Droit du Travail sous l'ère Macron : un projet de loi d'habilitation en matière de sécurisation des risques contentieux

Projet de loi d’habilitation - loi autorisant le Gouvernement à légiférer par ordonnance - sur les ordonnances sur le droit du travail adopté hier en conseil des ministres le 28 juin 2017

Le Gouvernement entend limiter et sécuriser le contentieux de plusieurs façons :

sur les accords d’entreprise = le projet de loi d’habilitation prévoit :

  • des règles de preuve précises en cas de contestation de la légalité d’un accord collectif : celui qui conteste doit prouver. Il y aura en quelque sorte une présomption de légalité,

  • l’aménagement des délais de contestation d’un accord collectif

  • la modulation des effets dans le temps des décisions des juges.

sur les ruptures de contrat de travail = le projet de loi d’habilitation prévoit :
  • que la forme ne prévale plus sur le fond, notamment en matière de lettre de licenciement

  • de réduire encore le délai de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail

  • d’instaurer un référentiel obligatoire de dommages et intérêts, à l’exclusion des licenciements entachés par une faute de l’employeur d’une particulière gravité,

en matière d’inaptitude = le projet de loi d’habilitation prévoit :
  • de sécuriser les modalités de contestation de l’avis d’inaptitude,

  • de clarifier les obligations de l’employeur en matière de reclassement pour inaptitude.

Réintégration du salarié après une rupture de contrat annulée : pas d'acquisition de congés payés

Cass. Soc. 11 mai 2017 n°15-19.731

Dans l’hypothèse d’une rupture annulée et en cas de réintégration du salarié, celui-ci a droit à une indemnité d’éviction mais non à des congés payés sur cette période d’éviction.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 9 avril 2015), que M. X... a été mis à la disposition de la société ND Logistics, désormais dénommée XPO Supply Chain France, en qualité de préparateur de commandes, par plusieurs contrats d'intérim, puis a été engagé par cette société selon contrat à durée déterminée pour la période du 5 février au 4 novembre 2007, renouvelé jusqu'au 3 août 2008 ; que le salarié, victime d'un accident du travail le 25 février 2008 et placé en arrêt de travail jusqu'au 4 mars 2009, s'est vu notifier, le 16 juillet 2008, la rupture de son contrat de travail pour fin de contrat à durée déterminée ; que sa réintégration, sollicitée le 2 mai 2012, a été effective le 8 septembre 2014 ;

(…)

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à bénéficier de la totalité des jours de congés payés qui n'ont pas été utilisés du fait de son exclusion de l'entreprise, alors, selon le moyen, qu'en cas de licenciement nul et de réintégration, le salarié qui n'a pas pu prendre ses congés par la faute de l'employeur a le droit au report de ses congés, qu'en refusant de faire droit à sa demande, la cour d'appel a violé les articles L. 3141-12 et suivants du code du travail ;

Mais attendu que la période d'éviction ouvrant droit, non à une acquisition de jours de congés, mais à une indemnité d'éviction, la cour d'appel a exactement décidé que le salarié ne pouvait bénéficier effectivement de jours de congés pour cette période ; que le moyen n'est pas fondé »

Procédure de licenciement : peut-on la déléguer à un tiers ?

Cass. Soc. 26 avril 2017 n°15-25.204

C’est à l’employeur et à lui seul de mener la procédure de licenciement. Impossible, comme en l’espèce, de la déléguer à l’expert comptable.

« Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Attendu que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ; qu'il s'ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur par une telle personne ne peut être admise ;

Attendu que pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'il est constant que c'est M. Z..., expert-comptable de la société Y...Agricola, qui a signé la lettre de convocation à l'entretien préalable, a mené l'entretien préalable de la salariée et a signé la lettre de licenciement, tous ces documents étant signés « pour ordre » par ce dernier, sous le nom de M. Y...Clemens ou A...Félix, gérants, que l'employeur justifie d'un mandat donné le 20 juillet 2011 à M. David Z..., expert-comptable, par M. Félix A..., gérant de la société Y...Agricola, « pour le représenter dans toutes les démarches de licenciement à l'égard de Mme Marie-José X..., pour le compte de la SCEA Y...Agricola », que si la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour procéder à l'entretien et notifier le licenciement, les documents comportant la mention « po » (pour ordre) ont la valeur de documents rédigés par la personne ayant le pouvoir de signature, qu'ainsi, la lettre de licenciement signée « pour ordre » au nom du gérant est valable, quand bien même l'identité de la personne signataire ne serait pas connue, dès lors que la procédure de licenciement a été menée à son terme, le mandat de signer la lettre de licenciement ayant été ratifié, qu'en l'absence de désapprobation du mandant (personne ayant la signature en temps normal) à l'égard des actes effectués par celui qui s'est comporté comme le titulaire d'un mandat apparent (le signataire), la lettre de licenciement est valable, qu'il en résulte que la procédure de licenciement diligentée à l'encontre de la salariée est parfaitement régulière ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par l'expert-comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait, nonobstant la signature pour ordre de la lettre de licenciement par cette personne à laquelle il était interdit à l'employeur de donner mandat, que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Attestation Pôle Emploi: quand en établir une ?

Cass. Soc. 15 mars 2017 n°15-21.232

Au moment de la rupture du contrat travail, l’employeur doit délivrer une attestation Pôle Emploi. Il n’a pas à se faire juge de l’opportunité d’une telle délivrance en la réservant aux seuls cas où le salarié pourrait prétendre au paiement d’allocations chômage.

Et rappelons qu’il est bien écrit « au moment de la rupture » : un délai de 8 jours me paraît raisonnable pour l’employeur et le salarié et au-delà, le salarié n’a pas à souffrir de la négligence de son employeur.

« Vu l'article R. 1234-9 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que l'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 du code du travail et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi ; que cette obligation s'applique dans tous les cas d'expiration ou de rupture du contrat de travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes portant sur l'attestation pôle emploi, l'arrêt retient que la délivrance d'une attestation pôle emploi ne s'imposait pas, la salariée ne pouvant prétendre au paiement d'allocations de chômage du fait de la démission ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Inaptitude non professionnelle : de nouvelles règles à compter du 1er janvier 2017

Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail (pris pour l’application de LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)

Publics concernés : travailleurs et employeurs relevant de la quatrième partie du code du travail.

Objet : suivi individuel de l'état de santé du travailleur.

Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le 1er janvier 2017.

Notice : le décret prévoit les modalités du suivi individuel de l'état de santé du travailleur et notamment les modalités selon lesquelles s'exercent les visites initiales et leur renouvellement périodique en fonction du type de poste, des risques professionnels auxquels celui-ci expose les travailleurs, de l'âge et de l'état de santé du travailleur. Il précise les modalités de suivi adaptées applicables pour les travailleurs titulaires d'un contrat à durée déterminée ou temporaires. Il actualise les dispositions du code du travail relatives au suivi de l'état de santé des travailleurs exposés à des risques particuliers ou relevant de régimes particuliers ainsi qu'aux missions et au fonctionnement des services de santé au travail pour les adapter à ces nouvelles modalités.

Références : le décret est pris pour l'application de l' article 102 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).

***

Le constat de l’inaptitude par le médecin du travail est clarifié =
  • La réalisation de 2 examens médicaux n'est plus systématique (article R. 4624-31 du Code du travail) : la réalisation d’un 2nd examen reste possible, à l’appréciation du médecin du travail, et elle doit avoir lieu alors dans un délai maximal de 15 jours (à défaut de précision, il semble qu’il faille comprendre 15 jours calendaires)
  • L’employeur doit également avoir réalisé ou fait réaliser une étude de poste, une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ainsi qu’avoir procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur.


 
Recours modifié =

  • Compétence de la formation des référés du Conseil de Prud’hommes (demande de désignation d’un médecin expert) (précédemment compétence de l’inspection du travail)

  • Dans un délai de 15 jours (précédemment délai de 2 mois)

  • En pratique, le recours devient donc payant puisque la partie condamnée par le Conseil de prud’hommes devra régler les frais d’expertise


Entrée en vigueur =
  • contestation effectuée à compter du 1er janvier 2017 : compétence du Conseil de Prud’hommes mais délai de 2 mois pour les avis émis avant le 1er janvier 2017 et délai de 15 jours pour les avis émis après le 1er janvier 2017

  • contestation effectuée avant le 1er janvier 2017 : procédure antérieure


Le modèle d’avis d'aptitude ou d’inaptitude sera fixé par arrêté
(article R. 4624-57 du Code du travail)

La procédure d’inaptitude est partiellement unifiée =
  • Alignement de la procédure de l'inaptitude d'origine non professionnelle sur la procédure d'origine professionnelle, notamment en matière de procédure de reclassement (consultation des délégués du personnel, information du salarié, …)

  • Mais le droit à une indemnisation temporaire servie par la CPAM reste particulier au licenciement pour inaptitude professionnelle ainsi que le droit à une indemnité de licenciement majorée et au versement de l’indemnité compensatrice de préavis.

