payés comprise. »

Salarié protégé entre deux procédures disciplinaires = application du statut protecteur à la seconde procédure

Cass. Soc. 13 mai 2014 n°13-14.537

Circonstances:

  • Salarié non protégé dans le cadre d’une proposition de mutation à titre disciplinaire
  • Refus du salarié de cette proposition de mutation
  • Entre temps, le salarié s’est porté candidat aux élections professionnelles
  • Convocation de l’employeur à un entretien préalable pour un éventuel licenciement disciplinaire

Conséquence :
  • Statut protecteur applicable
  • Procédure de licenciement sans autorisation de l’Inspecteur du travail = licenciement nul

« Mais attendu d'abord que la cour d'appel, qui a constaté qu'au jour de l'envoi de la seconde convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, l'employeur était informé de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, a décidé à bon droit qu'en l'absence d'autorisation de l'administration du travail, le licenciement était nul »

PSE unilatéral : annulation de l'homologation pour défaut de référence à l'injonction adressée par le DIRECCTE en cours de procédure

TA Cergy-Pontoise 9e ch 22 avril 2014 n°1400714

Information-consultation du comité d’entreprise dans le cadre d’une procédure de licenciements collectifs avec PSE unilatéral :

  • Le CE s’estimait insuffisamment informé
  • Il a saisi le DIRECCTE afin que ce dernier ordonne la communication des éléments indispensables à la bonne information-consultation du CE
  • L’employeur s’est exécuté (le CE a jugé les informations trop lapidaires)

  • L’homologation du PSE unilatéral a été délivrée
  • La décision d’homologation ne visait pas la mesure d’injonction et la réponse de l’employeur, ce qui pouvait laisser supposer que le DIRECCTE n’en avait pas tenu compte dans son appréciation globale du projet
  • Annulation de la demande d’homologation par le TA au motif d’une insuffisance de motivation

Article L. 1233-57-4 du Code du travail, fin de l’alinéa 2:

« La décision prise par l'autorité administrative est motivée. »


Instruction DGEFP/DGT n° 2013/13 du 19 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de la procédure de licenciement économique collectif

Principes généraux :

· Des décisions motivées
L’intervention de la DIRECCTE dès la notification de l’ouverture d’une négociation d’un accord
collectif ou du projet de licenciement, doit permettre, par l’utilisation des moyens d’intervention
adaptés au nouveau cadre (observations, propositions, injonctions à l’employeur) de rendre des
décisions motivées dans la mesure où les exigences de l’Etat, notamment en termes de contenu du
PSE, auront été explicitées en amont et prises en compte.
L’objectif consiste par ailleurs à prendre des décisions motivées.
Bien que les délais propres à la validation et à l’homologation soient courts, ces décisions seront
d’autant plus faciles à formuler que la DIRECCTE se sera impliqué en amont.

· Qui reposent sur une appréciation globale du projet de licenciement économique collectif
Dans le cadre de cette procédure de validation ou d’homologation, il conviendra d’apporter une
appréciation globale du projet de licenciement économique collectif au regard des deux enjeux portés
par la loi de sécurisation de l’emploi :
- les conditions dans lesquelles le projet a été discuté c'est-à-dire la régularité et la qualité du
dialogue social ;
Version du 30/09/2013 10
- la qualité des mesures sociales d’accompagnement : proportionnalité à la taille de l’entreprise,
aux moyens dont dispose l’entreprise, l’UES ou le groupe, proportionnalité des mesures à la
nature du projet de licenciement et prise en compte des efforts d'anticipation des entreprises….
Dans le cadre de cette appréciation globale, il conviendra de prendre en compte les réponses apportées
par l’employeur aux avis, observations/propositions et injonctions éventuelles de la DIRECCTE.
Lorsque ces avis/propositions ou injonctions n’ont pas été suives d’effet, il revient à la DIRECCTE
d’apprécier la nature et le degré des manquements constatés et d’en tirer, le cas échéant, les
conséquences quant à la validation ou l’homologation du projet de licenciement.
Par ailleurs, les avis du comité d’entreprise (CCE ou comités d’établissement le cas échéant) peuvent
constituer des éléments utiles de nature à éclairer la décision de la DIRECCTE.