Licenciements économiques : clarification de la définition du groupe

Cass. Soc 16 novembre 2016 n°14-30.063, n°15-15.190, n°15-19.927 à 939

La Cour de Cassation clarifie la définition du groupe en matière de licenciement économique :
  • la cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient ; que le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national ;
  • la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement ; s'agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s'apprécier parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel ; qu'en revanche, s'agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s'apprécier compte tenu des moyens de l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national

Rupture conventionnelle : l'absence d'entretien entraîne sa nullité

Cass. Soc 1er décembre 2016 n°15-21.609

En l’absence d’entretien préalable, la conclusion d’une convention de rupture conventionnelle est nulle. Il appartient à celui qui invoque cette nullité de prouver l’absence d’entretien.

Difficile d’apporter une preuve négative … mais la Cour de cassation semble plutôt attachée à un formalisme très léger autour de la rupture conventionnelle.

« Vu les articles L. 1237-12 du code du travail et 1315, devenu 1353, du code civil ;

Attendu que si le défaut du ou des entretiens prévus par le premier de ces textes, relatif à la conclusion d'une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c'est à celui qui invoque cette cause de nullité d'en établir l'existence ;

Attendu que pour faire droit à la demande de nullité de la convention de rupture formée par le salarié, celui-ci arguant de l'absence d'entretien, l'arrêt, après avoir constaté que la convention de rupture mentionnait la tenue de deux entretiens, retient, par motifs propres et adoptés, que l'employeur ne produit aucun élément matériellement vérifiable permettant d'en attester la réalité ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés »

Bareme indicatif d'indemnités de conciliation : une modification est prévue

Projet de décret modifiant l’article D. 1235-21 du Code du travail, relatif au barème d’indemnités de conciliation, pour le rendre cohérent avec le projet de barème incitatif d’indemnités de licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Article L1235-1 du Code du travail :
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l'article L. 1411-1, l'employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d'orientation proposer d'y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l'employeur au salarié d'une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l'ancienneté du salarié.

Actuel article D1235-21 du Code du travail :

Le barème mentionné à l'article L. 1235-1 est déterminé comme suit :

― deux mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté inférieure à deux ans ;
― quatre mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre deux ans et moins de huit ans ;
― huit mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une anc
ienneté comprise entre huit ans et moins de quinze ans ;
― dix mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté comprise entre quinze ans et vingt-cinq ans ;
― quatorze mois de salaire si le salarié justifie chez l'employeur d'une ancienneté supérieure à vingt-cinq ans.

Nouveau projet de barème :

Ancienneté inférieure à un an
2 mois
Ancienneté au moins égale à un an
3 mois
Ancienneté au moins égale à 2 ans
4 mois
Ancienneté au moins égale à 3 ans 
5 mois
Ancienneté au moins égale à 4 ans
6 mois
Ancienneté au moins égale à 5 ans
7 mois
Ancienneté au moins égale à 6 ans 
8 mois
Ancienneté au moins égale à 7 ans
9 mois
Ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 12 ans
10 mois
Ancienneté comprise entre 12 ans et moins de 15 ans
12 mois
Ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 19 ans
14 mois
Ancienneté comprise entre 19 ans et moins de 23 ans
16 mois
Ancienneté comprise entre 23 ans et moins de 26 ans
18 mois
Ancienneté comprise entre 26 ans et moins de 30 ans
20 mois
Ancienneté au moins égale à 30 ans
24 mois

Bareme indicatif d'indemnités pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse : le décret arrive

Projet de décret d’application de l’article 258 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques dite loi Macron

Nouveaux alinéas rajoutés à l’article l. 1235-1 du Code du travail:

« Après le quatrième alinéa de l'article L. 1235-1, sont insérés trois alinéas ainsi rédigés :
« Le juge peut prendre en compte un référentiel indicatif établi, après avis du Conseil supérieur de la prud'homie, selon les modalités prévues par décret en Conseil d'Etat.
« Ce référentiel fixe le montant de l'indemnité susceptible d'être allouée, en fonction notamment de l'ancienneté, de l'âge et de la situation du demandeur par rapport à l'emploi, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles.
« Si les parties en font conjointement la demande, l'indemnité est fixée par la seule application de ce référentiel. »

Le Conseil constitutionnel avait rétorqué l’idée de moduler l’indemnité en fonction de la taille de l’entreprise.

Manquait le décret d’application … suspendu dans le cadre des débats sur la loi El Khomri …

Le décret est désormais sur les rails : il serait fonction de l’ancienneté : de 0 à 43 ans d’ancienneté / de 1 à 21,5 mois de salaire, avec une majoration si le salarié a plus de 50 ans ou souffre de difficultés particulières de retour à l’emploi tenant à sa situation personnelle au regard de la situation du marché du travail au niveau local ou dans le secteur d’activité

Rupture conventionnelle : attendez l'homologation pour établir les documents de fin de contrat

Cass. Soc. 6 juillet 2016 n°14-20.323

Adresser au salarié ses documents de fin de contrat avant l’homologation de la rupture conventionnelle caractérise une volonté de licencier. Ce licenciement sera par nature sans cause réelle ni sérieuse puisqu’aucune lettre de licenciement n’aura été établie.

Il ne faut donc pas remettre au salarié ses documents de fin de contrat avant l’homologation de la rupture conventionnelle.

« Sur le premier moyen :
Vu les articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1237-14 du code du travail ;
Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail n'est pas intervenue le 5 juin mais le 19 octobre 2009, l'arrêt, après avoir exactement rappelé que tant que la convention de rupture n'est pas homologuée, le contrat de travail produit tous ses effets, retient que dès lors, le salarié ne saurait se prévaloir d'une attestation ASSEDIC et d'un solde de tout compte, délivrés irrégulièrement, pour invoquer la rupture de son contrat de travail, qu'il ne produit par ailleurs aucun document établissant un licenciement verbal et qu'il a fait l'objet d'une mise en demeure de reprendre son poste par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 août 2009 ;
Attendu, cependant, que selon l'article L. 1237-14 du code du travail, la validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que s'analyse en un licenciement non motivé, le fait pour l'employeur d'adresser au salarié, sans attendre la décision relative à l'homologation, une attestation ASSEDIC et un solde de tout compte, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

La remise tardive des documents sociaux ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié

Cass. Soc. 13 avril 2016 n°14-28.293

Revirement de jurisprudence semble-t-il = la délivrance tardive des bulletins de paie et du certificat de travail ne cause plus nécessairement un préjudice au salarié et il appartient à ce dernier de démontrer l’existence d’un tel préjudice pour en être indemnisé

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Lisieux, 3 décembre 2013), statuant en dernier ressort, que M. X..., salarié de la société RQS a saisi le conseil de prud'hommes aux fins de remise, sous astreinte, de divers documents, lesquels ont été remis lors de l'audience de conciliation ; qu'il a alors demandé la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts en réparation de cette remise tardive ;

Attendu que le salarié fait grief au jugement de le débouter de sa demande, alors, selon le moyen :

1°/ que lors du paiement de leur rémunération, l'employeur doit remettre aux salariés une pièce justificative dite bulletin de paie ; qu'il en résulte qu'à défaut d'avoir remis cette pièce au salarié, l'employeur doit la lui faire parvenir par tout moyen ; que pour débouter M. Yves X... de sa demande en dommages-intérêts pour délivrance tardive de divers documents, spécialement des bulletins de paie, le jugement retient qu'il s'agit de documents quérables et que l'employeur les lui avait remis lors de l'audience de conciliation ; qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé l'article L. 3243-2 du code du travail ;

2°/ que la non-délivrance ou la délivrance tardive des certificats de travail et bulletins de paie cause nécessairement un préjudice que le juge doit réparer, le salarié n'ayant pas à en prouver la réalité ; que pour débouter M. Yves X... de sa demande en dommages-intérêts pour délivrance tardive de divers documents, spécialement du certificat de travail et des bulletins de paie, le jugement retient que le salarié ne rapportait aucun élément sur le préjudice qu'il aurait subi ; qu'en statuant ainsi, le conseil de prud'hommes a violé l'article 1147 du code civil, ensemble l'article R. 1234-9 du code du travail ;

Mais attendu que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que le conseil de prud'hommes, qui a constaté que le salarié n'apportait aucun élément pour justifier le préjudice allégué, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision »

La violation de la procédure disciplinaire conventionnelle ne vicie pas nécessairement le licenciement

Cass. Soc. 6 avril 2016 n°14-21.530

En principe, l’irrespect des garanties instaurées par une convention collective rendent le licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Cependant, certaines irrégularités dans le déroulement de la procédure disciplinaire conventionnelle ne vicient pas nécessairement le licenciement dès lors que lesdites irrégularités n’ont porté aucun préjudice au salarié.

« Sur le premier moyen :
Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la procédure conventionnelle de licenciement a été respectée et de rejeter ses demandes présentées au titre de la rupture du contrat de travail, alors, selon le moyen :
1°/ que l'article 90 de la convention collective des sociétés d'assurances, prévoyant que la lettre de convocation à l'entretien préalable à un licenciement pour faute ou pour insuffisance professionnelle doit mentionner expressément le délai impératif (à savoir au plus tard deux jours francs après l'entretien) dans lequel peut être exercée la faculté pour le salarié de demander la réunion d'un conseil, constitue une garantie de fond dont la violation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse ; que pour juger que l'indication d'un délai de six jours francs dans la lettre constituait une irrégularité de forme, la cour d'appel a affirmé que le conseil a de toute façon été réuni à l'initiative de l'employeur, que cette erreur n'a eu aucune incidence sur la possibilité donnée au salarié de présenter sa défense et que ce délai était de toute façon plus long ; qu'en statuant ainsi alors que dès lors qu'il n'était pas contesté que le délai indiqué était erroné, peu important que le conseil ait été réuni, qu'un délai plus long ait été mentionné, la cour d'appel a, par des motifs inopérants, violé l'article 90 de la convention collective précitée ;
2°/ que la procédure prévue par l'article 90 de la convention collective, selon lequel en cas de licenciement pour faute l'employeur doit obligatoirement consulter un conseil composé de trois représentants du personnel, et de trois représentants de l'employeur constitue une garantie de fond, de sorte qu'est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié prononcé après que le conseil ait donné son avis selon une composition irrégulière ; que pour juger que le conseil avait pu se réunir avec quatre membres au lieu de six et juger que le licenciement du salarié, qui avait pourtant désigné trois salariés à deux reprises, n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que la convention collective n'a rien prévu lorsqu'un des membres désigné par le salarié est absent le jour de la réunion sans avoir été remplacé et qu'il n'en résulte pas que l'employeur soit tenu de reporter la réunion ; qu'en statuant ainsi, alors que le texte impose trois représentants de chaque côté sans aucune possibilité de dérogation et qu'il appartient dès lors à l'employeur, seul informé des congés des salariés et responsable de la procédure, de permettre au salarié de désigner un remplaçant avant le jour prévu de la réunion ou de reporter celle-ci, la cour d'appel a violé l'article 90 de la convention collective ;
3°/ que pour juger que le conseil avait pu se réunir avec quatre membres au lieu de six et juger que le licenciement du salarié, qui avait pourtant désigné trois salariés à deux reprises, n'était pas dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé que le salarié n'avait pas demandé le report de la réunion du conseil, et accepté qu'elle se tienne avec les deux représentants et que le caractère paritaire de la procédure était sauf ; que le salarié ne saurait renoncer à des dispositions impératives, a fortiori le jour de la réunion, une fois qu'il a été mis devant le fait accompli ; qu'en se fondant sur une prétendue renonciation du salarié à la composition régulière du conseil, la cour d'appel a violé les dispositions impératives susvisés de la convention collective ;
4°/ qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que le procès-verbal n'avait pas été immédiatement remis au salarié qui ne l'avait pas signé, en sorte qu'il était irrégulier et ne pouvait permettre de lui opposer une renonciation résultant de ce seul procès-verbal contesté, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1134 du code civil ;
5°/ que l'article 90 de la convention collective applicable dispose que le président « établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné » ; que pour juger que le procès-verbal n'avait pas à être remis au salarié à l'issue de la réunion, qu'il avait pu lui être envoyé sans que cela ait pour effet de priver son licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a affirmé qu'il ne résulte pas du texte que cette remise doive nécessairement intervenir, à peine d'irrégularité, immédiatement après la réunion et que le salarié ne conteste pas l'avoir reçu avant la notification de la lettre de licenciement ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l'article 90 de la convention collective applicable ;
Mais attendu d'abord qu'ayant constaté que le conseil avait été saisi par l'employeur qui envisageait un licenciement pour faute et que l'indication d'un délai erroné sur la faculté offerte au salarié de saisir cette instance n'avait eu aucune incidence sur la possibilité pour ce dernier de préparer sa défense, la cour d'appel en a exactement déduit qu'aucune garantie de fond n'avait été méconnue ;
Attendu ensuite qu'ayant relevé que le salarié, mis en mesure de désigner ses trois représentants, n'avait pas demandé à en choisir un autre en remplacement du représentant indisponible et avait sollicité d'être représenté par les deux autres personnes désignées et que la parité entre les représentants du salarié et ceux de la direction avait été respectée, la cour d'appel en a exactement déduit que l'employeur avait satisfait à ses obligations ;
Attendu enfin qu'en vertu de l'article 90 de la convention collective des sociétés d'assurance, l'un des représentants de l'employeur préside le conseil paritaire, qu'il établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l'avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu'au salarié concerné ; qu'ayant constaté que le procès-verbal de réunion avait été adressé au salarié dès le lendemain de la tenue du conseil et lui était parvenu avant la notification de son licenciement, la cour d'appel a pu en déduire qu'il n'avait pas été porté atteinte à son droit de préparer utilement sa défense ;
D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Un avis d’aptitude avec réserve n’est pas un avis d’inaptitude : les 3 différences !

Cass. Soc. 13 avril 2016 n°15-10.400

Un avis d’aptitude avec réserve n’est pas un avis d’inaptitude.

Avis d’aptitude avec réserve=
  • obligation pour l’employeur d’aménager le poste suivant les préconisation du médecin du travail
  • obligation pour le salarié d’accepter le poste aménagé suivant les préconisation du médecin du travail, sauf à contester l’avis d’aptitude avec réserve
  • interdiction de licencier pour le motif d’inaptitude puisque précisément, il n’y a pas inaptitude (même si parfois l’aptitude avec réserve se révèle impossible à réaliser et s’apparente en pratique à une inaptitude …)

Avis d’inaptitude =
  • obligation pour l’employeur de proposer un poste de reclassement suivant les préconisation du médecin du travail
  • possibilité pour le salarié de refuser le poste de reclassement
  • possibilité de licencier pour le motif d’inaptitude à défaut de reclassement possible

En conséquence, en présence d’un avis d’aptitude avec réserve, le salarié qui avait refusé le poste aménagé suivant les préconisation du médecin du travail, sans avoir contesté l’avis d’aptitude avec réserve du médecin du travail, ne peut tenir grief à son employeur de l’avoir maintenu dans les effectifs sans avoir engagé de procédure de licenciement (bon à savoir : un employeur n’est pas obligé de licencier son salarié même si celui-ci ne se présente plus à son poste de travail !).

« Vu les articles L. 1226-8 et L. 4624-1 du code du travail ;

Attendu que, pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, l'arrêt retient que le salarié, qui a fait l'objet d'un avis d'inaptitude le 16 février 2010, était en droit de refuser le reclassement proposé par l'employeur et validé par le médecin du travail et que postérieurement à ce refus, il appartenait à celui-ci de faire une nouvelle proposition de reclassement ou de procéder au licenciement de l'intéressé et non de le maintenir dans les effectifs de l'entreprise pendant plus de quatre ans, sans reprendre le paiement des salaires ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses constatations que le salarié avait fait l'objet d'un avis d'aptitude à son poste le 15 mars 2010, lequel s'imposait à défaut de recours devant l'inspecteur du travail, de sorte que l'employeur qui proposait la réintégration du salarié sur son poste réaménagé, conformément aux préconisations du médecin du travail, n'avait pas commis de manquement en ne procédant pas à un licenciement pour inaptitude, ni à une recherche de reclassement supposant, comme la reprise du paiement des salaires, une telle inaptitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Lettre de convocation à entretien préalable : il n'est pas obligatoire d'y mentionner les griefs reprochés au salarié

Cass. Soc. 6 avril 2016 n°14-23.198

Il n’est pas obligatoire d’énoncer, dans la lettre de convocation à entretien préalable, les griefs reprochés au salarié.