· Modulée selon la nature du projet de licenciement économique collectif
(...) »

Base de données économiques et sociales (BDES) : publication d'une circulaire

Circulaire DGT n°2014/1 du 18 mars 2014 relative à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d’entreprise et d’expertise

Article L. 2323-7-2 du Code du travail (créé par Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013) (après ANI du 11 janvier 2013))
Articles R. 2323-1-2 et s. du Code du travail (créés par Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013 relatif à la base de données économiques et sociales et aux délais de consultation du comité d'entreprise et d'expertise)

Base de données économiques et sociales (BDES)

Qu’est-ce ?

La base de données doit permettre aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel :

  • d’avoir les informations nécessaires à la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
  • d’avoir une vision claire et globale de la formation et de la réparation de la valeur créée par l’activité de l’entreprise
  • d’avoir accès aux informations qui lui sont communiquées de façon récurrente (la base de données vaut communication au comité d’entreprise des informations données de façon récurrente sous forme de rapports ou autres dans les conditions de l’article R. 2323-1-9 du Code du travail - Attention : elle ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels)

Accessibilité ?

  • Accessible en permanence aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'aux membres du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et aux délégués syndicaux

Périmètre ?

  • L’entreprise
  • Possibilité de prévoir par convention ou accord de groupe d’établir en plus une base de données au niveau du groupe

Que contient-elle ?

Thèmes suivants :

  • Investissements : investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), investissement matériel et immatériel et, pour les entreprises mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 225-102-1 du code de commerce, les informations en matière environnementale présentées en application du cinquième alinéa du même article ;
  • Fonds propres et endettement ;
  • Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
  • Activités sociales et culturelles ;
  • Rémunération des financeurs ;
  • Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôts ;
  • Sous-traitance ;
  • Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Contenu ?

  • entreprises > 300 salariés : liste fixée par R. 2323-1-3 du Code du travail
  • entreprises < 300 salariés : liste fixée par R. 2323-1-4 du Code du travail
  • en tout état de cause, possibilités de clauses particulières par un accord de branche ou d'entreprise ou, le cas échéant, un accord de groupe, en fonction de l'organisation et du domaine d'activité de l'entreprise


Sur quelle période ?

  • Information sur les deux années précédentes + l'année en cours,
  • Perspectives sur les trois années suivantes.

Obligation de discrétion

  • pour les membres du comité d'entreprise, du comité central d'entreprise, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués syndicaux et, le cas échéant, les délégués du personnel
  • à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur (en précisant la durée du caractère confidentiel)

Entrée en vigueur ?

  • 14 juin 2014 pour les entreprises > 300 salariés (exception pour 2014 : pas d’obligation d’intégrer les données sur les 2 années précédentes)
  • 14 juin 2015 pour les entreprises < 300 salariés
  • 31 décembre 2016 : inclusion dans la base de données des informations transmises de manière récurrente aux IRP

Arrêt maladie : heures de délégation possibles si autorisées par le médecin traitant

Cass. Chambre mixte 21 mars 2014 n°12-20.002 et 003

Conciliation :

  • des règles du droit du travail : les représentants du personnel en arrêt maladie doivent être convoqués aux réunions de leur instance et peuvent utiliser leur crédit d’heures de délégation,

  • des règles de droit de la sécurité sociale : le salarié en arrêt maladie ne peut pas exercer d’activité non autorisée par le médecin prescripteur; à défaut, la CPAM peut retenir tout ou partie des IJSS.

L’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant.