« Sur le second moyen :

Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement pour non-respect du statut de délégué syndical et de ses demandes subséquentes de remise en l'état du contrat de travail, de paiement des salaires depuis le 14 octobre 2009, de délivrance des bulletins de paie depuis son licenciement, de condamnation au paiement du salaire net résultant des fiches de paie évoquées, de condamnation de son employeur à lui verser une provision pour la période couverte par la nullité de la rupture et d'indemnité pour licenciement nul d'au moins douze mois de salaire, alors, selon le moyen, qu'aux termes de l'article 7 de la convention OIT n° 158, un licenciement ne peut intervenir avant que le salarié ait eu la possibilité de se défendre contre les allégations formulées par son employeur ; que la lettre de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement, lequel a pour objet d'examiner contradictoirement les griefs reprochés par l'employeur, doit indiquer avec une précision suffisante ces griefs afin de permettre au salarié de préparer utilement sa défense ; qu'en jugeant que l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation et la tenue de l'entretien au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre satisfont aux droits du salarié, la cour d'appel a violé l'article 7 de la convention OIT n° 158 et les articles L. 1232-1, L. 1232-2 et L. 1232-3 du code du travail ;

Mais attendu que l'énonciation de l'objet de l'entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié ; que la cour d'appel qui a constaté que l'entretien préalable avait été tenu régulièrement a, sans violer les droits de la défense, légalement justifié sa décision »

Projet de loi Travail du Ministre Myriam El Khomri : les 3 mesures phares

Projet de loi visant à instaurer de nouvelles libertés et de nouvelles protection pour les entreprises et les actifs dit « Projet de loi El Khomri » ou « Projet de loi Travail »
Actuellement soumis au Conseil d’Etat
Présenté en Conseil des ministres le 9 mars 2016

Une place centrale à la négociation collective :
  • jours supplémentaires de fractionnement des congés payés principaux : applicables si l’accord collectif (d’entreprise, d’établissement ou de branche) n’en dispose pas autrement,
  • majoration des heures supplémentaires : le taux de majoration de l’accord d’entreprise ou d’établissement pourra être différent de celui fixé par l’accord de branche, sans toutefois être inférieur à 10%
  • forfait jours ou forfait heures sur l’année : possible, même sans accord collectif, dans les entreprises < 50 salariés
  • validité d’un accord collectif : soit il est majoritaire soit il recueille la signature d’un ou plusieurs syndicats totalisant au moins 30% de représentativité et lesdits syndicats pourront exiger l’organisation d’un référendum
  • dénonciation d’un accord collectif : suppression des avantages individuels acquis au profit du seul maintien d’une rémunération au moins équivalente

Un nouveau barème pour les indemnités prud’homales:
Ne sont, toutefois, pas concernés par ces plafonds de nombreux cas : discrimination, non-respect de l’égalité professionnelle, harcèlement moral ou sexuel, corruption, violation de la protection accordée à la femme, accident du travail ou maladie professionnelle, aptitude-inaptitude, violation du statut des représentants du personnel, droit de grève…
Cinq plafonds sont désormais fixés :

Ancienneté du salarié

Indemnité maximale
Moins de 2 ans
3 mois
De 2 à moins de 5 ans
6 mois
De 5 à moins de 10 ans
9 mois
De 10 à moins de 20 ans
12 mois
20 ans et plus
15 mois


Pourquoi ces plafonds déclenchent-ils les foudres des syndicats ?

Contre de tels plafonds :

  • cela revient à ne plus prendre en compte le préjudice réel des salariés licenciés injustement
  • cela revient à ce que chaque rupture ne soit plus qu’une ligne de provision dans les comptes de l’employeur

Pour de tels plafonds:
  • cela limite le pouvoir discrétionnaire des juges dont les condamnations peuvent énormément varier selon les conseils de prud’hommes,
  • cela préserve la santé financière des entreprises, dont les condamnations au profit d’un salarié peuvent entraîner une cessation des paiements.
Dans un monde idéal, l’employeur et le salarié se comporteraient de façon éthique et n’useraient pas du Code du travail comme un moyen d’obtenir de l’autre des éléments indus; le juge prud’homal veillerait à la stricte proportionnalité de la condamnation au préjudice (démontré !) du salarié.

Nouvelle définition du licenciement économique :
Sera « un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : - à des difficultés économiques, caractérisées soit par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs semestres consécutifs en comparaison avec la même période de l’année précédente, soit par des pertes d’exploitation pendant plusieurs mois, soit par une importante dégradation de la trésorerie, soit par tout élément à justifier de ces difficultés ; - à des mutations technologiques ; - à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; - à la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

L’appréciation des difficultés économiques, des mutations technologiques ou de la nécessité d’assurer la sauvegarde de sa compétitivité s’effectue au niveau de l’entreprise si cette dernière n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe auquel elle appartient. »

Salarié protégé : la prise d'acte est possible ... et dangereuse pour l'employeur

Cass. Soc. 12 novembre 2015 n°14-16.369

Un salarié protégé peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur (alors même l’administration du travail, saisie antérieurement à la prise d’acte, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement).

Un salarié protégé peut donc prendre seul une décision concernant son contrat de travail même sa décision individuelle remet par elle-même en cause son mandat dans l’intérêt de l’ensemble des salariés.

« Mais attendu d'abord que lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte ;
Attendu ensuite qu'ayant constaté que, par lettre du 30 décembre 2008, le salarié s'était vu, sans autorisation de l'inspecteur du travail, redéfinir sa mission au sein de l'entreprise, induisant une modification de son contrat de travail dès lors qu'il se voyait imposer une réduction importante de sa rémunération, passant de 3 153 euros brut mensuel depuis le 1er mai 2008 à 2 000 euros brut mensuel à compter du 1er janvier 2009, et retenu que l'employeur ne peut sérieusement prétendre que le salarié a normalement poursuivi l'exécution de son contrat de travail conformément aux nouvelles directives de la société alors que, dès le 25 février 2009, il saisissait en référé le conseil de prud'hommes afin de faire condamner la société à respecter les termes du contrat originaire, puis saisissait au fond la juridiction prud'homale le 12 juin 2009 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur avait commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail et justifiant la prise d'acte par le salarié de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur ;
Attendu, enfin, que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation que la cour d'appel a écarté toute fraude commise par le salarié »

Requalification d'un CDD ayant pris fin en CDI : pas de requalification automatique en licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Cass. Soc. 20 octobre 2015 n°14-23.712

La requalification d’un CDD ayant pris fin en CDI n’implique pas nécessairement que la rupture, initialement d’un CDD et désormais d’un CDI, soit requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Il convient de rechercher si la lettre de rupture des
relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse.


« Vu l'article L. 1232-6 du code du travail ;

Attendu que le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse ;

Attendu que pour condamner la société NPA à payer des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés afférents, et à titre d'indemnité de licenciement, l'arrêt retient qu'eu égard à la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée, sa rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les motifs énoncés par Mme Y..., DRH du groupe Canal + dans son courriel du 20 septembre 2011 par lequel elle a notifié au salarié la fin de la relation de travail ;

Qu'en statuant ainsi, et alors que le salarié ne contestait pas avoir pris connaissance de ce courriel, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Rupture conventionnelle : le salarié peut-il se rétracter après l'expiration du délai de rétractation ?

Cass. Soc. 6 octobre 2015 n°14-17.539

Rupture conventionnelle =
  • le délai de rétractation est expiré
  • l’homologation n’est pas encore acquise ou si elle l’est, la rupture conventionnelle n’est pas encore entrée en vigueur car les parties ont convenu de reporter la date de rupture

Question =
  • le salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur et faire valoir que cette prise d’acte prévaut par rapport à la rupture conventionnelle ?

Réponse =
  • oui
  • à la réserve que la prise d’acte soit liée à des manquements de l’employeur survenus au cours de la période « fin du délai de rétractation - rupture effective du contrat » ou dont le salarié a eu connaissance au cours de cette même période
  • à défaut, seule la rupture conventionnelle a mis fin au contrat et la prise d’acte ne peut pas l’écarter

La finalité est bien sûr de faire jouer au délai de rétractation son plein rôle, sans permettre au salarié, in fine, de se rétracter de sa rupture après l’expiration dudit délai.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre d'une rupture abusive du contrat de travail alors, selon le moyen, que lorsque plusieurs actes de rupture du contrat de travail interviennent, seul le premier, chronologiquement, doit être pris en considération ; que lorsque la prise d'acte intervient avant que le contrat de travail ne soit autrement rompu, il appartient en premier lieu au juge de rechercher si elle est justifiée et peut s'analyser en un licenciement non causé ; que le contrat de travail n'est rompu, en cas de rupture conventionnelle, qu'à la date fixée par la convention, si elle est homologuée ; que la cour d'appel a relevé que la prise d'acte était intervenue le 2 juillet 2009 et que la rupture conventionnelle n'avait pris effet, aux termes de la convention signée par les parties, qu'à la date du 16 juillet 2009, ce dont il résultait que la prise d'acte était antérieure à la rupture ; qu'il en résulte qu'il incombait à la cour d'appel d'analyser les faits invoqués par le salarié à l'appui de sa prise d'acte pour déterminer les effets que cette dernière devait produire ; qu'en considérant qu'il n'était nul besoin d'examiner le courrier du 2 juillet 2009, la cour d'appel a violé l'article L. 1235-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail qu'en l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet prévue de la rupture conventionnelle, que pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période »

Période d'essai : ne pas faire exécuter le délai de prévenance après le terme de l'essai

Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°14-16.713

Confirmation de jurisprudence : voir
mon billet du 13 novembre 2014.

En cas de rupture de l’essai dans un délai ne permettant pas l’exécution du préavis avant la fin de la période d’essai, il convient de :
  • dispenser le salarié de l’exécution de la la partie de la période d’essai dépassant le jour de fin de période d’essai,
  • lui rémunérer toutefois l’entièreté de la période d’essai.

Par prudence, pour éviter un contentieux inutile diligenté par un salarié zélé et pour se garder la possibilité de faire exécuter audit salarié la totalité de son délai de prévenance, je préconise cependant, dans la mesure du possible, de rompre la période d’essai assez tôt pour que la totalité du délai de prévenance ait lieu avant le terme de l’essai.


« Vu l'article L. 1221-25 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Information Builders France à compter du 15 mars 2010, avec une période d'essai de quatre mois ; que cette période d'essai a été prolongée pour une nouvelle durée de quatre mois, devant s'achever le 14 novembre 2010 ; que par courrier du 13 octobre 2010, la société a informé le salarié qu'elle mettait fin à la période d'essai et le dispensait de l'exécution de son « préavis » prenant fin le 2 décembre 2010 ; qu'estimant que la rupture du contrat s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de diverses sommes ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié des sommes à titre tant de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que d'indemnités compensatrices de préavis et de congés payés, l'arrêt retient que l'employeur a respecté les prescriptions de l'article L. 1221-25 du code du travail relatives au délai de prévenance, que les dispositions de l'article 14 de la convention collective Syntec, fixant la durée du préavis et aboutissant à un dépassement de la période d'essai légale ne peuvent s'appliquer, de sorte que la rupture intervenue le 2 décembre 2010 au lieu du 15 novembre s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme et avait dispensé le salarié de l'exécution de son « préavis » lequel avait été réglé, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Démission puis tentative de rupture conventionnelle : quid de la démission ?

Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°14-10.291

  • Une salariée signe une lettre de démission,
  • Puis l’employeur accepte l’hypothèse d’une rupture conventionnelle et la convoque à un entretien : la salariée ne s’y présente pas et aucune convention de rupture n’est signée,
  • Puis la salariée saisit le Conseil de Prud’hommes en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La question est la suivante :
a) y a-t-il eu renonciation commune des parties à la démission et la salariée peut-t-elle donc saisir en résiliation judiciaire ?
b) n’y a-t-il pas eu renonciation commune des parties et la résiliation judiciaire est-elle irrecevable ?

Réponse a) : la salariée ne s’est pas présentée à l’entretien et aucune convention de rupture n’a été signée = il n’y a donc pas eu renonciation commune des parties à la démission.

Le contrat de travail ayant été rompu par démission, la salariée ne peut ensuite saisir le Conseil de Prud’hommes en résiliation judiciaire.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 10 janvier 2010 par Mme Y... en qualité d'auxiliaire de vie selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel ; que l'employeur avait, le 25 novembre 2010, demandé à son expert-comptable d'établir les documents de rupture du contrat de travail consécutifs à la démission de la salariée à la date du 30 novembre 2010 ; que l'employeur a, le 9 décembre 2010, convoqué la salariée à un entretien fixé au 20 décembre suivant en vue d'une rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ; que la salariée ne s'est pas présentée à cet entretien ; que l'intéressée a, le 17 mars 2011, saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes

Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail, alors, selon le moyen,

1°/ que la salariée avait fait valoir dans ses conclusions que par courrier du 9 décembre 2010 l'employeur l'avait convoquée à un entretien préalable fixé au 20 décembre 2010 en vue d'une rupture conventionnelle et versait aux débats aux débats un courrier remis par l'employeur qui précisait que : « Je vous envoie le certificat de travail, le solde de tout compte. Concernant l'attestation d'employeur, je vous envoie si vous le voulez celle avec le motif « démission ». Comme je vous l'ai expliqué, après l'entretien du 20 décembre 2010, il faut attendre un mois pour obtenir l'attestation avec le motif « rupture conventionnelle » ; qu'en ne répondant pas à ces conclusions établissant que l'employeur avait accepté la rupture conventionnelle, la cour d'appel n'a pas donné de motifs à sa décision en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

2°/ que le contrat de travail peut être rompu d'un commun accord ; que la cour d'appel a bien constaté l'acceptation momentanée de l'employeur de substituer au motif de rupture celui de rupture conventionnelle et les démarches effectuées par lui en ce sens ; qu'en refusant de déduire de ces constatations une volonté de rupture réciproque, la cour d'appel a violé l'article 1134 du code civil ;

3°/ que si le salarié peut rétracter sa décision de démissionner sans que l'employeur ne soit tenu de l'accepter, en revanche son acceptation prive d'effet la démission, tel est le cas lorsque l'employeur, postérieurement à la démission rétractée, convoque le salarié à un entretien préalable à une rupture conventionnelle ; qu'en constatant que l'employeur avait accepté, même momentanément, la rupture conventionnelle, la cour d'appel ne pouvait retenir contre la salariée une démission ; que la rupture conventionnelle n'ayant pas abouti, le contrat de travail n'a jamais été rompu et en retenant que la salariée aurait démissionné, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé l'article L. 1237-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé que postérieurement à la démission de la salariée, celle-ci avait été convoquée par l'employeur à un entretien, auquel elle ne s'était pas présentée, en vue d'une rupture conventionnelle qui n'avait pas été signée, la cour d'appel, motivant sa décision, a pu en déduire l'absence de renonciation à la rupture du contrat de travail qui résultait de la démission de la salariée ; que le moyen n'est pas fondé »

Rupture conventionnelle : l'appréciation de l'existence de vices du consentement relève des juges du fond

Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°14-13.830

En matière de rupture conventionnelle, l’appréciation de l’existence d’éventuels vices du consentement susceptible d’annuler une rupture conventionnelle relève du domaine exclusif des juges du fond et non de la Cour de Cassation.

« Sur le premier moyen :

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'invalider l'accord de rupture conventionnelle du 12 août 2010, de constater que la rupture doit être requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer au salarié diverses sommes à ce titre alors, selon le moyen, que le seul exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire, créant un climat conflictuel, avant la signature d'une rupture amiable, n'affecte pas en lui-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue par les parties ; que le consentement du salarié d'opter pour une rupture conventionnelle ne se trouve vicié que s'il est établi que l'employeur a usé de son pouvoir disciplinaire pour inciter le salarié à faire le choix d'une rupture amiable ; que dès lors, en se bornant à relever, pour dire nulle la rupture conventionnelle conclue entre le salarié et l'employeur, qu'avant la signature de celle-ci, l'employeur lui avait adressé plusieurs courriers le mettant en demeure de reprendre son poste et lui refusant de lui accorder ses congés en l'absence de demande précise et préalable, puis l'avait mis à pied à titre conservatoire avec convocation à un entretien préalable à son licenciement, et avait ainsi exercé son pouvoir disciplinaire avant la signature de la convention de rupture, laquelle comportait une indemnité de départ inférieure de moitié à celle envisagée dans le cadre des pourparlers initiaux, la cour d'appel, qui n'a à aucun moment constaté l'exercice abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ou l'existence de manoeuvres ou menaces pour inciter le salarié à choisir une rupture amiable, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11 et L. 1237-14 du code du travail, ensemble les articles 1109, 1111 et 1112 du code civil ;

Mais attendu que sous le couvert d'un grief non fondé de manque de base légale, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de l'existence d'un vice du consentement »

Rupture conventionnelle : précision sur 2 irrégularités qui ne sont pas des causes de nullité

Cass. Soc. 8 juillet 2015 n°14-10.139

N’est pas une cause de nullité automatique de la rupture conventionnelle:
  • la mention d’une indemnité de rupture inférieure au minimum dû : l’employeur doit uniquement être condamné à régler le solde dû
  • la mention d’une date de fin de contrat antérieure à la date de l’homologation et donc erronée : l’employeur doit uniquement être condamné à régulariser la date de rupture.

« Vu les articles 455 et 12 du code de procédure civile ;

Attendu que pour débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient, d'une part que diverses primes ayant pu être omises dans le cadre de la convention de rupture du mois d'août 2010, il convient de donner acte à l'employeur de ce qu'il serait redevable d'une somme à titre de complément d'indemnité de rupture conventionnelle, d'autre part que le formulaire homologué le 9 août 2010 maintenant la rupture au 6 août 2010, il y a lieu de donner acte à cet employeur de ce qu'il va régulariser la rupture au 10 août 2010, lendemain du jour de l'homologation ;

Qu'en statuant ainsi, par des motifs dubitatifs et inopérants, alors que si la stipulation par les deux parties d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail et si l'erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l'homologation n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture, la cour d'appel, saisie de demandes en annulation et en paiement de sommes, à qui il appartenait, non pas de procéder à un double donné acte dépourvu de portée, mais, par application de ce texte, de rectifier la date de la rupture et de procéder, en cas de montant insuffisant de l'indemnité de rupture conventionnelle, à une condamnation pécuniaire, a, méconnaissant son office, violé les textes susvisés »

Projet de loi Macron : l'appréciation du Conseil de Prud'hommes en matière d'indemnités bientôt encadrée ?