« Vu les articles L. 321 1, 5̊, et L. 323 6 du code de la sécurité sociale et les articles L. 2143 17, L. 2315 3 et L. 2325 7 du code du travail ;
Attendu quʼil résulte de ces textes, dʼune part, que lʼattribution dʼindemnités journalières à lʼassuré se trouvant dans lʼincapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à lʼobligation pour le bénéficiaire de sʼabstenir de toute activité non autorisée et, dʼautre part, que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail ; quʼil sʼensuit que lʼexercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou dʼun syndicat, dont le mandat nʼest pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que sʼil a été préalablement autorisé par le médecin traitant ;
Attendu, selon les jugements attaqués, que Mme Y..., élue en qualité de membre du comité dʼentreprise et désignée comme délégué syndical, et Mme X..., déléguée du personnel, ont bénéficié, au cours des années 2010 et 2011 dʼarrêts de travail consécutifs, pour la première, à une maladie et, pour la seconde, à un accident du travail ; quʼà la suite du refus qui leur a été opposé par la société ISS Abilis, devenue ISS propreté, elles ont saisi un conseil de prudʼhommes afin dʼobtenir le paiement par leur employeur, notamment, de quatre vingt dix et cent cinquante heures de délégation quʼelles avaient prises respectivement durant ces périodes ;
Attendu que, pour accueillir les demandes, le conseil de prudʼhommes retient que lʼarrêt de travail ne suspend pas les mandats, que, les heures de délégation ayant été prises en dehors du temps de travail, elles nʼont pas fait lʼobjet dʼune autre indemnisation, et que lʼemployeur nʼa pas contesté, devant la juridiction prudʼhomale, lʼutilisation de ces heures de délégation ;
Quʼen statuant ainsi, sans constater lʼexistence dʼune autorisation du médecin traitant, le conseil de prudʼhommes a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans quʼil y ait lieu de statuer sur les autres griefs des pourvois :
CASSE ET ANNULE, en toutes leurs dispositions, les jugements rendus le 22 mars 2012, entre les parties, par le conseil de prudʼhommes de Saint-Etienne ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans lʼétat où elles se trouvaient avant lesdits jugements et, pour être fait droit, les renvoie devant le conseil de prudʼhommes de Lyon »

Prise d'acte par un salarié protégé : cumul d'indemnisations

Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-20.108

Prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé jugée fondée = effet d’un licenciement nul

Indemnisation =

Au titre de la rupture:
  • indemnités légales ou conventionnelles de licenciement
  • indemnité pour préjudice subi

Au titre du mandat:
  • indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours.

La Cour d’Appel avait exclu le cumul de l’indemnisation liée à la rupture du contrat avec l’indemnisation liée au mandat.

La Cour de Cassation s’est prononcée en faveur du
cumul.

CHSCT : incidence d'établissements < 50salariés ?

Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12.207 (lire le texte intégral)

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CSHCT.

Dès lors, impossible de prétexter avoir plusieurs établissements dont aucun n’atteint l’effectif de 50 salariés pour ne pas mettre en place de CHSCT.

Impossible de réserver la mise en place d’un CHSCT aux seuls établissements dépassant l’effectif de 50 salariés.

Dans une telle situation:
  • un CHSCT unique couvrant l’intégralité des salariés doit être mis en place au niveau de l’entreprise si celle-ci comporte (comme en l’espèce) des sites mais non des établissements distincts
  • en présence d’établissements distincts dont certains n’emploient pas plus de 50 salariés, il conviendrait de regrouper les établissements par unités comportant plus de 50 salariés et d’instituer à ce niveau un CHSCT (le périmètre d’implantation du CHSCT restant l’établissement et non l’entreprise) ou de les rattacher à un établissement respectant déjà cette condition d’effectif

Formation professionnelle: la réforme ! (et quelques autres sujets du projet de loi)

ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle (lire le texte intégral)
Projet de loi sur la formation professionnelle adopté en Conseil des ministres le 22 janvier 2014 (
lire le texte intégral)

Compte personnel de formation (CPF) :
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013,
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • ouvert à compter du 1er janvier 2015
  • possibilité de cumuler jusqu’à 150 heures en 9 ans »
  • seules seront éligibles au CPF les formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou un projet d’accès à l’emploi

Suppression du DIF:
  • projet de loi
  • heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 = mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021

Entretien professionnel:
  • créé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié: pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique = le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but / pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien étant de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Même si l’entretien professionnel ne se confond pas stricto sensu avec l’entretien d’évaluation, il me semble opportun d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Conseil en évolution professionnelle (CEP):
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin de favoriser l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel

Rôle des IRP :
  • modification des informations devant être communiquées au CE dans le cadre de sa consultation sur le plan de formation (afin de les adapter aux dispositifs créés par l’ANI)
  • consultation du CE au cours de 2 réunions dont l’ANI détermine le contenu et la périodicité

Réforme du système de financement:
  • contribution unique obligatoire versée à un unique organisme collecteur (OPCA)
  • l’OPCA devenu collecteur unique finance des actions dans le cadre de ses nouvelles missions et réaffecte des sommes à d’autres financeurs, la FFSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et les OPACIF (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation)

Contrat de génération:
  • projet de loi
  • assouplissement des conditions d’accès lorsque conclu en vue d’une transmission d’entreprise (âge du jeune relevé à 30 ans - au lieu de 26)

Suspension du temps partiel minimal de 24h:
  • projet de loi
  • afin de donner un délai supplémentaire aux branches pour négocier, suspension de ce dispositif du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014 (ces dispositions ont néanmoins été applicables du 1er au 22 janvier 2014!)

Représentativité patronale:
  • projet de loi
  • critères de représentativité identiques à ceux applicables aux organisations syndicales de salariés

Renforcement du rôle de l’Inspection du travail:
  • projet de loi
  • possibilité d’amende administrative en cas de manquements à certaines dispositions du Code du travail (durées maximales, repos, décompte d’heures, SMIC + salaire minimal conventionnel, hygiène/restauration/hébergement sur les chantiers)
  • possibilité d’une transaction pénale entre la DIRECCTE et l’entreprise, homologuée par le Procureur de la République (tant que l’action publique n’a pas été déclenchée)
  • élargissement des possibilités d’accès de l’agent de contrôle à tous les documents nécessaires pour l’accomplissement de sa mission (et non plus seulement les documents rendus obligatoires par le Code du travail)

Salarié protégé : oui s'il est de bonne foi !

Après la Cour de Cassation, c’est au tour du Conseil d’Etat de transposer dans sa jurisprudence la réserve d’interprétation émise par le Conseil Constitutionnel.

Petite chronologie :

Cons. const. 14 mai 2012 déc. n°2012-242 QPC


Rappel de mon
billet du 21 mai 2012:

Le salarié protégé au titre d'un mandat exercé à l'extérieur de l'entreprise (et dont l'employeur n'a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s'il n'en a pas informé son employeur au moins le jour de l'entretien préalable de licenciement.

C'est assez logique finalement mais il aura fallu la saisine du Conseil constitutionnel à l'occasion d'une question prioritaire de constitutionnalité pour en arriver là.

Car les textes ne prévoient pas l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur de son mandat. L'employeur, en méconnaissance de ce mandat et donc en toute bonne foi, pouvait donc envisager le licenciement de ce salarié sans mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement (avec saisine de l'inspection du travail notamment). Cet employeur était aussi sévèrement condamné que s'il avait méconnu le statut protecteur de son salarié en toute connaissance de cause !

La bonne foi de l'employeur est systématiquement réclamée quand elle fait défaut mais rarement prise en compte lorsqu'elle est présente. Une telle décision du Conseil constitutionnel rétablit l'équilibre contractuel sans pour autant porter atteinte à l'indépendance du salarié protégé dans l'exercice de son mandat. A saluer donc !