Projet de loi sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dit Projet de loi Macron) définitivement adopté le 10 juillet 2015
A suivre : le contrôle du Conseil Constitutionnel

Barème indicatif des indemnités versées en application de l’article L. 1235-1 du Code du travail à défaut de conciliation (parce qu’en cas de conciliation, il existe déjà un barème fixé par l’article D. 1235-1 du Code du travail) :
  • barème obligatoire si les deux parties en font la demande mais laissé à l’appréciation du Conseil de Prud’hommes sinon
  • entrée en vigueur : le lendemain de la publication de loi + après la parution l’établissement dudit référentiel, qui sera pris sur avis du Conseil supérieur de la prud’homie

Barème spécifique des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse de l’article L. 1235-3 du Code du travail :
  • minima et maxima fixés en fonction de l’ancienneté du salarié (moins de 2 ans, de 2 ans à moins de 10 ans, 10 ans et plus) et de la taille de l’entreprise (moins de 20 salariés, de 20 à 299 salariés, 300 salariés et plus)
  • possibilité de dépasser les maxima en cas de faute de l’employeur d’une exceptionnelle gravité (harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire, atteinte à une liberté fondamentale, …)
  • entrée en vigueur : le lendemain de la publication de la loi

Tableau récapitulatif

Salarié de moins de 2 ans d’ancienneté:
  • Entreprise de moins de 20 salariés = maximum de 3 mois
  • Entreprise de 20 à 299 salariés : maximum de 4 mois
  • Entreprise d’au moins 300 salariés : maximum de 4 mois

Salarié de 2 à 10 ans d’ancienneté:
  • Entreprise de moins de 20 salariés = minimum de 2 mois / maximum de 6 mois
  • Entreprise de 20 à 299 salariés : minimum de 4 mois / maximum de 10 mois
  • Entreprise d’au moins 300 salariés : minimum de 6 mois / maximum de 12 mois

Salarié à partir de 10 ans d’ancienneté:
  • Entreprise de moins de 20 salariés = minimum de 2 mois / maximum de 12 mois
  • Entreprise de 20 à 299 salariés : minimum de 4 mois / maximum de 20 mois
  • Entreprise d’au moins 300 salariés : minimum de 6 mois / maximum de 27 mois

Licenciement : faut-il préciser les griefs envisagés dans la lettre de convocation à entretien préalable ?

CPH Evreux 26 mai 2015 n°13/00379

Légalement, rien n’impose de préciser dans la lettre de convocation à entretien préalable les griefs de licenciement projetés. Certaines dispositions conventionnelles peuvent cependant le prévoit.

Le Conseil de Prud’hommes d’Evreux considère pourtant qu’à défaut d’indication des griefs projetés dans la lettre de convocation, le futur licenciement est nul, au motif d’une violation des droits de la défense (article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme + article 7 de la convention n°158 de l’OIT).

Article 6 – Droit à un procès équitable

  1. (…)

  2. (…)

  3. Tout accusé a droit notamment à:

    1. être informé, dans le plus court délai, dans une langue qu'il comprend et d'une manière détaillée, de la nature et de la cause de l'accusation portée contre lui;

    1. disposer du temps et des facilités nécessaires à la préparation de sa défense


Article 7
de la convention n°158 de l’OIT
Un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité.

Rupture conventionnelle : annulation possible pour un litige sur la clause de non-concurrence

Cass. Soc 9 juin 2015 n°14.10.192

  • Rupture conventionnelle homologuée
  • Puis demande de requalification du salarié, en licenciement injustifié = assurance de l’employeur du paiement de la contrepartie de non-concurrence mais ensuite, dénonciation par l’employeur de l’interdiction de concurrence (déliant l’employeur de son obligation de paiement)
  • Requalification accordée

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Riom, 5 novembre 2013), que M. X... a été engagé le 8 décembre 2008 par la société Groupe Pierre Le Goff Rhône Alpes Centre (la société) ; que les parties ont signé le 17 mars 2011 une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative le 26 avril suivant ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en paiement de diverses sommes ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'accueillir ces demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que s'il est permis au juge du contrat de travail -nonobstant l'homologation administrative et le respect des conditions de forme destinées à s'assurer du consentement éclairé du salarié - de sanctionner par la nullité de l'accord l'existence d'un vice du consentement, c'est à la condition que celui-ci soit précisément identifié et établi ; qu'en annulant la convention de rupture conclue entre M. X... et son employeur sans qu'aucun vice du consentement, pas plus la violence morale que le dol ou l'erreur, ait été suffisamment caractérisé, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-11 du code du travail, ensemble les articles 1108 et 1109 du code civil ;

2°/ que pas plus que l'existence d'un différend entre les parties, la notification d'un avertissement précédant une rupture conventionnelle ne saurait suffire à caractériser un vice du consentement et justifier l'annulation de la convention de rupture ; qu'en statuant comme elle l'a fait en se fondant sur des motifs inopérants relatifs à la notification d'un avertissement et à l'invitation faite au salarié d'exécuter loyalement son contrat ou de prendre l'initiative d'une rupture, la cour d'appel a méconnu le sens et la portée de l'article L. 1237-11 du code du travail ;

3°/ que l'existence d'un désaccord entre les parties relatif à l'interprétation de la convention et aux suites de la rupture, apparu postérieurement à l'homologation de l'accord, au seul stade de sa mise en oeuvre, ne suffit pas à établir l'existence d'un vice du consentement concomitant à la conclusion de l'accord ; qu'en justifiant l'annulation de la rupture conventionnelle par l'existence d'une différend relatif à la mise en oeuvre de la clause de non-concurrence, la cour d'appel a encore fait une fausse application des dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant relevé, d'une part que l'employeur avait adressé au salarié, le jour où s'était tenu l'entretien à l'issue duquel ce salarié avait demandé un « licenciement conventionnel », un avertissement se concluant par une incitation à rompre son contrat de travail, d'autre part qu'il avait été indiqué au salarié lors des différents entretiens préalables à la rupture qu'il percevrait une indemnité égale aux deux tiers de son salaire net mensuel pendant douze mois au titre de la clause de non-concurrence, alors que l'employeur l'avait délié le 2 mai 2011 de cette clause, la cour d'appel qui, exerçant son pouvoir souverain d'appréciation, a fait ressortir que le consentement du salarié avait été vicié, a légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi »

Journaliste et rupture conventionnelle : quelle indemnité minimale ?

Cass. Soc 3 juin 2015 n°13-21.671

  • Rupture conventionnelle avec un Journaliste
  • Indemnité minimale =
  • Indemnité légale de droit commun (celle commune à tous les salariés) ?
  • Indemnité légale propre aux Journalistes ?
  • Réponse = indemnité légale de droit commun

« Vu les articles L. 1237-13, L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail ;

Attendu, selon le premier de ces textes, que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 22 juillet 1985 par la société Antenne 2 en qualité de rédacteur en chef adjoint, journaliste ; qu'au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de rédacteur en chef du service politique économique et social de France 3, devenue France télévisions ; que les parties ont, le 23 mars 2010, conclu une convention de rupture du contrat de travail, homologuée par l'autorité administrative ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant à ce que la rupture conventionnelle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Attendu que pour accueillir les demandes du salarié relatives à la rupture du contrat de travail, l'arrêt retient d'une part que l'avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 n'est pas applicable au litige, que les articles L. 1234-9, R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail ne fixent pas un mode de calcul unique de l'indemnité de licenciement mais un mode de calcul minimum auquel il peut être dérogé, que l'indemnité de licenciement du journaliste prévue à l'article L. 7112-3 du code du travail constitue une indemnité de licenciement au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail auquel la convention de rupture ne pouvait pas déroger par application des dispositions de l'article L. 1237-13 du même code, d'autre part que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est l'un des éléments substantiels de la rupture conventionnelle de sorte que le salarié ne peut y renoncer, que l'intéressé ayant perçu une indemnité inférieure à l'indemnité de licenciement qui lui était due, la convention de rupture n'est pas valide et produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Qu'en statuant ainsi, alors que l'article L. 1237-13 du code du travail se réfère aux seules dispositions de l'article L. 1234-9 du même code, de sorte que le calcul du minimum de l'indemnité est celui prévu par les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 de ce code, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Licenciement économique dans une entreprise en redressement judiciaire : quel effectif pour l'obligation de PSE ?

Cass. Soc 19 mai 2015 n°13-26.669

  • Consultation des représentants du personnel sur les offres de reprise impliquant chacune des suppressions de poste

  • Puis homologation par le tribunal de commerce d’un plan de cession entraînant la reprise de 43 salariés sur les 60 que comptait la société, et autorisant le licenciement économique des 17 autres


Fallait-il un Plan de Sauvegarde des Emplois ? OUI

L’effectif s’apprécie à la date de la consultation des représentants du personnel sur le projet de plan de cession. A cette date, l’effectif était de 60 salariés.
Il ne s’apprécie pas à une date postérieure à l’homologation du plan de cession (où l’effectif n’était plus que de 17 salariés).