Cass. Soc. 14 septembre 2012 n°11-21.307

« Attendu que la protection assurée au salarié par les articles précités, découle d'un mandat extérieur à l'entreprise, dont l'employeur n'a pas nécessairement connaissance ;

que par sa décision du 14 mai 2012, le Conseil constitutionnel a dit que les dispositions découlant de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise assurant une protection au salarié ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement ;

qu'il s'en déduit que le salarié, titulaire d'un mandat de conseiller prud'homal mentionné par l'article L. 2411-1 17° du code du travail ne peut se prévaloir de cette protection que si, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, il a informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance ; »


CE 23 décembre 2013 n°354856

Attendu « que la protection assurée au salarié (...) découle de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise ;

que conformément à la réserve d'interprétation énoncée par la décision QPC du Conseil constitutionnel du 14 mai 2012, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement »

Salarié protégé : déconnexion entre la durée de la protection et celle de son contrat

Cass. Soc. 11 juin 2013 n°12-17.273

Circonstances :

Salarié engagé par un Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi (CAE) à durée déterminée (CDD) de 6 mois
Salarié disposant d'un mandat de conseiller prud'homme
Rupture du CAE-CDD par arrivée du terme mais sans autorisation de l'Inspection du travail
Violation du statut protecteur de conseiller prud'homme

Indemnisation :

Indemnité égale au montant de la rémunération pendant la période comprise entre l'éviction et l'expiration de la période de protection de conseiller prud'homme dans la limite de la durée de protection accordées aux représentants du personnel, peu important la durée légale maximale prévue pour son contrat de travail

En d'autres termes :

Le salarié concerné a eu droit à 50,6 mois de salaires (qui devrait être ramené à 49,6 mois par la Cour d'Appel de renvoi, la première Cour d'Appel ayant mal fixé la date d'éviction et l'arrêt d'appel ayant été cassé pour cela) alors que le CAE-CDD a une durée maximale de principe de 24 mois.

Loi sécurisation de l'emploi : promulgation

Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013)
(après ANI du 11 janvier 2013)


CHAPITRE I Créer de nouveaux droits pour les salariés

Section 1 : De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours


Article 1 : Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé

Négociation de branche :
Avant le 1er juin 2013 : Ouverture de négociations de branche pour prévoir une couverture de frais de santé collective et obligatoire
Au plus tard le 1er juillet 2014 : signature des accords de branche
Au plus tard le 1er janvier 2016 : entrée en vigueur des accords de branche au sein des entreprises

Négociation d'entreprise :
A défaut, ouverture de négociations d'entreprise avant le 1er juillet 2014 dans le cadre de l'obligation annuelle de négocier sur la prévoyance
Entrée en vigueur des accords d'entreprise au plus tard le 1er janvier 2016

Couverture collective minimale :
A défaut d'accord d'entreprise, application, le 1er janvier 2016, d'une couverture collective de frais de santé couvrant au minimum un panier de soins minimal

Ces couvertures doivent revêtir un caractère collectif et obligatoire (R. 242-1-1 et s. du Code de la sécurité sociale issus du D. 9 janvier 2012).

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 ouvrant une période transitoire de négociation et une application de la couverture minimale légale au plus tard le 1er janvier 2016

Améliorer l'effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance

Généralisation du maintien des garanties de couverture santé et prévoyance
Portabilité des frais de santé/prévoyance portée de 9 à 12 mois
Entrée en vigueur : 1 an pour les risques maladie/maternité, 2 ans pour les risques invalidité, incapacité, décès

Demande du bénéfice du maintien de la couverture santé loi Evin dans les 6 mois de la rupture du contrat ou dans les 6 mois qui suivant la fin de la période de portabilité des droits

Information sur le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au salarié

Article 5 : Création d'un compte personnel de formation (CPF)