« Sur le premier moyen :

Attendu, selon les arrêts attaqués (Dijon, 26 septembre 2013), que la Société générale des pierres et marbreries de Bourgogne (Sogepierre), a bénéficié d'une procédure de redressement judiciaire le 25 février 2009, la SCP X... étant désignée en qualité de mandataire judiciaire et M. Y... en qualité d'administrateur ; que le 15 décembre 2009, le tribunal de commerce a homologué le plan de cession de l'entreprise et autorisé le licenciement de dix-sept salariés pour motif économique ; que le 24 décembre 2009, la société Sogepierre a été placée en liquidation judiciaire et Mme X... désignée en qualité de liquidateur ; que M. Z... et huit autres salariés ont été licenciés pour motif économique le 4 janvier 2010 et qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que le liquidateur fait grief à l'arrêt de fixer la créance de dommages-intérêts des salariés au passif de la société pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ qu'il se déduit de l'article L. 1235-7 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, que toute contestation portant sur la validité ou la régularité d'un licenciement économique, dès lors que la contestation est susceptible d'entraîner la nullité de la procédure en raison de l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, se prescrit par douze mois à compter de la notification de la lettre de licenciement ; qu'en faisant droit aux prétentions des salariés fondées sur l'absence de plan de sauvegarde de l'emploi, tout en constatant que ces derniers avaient été licenciés par des lettres du 19 février 2010 lire 4 janvier et avaient attendu le 7 février 2012 pour saisir le conseil de prud'hommes, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

2°/ que l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi n'est exigé qu'à l'égard des entreprises comptant au moins cinquante salariés à la date de l'engagement de la procédure de licenciement ; qu'en retenant que la société Sogepierre devait élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi au motif qu'au jour de l'engagement de la procédure de licenciement, le 24 décembre 2009, elle était forte de soixante salariés, après avoir constaté que le jugement du tribunal de commerce, en date du 15 décembre 2009 avait arrêté un plan de cession de l'entreprise entraînant la reprise de quarante-trois salariés sur les soixante qui composaient la société, sans rechercher si, comme il était soutenu, ce jugement ne prenait pas effet dès son prononcé de sorte qu'à la date du 24 décembre 2009, l'effectif de la société était inférieur à cinquante salariés, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1233-61 du code du travail et L. 631-19 du code de commerce ;

Mais attendu que lorsque dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire, l'administrateur élabore un plan de cession de l'entreprise, il ne peut être arrêté qu'après la consultation des institutions représentatives du personnel dans les conditions prévues par l'article L. 1233-58 du code du travail dès lors qu'il prévoit des licenciements pour motif économique et que c'est à la date à laquelle est établi le projet de plan que doit s'apprécier l'effectif de l'entreprise ;

Et attendu ensuite, qu'ayant constaté que l'administrateur judiciaire avait consulté la délégation unique du personnel le 27 novembre 2009 sur un plan de cession qui envisageait des licenciements pour motif économique et qu'à cette date l'effectif de l'entreprise était supérieur à cinquante salariés, la cour d'appel a exactement décidé que les licenciements devaient être précédés d'un plan de sauvegarde de l'emploi et qu'en son absence ils étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse ;

D'où il suit que le moyen, nouveau en sa première branche, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable, n'est pas fondé pour le surplus ;

Et attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur le second moyen annexé qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation »

Licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé autorisé par l'Inspecteur du travail : annulation possible par le juge judiciaire en cas de harcèlement

Cass. Soc 15 avril 2015 n°13-21.306

Un licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé autorisé par l’inspection du travail peut-il être annulé par le juge judiciaire ?

  • Non, disait la Cour d’appel en vertu du principe de séparation des pouvoirs
  • Oui, dit la Cour de Cassation, lorsque le salarié invoque qu’un harcèlement moral est à l’origine de son inaptitude

« Vu la loi des 16-24 août 1790 et les articles L. 2421-3, L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;

Attendu que pour se déclarer incompétente pour statuer sur la demande de nullité du licenciement du salarié, la cour d'appel énonce qu'en vertu du principe de séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut, lorsqu'une autorisation de licenciement a été accordée, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, qu'en l'espèce, l'autorisation administrative de licenciement pour inaptitude en date du 15 octobre 2008 n'a fait l'objet d'aucun recours devant le juge administratif, qu'ainsi, le salarié ne peut plus contester la validité de son licenciement en considérant que l'inaptitude prononcée a pour origine le harcèlement moral de son employeur ;

Attendu cependant que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Résiliation judiciaire puis licenciement : quelle ancienneté ?

Cass. Soc 12 mai 2015 n°13-26.190

  • Demande de résiliation judiciaire du salarié (et donc saisine du Conseil de Prud’hommes)

  • Licenciement à l’initiative de l’employeur ensuite

  • Résiliation judiciaire du contrat, prononcée par le Conseil de Prud’hommes

La date de la résiliation judiciaire sera celle de la notification du licenciement par l’employeur.
Ce ne sera pas celle du jugement ayant prononcé la résiliation.

L’indemnité de licenciement sera ainsi calculée sur l’ancienneté jusqu’à la date de notification du licenciement, et non sur l’ancienneté jusqu’à la date du jugement ayant prononcé la résiliation.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire qu'il présente une ancienneté de quatre ans et huit mois et qu'il était rempli de ses droits par le versement de l'indemnité légale de licenciement acquittée par l'employeur alors, selon le moyen, qu'il résulte de l'article 8 de l'avenant cadre de la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, que le montant de l'indemnité de licenciement est fixé à 3/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise à partir de cinq ans de présence ; qu'ayant prononcé la résiliation du contrat de travail du 15 juillet 2004 et jugé que la rupture, résultant d'un harcèlement moral, aurait les effets d'un licenciement nul, ce dont il résultait qu'abstraction faite du licenciement pour inaptitude du 9 mars 2009, annulé, le salarié justifiait de l'ancienneté conventionnelle et par conséquent d'une indemnité plus favorable que celle allouée par l'article R. 1234-2 du code du travail, en jugeant que celle de la convention collective n'était pas plus favorable que l'indemnité légale, la cour d'appel en a violé les dispositions ;

Mais attendu que lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit rechercher si la demande était justifiée ; que si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement ;

Et attendu qu'ayant retenu que le salarié, entré au service de l'entreprise le 15 juillet 2004, présentait une ancienneté de quatre ans et huit mois, ce dont il résultait qu'elle fixait la date de rupture du contrat de travail à la date d'envoi de la lettre de licenciement intervenu le 9 mars 2009, la cour d'appel en a exactement déduit que le salarié, qui ne remplissait pas la condition d'ancienneté requise pour le versement de l'indemnité conventionnelle de licenciement, était rempli de ses droits par le versement de l'indemnité légale de licenciement »

Documents de l'entreprise : c'est au salarié de prouver que leur copie est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense contre son employeur

Cass. Soc. 31 mars 2015 n°13-24.410

Lorsque le salarié s’approprie des documents de l’entreprise - via la copie intégrale du disque dur de son ordinateur, comme dans le présent arrêt:
  • c’est à lui, salarié, de prouver que ces documents sont strictement nécessaires à l’exercice des droits de sa défense dans le litige l’opposant à son employeur
  • ce n’est pas à l’employeur, qui exige la destruction du disque dur de copie, de prouver qu’il existe, comme dans le présent arrêt, un risque d’utilisation des documents à des fins commerciales ou que le salarié s’est approprié ces documents pour une autre fin que celle de la procédure prud’homale.

Autrement dit, le salarié bénéficie d’un droit, mais non d’une présomption de bonne utilisation de ce droit. A lui de la démontrer!

« Vu l'article L. 1222-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil ;

Attendu que pour rejeter la demande reconventionnelle de l'employeur tendant à condamner le salarié sous astreinte à détruire la copie des fichiers visés dans la sommation interpellative du 9 février 2012, l'arrêt retient que les pièces produites par l'employeur ne permettent pas de retenir qu'il existe un risque d'utilisation des documents à des fins commerciales, qu'en effet, la copie du disque dur en une seule opération établit que cette copie était directement liée aux conditions de la rupture, sans que soient produits d'éléments laissant supposer une autre utilisation que celle qui a été faite dans la procédure prud'homale ;

Qu'en se déterminant ainsi, par des motifs inopérants, sans rechercher si le salarié établissait que les documents en cause étaient strictement nécessaires à l'exercice des droits de sa défense dans le litige qui l'opposait à son employeur à l'occasion de son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale »

Transaction après rupture conventionelle = OUI mais ... les conditions rappelées par la Cour de Cassation

Cass. Soc. 25 mars 2015 n°13-23.368

Confirmation de la jurisprudence Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-21.136 (voir
mon billet)
  • Il n’est pas possible de signer une transaction avant l’homologation de la convention de rupture.
  • Il n’est au surplus pas possible de signer une transaction pour régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail : la transaction ne peut avoir pour objet que de régler un différent relatif à l’exécution du contrat de travail sur des éléments non compris dans la convention de rupture (sinon, ce serait faire échec au dispositif de la rupture conventionnelle prévoyant la possibilité d’un recours judiciaire).