Objectif d'amélioration de la portabilité des droits de formation qui se substituerait en outre au DIF
Compte universel de formation (le compte est ouvert au moment de l'entrée sur le marché du travail et perdure jusqu'à la retraite), individuel et intégralement transférable
Acquisition de 20h/an (prorata pour les CDD et les temps partiel) plafonné à 120h
Avant le 1er janvier 2014 : rapport du gouvernement au Parlement pour substituer le CPF au DIF

Article 6 : Création de la mobilité volontaire sécurisée

Dans les entreprises > 300 salariés
Pour les salariés > 24 mois d'ancienneté consécutifs ou non
Possibilité de mettre en oeuvre une période de mobilité lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise avec prévision de retour dans l'entreprise d'origine dans un délai raisonnable

Entrée en vigueur : le 17 juin 2013

Section 2 : De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés

Article 8 : Information et consultation des IRP

Constitution d'une base de données unique, remplaçant l'ensemble des informations donnés de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres.
Caractère prospectif (prospection sur années N+1, N+2 et N+3) et historique (analyse des années N-1 et N-2)
Ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels
Entrée en vigueur : 1 an à compter de la promulgation pour les entreprises > 300 salariés et 17 juin 2015 pour les entreprises < 300 salariés

Délai de l'expertise menée par l'expert-comptable diligenté par le CE

Information du CE ou des DP sur les sommes reçues par l'employeur au titre du Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE) avant le 1er juillet de chaque année
Première application : 2014

Création de l'instance de coordination des CHSCT

Article 9 : Représentation des salariés dans l'organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l'entreprise (conseil d'administration ou conseil de surveillance)

Dans les entreprises dont les effectifs totaux mondiaux > 10.000 salariés ou français > 5.000 salariés.


CHAPITRE II Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi

Article 10 : Création de droits rechargeables à l'assurance chômage

Les droits à l'allocation d'assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d'indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l'ouverture d'une nouvelle période d'indemnisation
Entrée en vigueur : nouvelle convention d'assurance chômage

Article 11 : CDD Modulation de la cotisation employeur d'assurance chômage

Possibilité de majorer ou de minorer les taux de contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat de telle nature, de l'âge du salarié ou de la taille de l'entreprise
Entrée en vigueur : En attente du prochain accord relatif à l'assurance chômage

Article 12 : Temps partiel

Durée minimale hebdomadaire : 24h
Rémunération des heures complémentaires : 10%
Entrée en vigueur : 1er janvier 2014 / pour les contrats en cours et jusqu'au 1er janvier 2016 (sauf accords de branche), la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Dans les 3 mois de la promulgation de la loi (ou dans les 3 mois du dépassement de seuil) : Ouverture de négociations de branche pour organiser les modalités d'exercice du temps partiel dès lors qu'1/3 au moins de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel
Thèmes de négociation :
- Durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle
- Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité,
- Délai de prévenance préalable à la modification des horaires,
- Rémunération des heures complémentaires

Possibilité de proposer un emploi à temps complet à un salarié à temps partiel, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent

Création d'un complément d'heures par avenant temporaire : le complément d'heures ne subit alors pas de majoration (les heures accomplies au-delà du complément sont majorées de 25%)
Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord de banche étendu


CHAPITRE III Favoriser l'anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l'emploi et encadrer les licenciements économiques

Section 1 : Développer la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences

Article 14 : Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et du plan de formation

Négociation prévue à L. 2242-15 étendue à la mise en perspective des parcours professionnels
Consultation annuelle du CE sur le plan de formation : occasion de s'assurer de sa cohérence avec le GPEC
Possibilité de permettre aux sous-traitants, dont l'activité dépend majoritairement du donneur d'ordre, de s'associer en partie à la GPEC

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Article 15 : Mobilité interne

Mobilité interne : mise en oeuvre de mesures collectives d'organisation courantes dans l'entreprise, ne comportant pas de réduction d'effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise
Refus du salarié : procédure de modification du contrat de travail pour motif économique

Organisation de cette mobilité : négociation facultative / intégrée dans le GPEC dans les entreprises ou groupe de plus de 300 salariés

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Section 2 : Encourager des voies négociées de maintien de l'emploi face aux difficultés conjoncturelles

Article 16 : Recours à l'activité partielle

En lieu et place du dispositif de chômage partiel

Article 17 : Accords de maintien dans l'emploi

Afin de maintenir l'emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles dans l'entreprise, possibilité de conclure des accords majoritaires d'entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l'arbitrage global temps de travail/salaire/emploi.
Accords conclus pour une durée maximale de 2 ans
L'accord de maintien dans l'emploi requiert l'accord individuel du salarié.
Il détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application de l'accord à son contrat de travail : en cas de refus de un ou plusieurs salariés, leur licenciement repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique
Les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires doivent fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Article 18 : Règles relatives au licenciement > 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises > 50 salariés

Etat d'esprit : rendre obligatoires les accords de méthodes auparavant facultatifs
La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du PSE sont fixés :

- Soit par accord collectif majoritaire validé par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 15 jours / possibilité de prévoir des dispositions dérogatoires en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l'expert, l'ordre des licenciements et le contenu du PSE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

- Soit par un document produit par l'employeur, soumis à l'avis du CE et homologué par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 21 jours (l'homologation est réputée acquise dans la silence de l'administration) / la procédure s'inscrit dans un délai préfix à compter de la date de présentation du document au CE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

Entrée en vigueur : 1er juillet 2013

Article 19 : Obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site

Article 20 : Ordre des licenciements

L'employeur peut privilégier un de ces critères d'ordre des licenciements, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article


CHAPITRE IV Dispositions diverses

Article 21 : Conciliation prud'homale


En cas de contentieux portant sur la contestation du licenciement : possibilité, lors de l'audience de conciliation, de verser une indemnité forfaitaire et définitif dont le montant est fonction de l'ancienneté du salarié
Entrée en vigueur : En attente du décret

Article 22 : Prescription des actions en justice

Sauf délais plus courts
Réclamation portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail : 2 ans
Réclamation portant sur un rappel de salaires : 3 ans depuis la réclamation si formée en cours de contrat et depuis la rupture du contrat si formée après la cessation du contrat et dans un délai de 2 ans
Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Pour plus de détails, voir mon billet dans mon blog, du 3 juin 2013

Article 23 : Mise en oeuvre d'un dialogue social dans l'entreprise

Finalité : bien préparer la mise en place des IRP
Délai d'un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés sous réserve que l'organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les 3 mois du franchissement du seuil d'effectif

Article 24 : Expérimentation du contrat de travail intermittent

Ouverture, à titre expérimental, aux entreprises < 50 salariés dans certains secteurs (organismes de formation - sauf salariés formateurs en langue, commerce des articles de sport et équipements de loisirs, chocolatiers), d'un recours direct au contrat de travail intermittent après information des DP
Finalité : pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Prise d'acte fondée mais réintégration refusée

Cass. Soc. 29 mai 2013 n°12-15.974

La prise d'acte fondée s'analyse en un licenciement injustifié ; pour les salariés protégés, elle s'analyse en un licenciement nul (le régime indemnitaire est plus favorable en cas de nullité du licenciement).

Mais en cas de licenciement nul, le salarié protégé peut également demander sa réintégration dans l'entreprise.

Est-ce à dire qu'il peut prendre acte de la rupture et demander ensuite sa réintégration ?

Non, dit la Cour de Cassation.

La voie de la réintégration est fermée au salarié protégé qui a pris acte, de façon fondée, de la rupture de son contrat.

Cela paraît somme toute assez raisonnable - sinon légitime juridiquement : le salarié qui a pris acte de la rupture parce qu'il estimait que son employeur rendait, par ses actes, totalement impossible la poursuite de son contrat de travail, ce salarié qui fait supporter à son employeur les conséquences lourdes d'un licenciement nul, il ne peut ensuite réclamer sa réintégration.

La demande de réintégration était sans doute guidée par des considérations financières (puisqu'alors le salarié peut réclamer les salaires perdus depuis sa prise d'acte jusqu'à sa réintégration effective) : mais en pratique, le salarié manquait singulièrement de conséquence dans son raisonnement.

Salarié protégé : oui, s'il est de bonne foi (suite de mon billet du 21 mai 2012)

Première étape :

Cons. const. 14 mai 2012 déc. n°2012-242 QPC

Le salarié protégé au titre d'un mandat exercé à l'extérieur de l'entreprise (et dont l'employeur n'a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s'il n'en a pas informé son employeur au moins le jour de l'entretien préalable de licenciement.

C'est assez logique finalement mais il aura fallu la saisine du Conseil constitutionnel à l'occasion d'une question prioritaire de constitutionnalité pour en arriver là.

Car les textes ne prévoient pas l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur de son mandat. L'employeur, en méconnaissance de ce mandat et donc en toute bonne foi, pouvait donc envisager le licenciement de ce salarié sans mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement (avec saisine de l'inspection du travail notamment). Cet employeur était aussi sévèrement condamné que s'il avait méconnu le statut protecteur de son salarié en toute connaissance de cause !

La bonne foi de l'employeur est systématiquement réclamée quand elle fait défaut mais rarement prise en compte lorsqu'elle est présente. Une telle décision du Conseil constitutionnel rétablit l'équilibre contractuel sans pour autant porter atteinte à l'indépendance du salarié protégé dans l'exercice de son mandat.

A saluer donc !

J'écrivais, à cette époque :

Précisons que pour l'instant, la décision du Conseil constitutionnel ne concerne que les salariés siégeant au sein d'un organisme de sécurité sociale. Mais il semble logique que cette solution soit transposée aux autres mandats extérieurs.

C'est chose faite.

Seconde étape :

Cass. soc. 14 septembre 2012 n°11-21.307
Cass. Soc. 26 mars 2013 n°11-28.269


Tant que le salarié n'a pas informé son employeur de l'existence de son mandat de conseiller prud'homal pour la première affaire et de conseiller du salarié pour la seconde affaire, il ne peut se prévaloir du statut protecteur attaché à ce mandat.

L'information de l'employeur doit avoir lieu, au plus tard, lors de l'entretien préalable dans l'hypothèse d'une rupture de contrat avec entretien préalable, et au plus tard avant la notification de la rupture s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas d'entretien préalable.

Salarié protégé : oui, s'il est de bonne foi !

Cons. const. 14 mai 2012 déc. n°2012-242 QPC

Le salarié protégé au titre d'un mandat exercé à l'extérieur de l'entreprise (et dont l'employeur n'a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s'il n'en a pas informé son employeur au moins le jour de l'entretien préalable de licenciement.

C'est assez logique finalement mais il aura fallu la saisine du Conseil constitutionnel à l'occasion d'une question prioritaire de constitutionnalité pour en arriver là.

Car les textes ne prévoient pas l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur de son mandat. L'employeur, en méconnaissance de ce mandat et donc en toute bonne foi, pouvait donc envisager le licenciement de ce salarié sans mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement (avec saisine de l'inspection du travail notamment). Cet employeur était aussi sévèrement condamné que s'il avait méconnu le statut protecteur de son salarié en toute connaissance de cause !

Précisons que pour l'instant, la décision du Conseil constitutionnel ne concerne que les salariés siégeant au sein d'un organisme de sécurité sociale. Mais il semble logique que cette solution soit transposée aux autres mandats extérieurs.

La bonne foi de l'employeur est systématiquement réclamée quand elle fait défaut mais rarement prise en compte lorsqu'elle est présente. Une telle décision du Conseil constitutionnel rétablit l'équilibre contractuel sans pour autant porter atteinte à l'indépendance du salarié protégé dans l'exercice de son mandat. A saluer donc !