En définitive,
  • Transaction après rupture conventionnelle homologuée = OUI
  • MAIS transaction sur rupture conventionnelle = NON - la transaction ne peut servir qu’à régler des éléments distincts de ceux compris dans la convention de rupture.

« Vu les articles L. 1237-11, L. 1237-13 et L. 1237-14 du code du travail, ensemble l'article 2044 du code civil ;

Attendu qu'il résulte de l'application combinée de ces textes qu'un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d'une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative, d'autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture ;

Attendu que pour débouter l'employeur de sa demande en annulation de la transaction et accueillir la demande du salarié en paiement d'une somme au titre de cette transaction, l'arrêt, après avoir relevé, par motifs adoptés, que celle-ci a été signée entre le 22 juillet 2009, date de signature de la rupture conventionnelle et le 12 août 2009, date d'homologation de celle-ci, retient, par motifs propres, d'une part qu'un différend s'étant élevé au sujet de cette rupture conventionnelle, les parties ont entendu régler de façon globale, forfaitaire et définitive tous litiges pouvant se rattacher à l'exécution du contrat de travail et à la rupture de celui-ci, et que moyennant le paiement d'une indemnité, ce salarié a renoncé à contester le principe et les modalités de la rupture conventionnelle, ensuite que la nullité d'une transaction résultant du fait qu'elle a été conclue avant la date de la rupture du contrat de travail est une nullité relative qui ne peut pas être invoquée par l'employeur ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les parties à la rupture conventionnelle ne peuvent, pour remettre en cause celle-ci, éluder l'application des dispositions de l'article L. 1237-14 du code du travail prévoyant la saisine du conseil de prud'hommes et qu'il résultait de ses constatations que la transaction avait notamment pour objet de régler un différend relatif à la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Rupture conventionnelle: possible pendant un congé maternité

Cass. Soc. 25 mars 2015 n°14-10.149

Il est désormais possible de conclure une rupture conventionnelle au cours des périodes de suspension du contrat de travail liées à un congé maternité ainsi que pendant la période protégée de 4 semaines suivant l’expiration de ces périodes.

« Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ; que le moyen n'est pas fondé »

Contrat de sécurisation professionnelle : y adhérer n'empêche pas le salarié de contester la procédure de licenciement

Cass. Soc. 17 mars 2015 n°13-26.941

  • Transposition de la jurisprudence de la Cour de Cassation à l’ancêtre du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), à savoir la Convention de Reclassement Personnalisé
  • L’adhésion à un CSP constitue une modalité du licenciement pour motif économique
  • Elle ne prive pas le salarié du droit d’obtenir l’indemnité du préjudice que lui a causé l’irrégularité de la lettre de convocation à l’entretien préalable

« Mais attendu que l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable ; que la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur n'avait pas mis en place les délégués du personnel alors qu'il était assujetti à cette obligation et sans qu'aucun procès-verbal de carence n'ait été établi, en a exactement déduit que le préjudice résultant de cette irrégularité subi par l'intéressée devait être réparé ; que le moyen n'est pas fondé »

Rupture conventionnelle après un licenciement : c'est possible !

Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-20.549

  • Notification d’un licenciement
  • Conclusion postérieurement d’une rupture conventionnelle
=
  • Validité de la rupture conventionnelle
  • Il est considéré que les parties ont renoncé au licenciement précédemment notifié (il est en effet possible, pour l’employeur en cas de licenciement, ou pour le salarié en cas de démission, de renoncer à sa décision unilatérale de rompre le contrat de travail sous réserve de l’accord de l’autre partie : en l’espèce, la conclusion d’une rupture conventionnelle marque cette volonté de renonciation de la première partie et l’accord de la seconde)

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Colmar, 7 mai 2013) et les pièces de la procédure, que M. X... a été engagé le 7 avril 2006, par la société Rector Lesage en qualité de directeur régional ; que le contrat de travail était assorti d'une clause de non-concurrence pour une période de deux ans commençant le jour de la cessation effective du contrat, dont le salarié pouvait être libéré soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, au plus tard dans la lettre notifiant le licenciement ou le jour même de la réception de la démission ; qu'après la notification du licenciement par lettre du 9 janvier 2009, avec dispense d'exécution du préavis de trois mois, les parties ont conclu une rupture conventionnelle du contrat de travail le 10 février 2009, fixant la fin des relations contractuelles au 10 avril ; que cette convention a été homologuée par acceptation implicite de la DIRECCTE, le 19 mars 2009 ; que l'employeur a notifié la levée de la clause de non-concurrence, le 8 avril 2009 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale, le 17 mars 2010 ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter ses demandes (…), alors, selon le moyen :
(…)
2°/ que la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ; qu'aucune rupture conventionnelle ne peut donc intervenir après la notification d'un licenciement ; qu'en donnant néanmoins effet à une convention de rupture conventionnelle intervenue alors que le licenciement avait été notifié, la cour d'appel a violé l'article L. 1237-11 du code du travail ;

Et attendu qu'ayant retenu à bon droit qu'en signant une rupture conventionnelle, les parties avaient d'un commun accord renoncé au licenciement précédemment notifié par l'employeur, la cour d'appel, (…), a, (…), légalement justifié sa décision »

Rétractation de rupture conventionnelle : possibilité de reprendre la procédure disciplinaire antérieure ... sauf prescription !

Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-15-551

  • Signature d’une rupture conventionnelle
  • Rétractation du salarié
  • Possibilité pour l’employeur de reprendre la procédure disciplinaire initiée précédemment

En d’autres termes, la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire.

« Mais attendu, d'abord, que la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire ; qu'il s'ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave »

Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-23.348

Sous réserve bien sûr du délai de prescription car la signature d’une rupture conventionnelle n’interrompt pas la prescription de deux mois prévue pour la sanction des faits fautifs.

« Mais attendu que la signature par les parties d'une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription prévue par l'article L. 1332-4 du code du travail »

Heures supplémentaires : l'absence de paiement ne constitue pas nécessairement un manquement grave permettant la prise d'acte

Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-16.452

Le pourvoi du salarié a été rejeté au prétexte qu’il ne consistait qu’à contester l’appréciation souveraine des juges du fond. L’arrêt de la Cour de Cassation a donc moins de force que s’il avait été un arrêt cassant l’arrêt d’appel. Il laisse néanmoins poindre une appréciation plus fine du manquement grave de l’employeur, légitimant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié.

L’espèce a sans doute son importance : le salarié avait été soumis à tort à un forfait-jours, il avait alors saisi la juridiction prud’homale :
  • en annulation de son forfait jours,
  • paiement des heures supplémentaires effectuées
  • et reconnaissance de sa prise d’acte en un licenciement injustifié.

La Cour d’appel a considéré que
  • si le forfait jours était effectivement inapplicable,
  • si les heures supplémentaires devaient effectivement être réglées,
  • le manquement n’était pas suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, à savoir la rupture au torts de l’employeur.

Verrait-on la bonne foi de l’employeur prise en compte (dans l’hypothèse comme ici où le recours au forfait jours résulterait d’une erreur de droit et non d’une fraude) ?

A suivre …

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Paris, 21 février 2013) que M. X..., engagé le 9 mai 2006, par la société Alu express en qualité de responsable commercial sédentaire et administration des ventes, a, par lettre du 7 novembre 2008, pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur divers manquements ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture et d'heures supplémentaires ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte produisait les effets d'une démission et de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que le fait, pour l'employeur, de ne pas rémunérer au salarié ses heures supplémentaires, caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte à ses torts exclusifs ; que dès lors ayant condamné l'employeur à payer au salarié les heures supplémentaires qu'il avait effectuées, la cour d'appel, en énonçant, pour considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. X... aux torts de la société Alu express ne produisait pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que le non paiement des heures supplémentaires ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que l'employeur, condamné au paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié, n'avait pas respecté les obligations inhérentes au contrat de travail, de sorte que ce manquement justifiait la prise d'acte de la rupture à ses torts exclusifs, violant ainsi les articles L. 1231-1, L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

2°/ qu'à l'appui de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, il produisait aux débats, sous les n° 12, 14 et 17, les courriers en date des 12 janvier 2007, 28 juin 2007 et 10 décembre 2007 qu'il avait adressés à la société Alu express aux fins d'alerter cette dernière sur le nombre d'heures supplémentaires qu'il accomplissait et de lui en réclamer le paiement ; qu'en énonçant, pour dire prématurée la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, que ce dernier n'apportait pas la preuve qu'il avait réclamé le paiement de ses heures supplémentaires de manière à permettre à la société de régulariser la situation, la cour d'appel a dénaturé les éléments de preuve régulièrement versés aux débats, violant ainsi l'article 1134 du code civil ;

3°/ qu'en retenant encore, pour considérer que le non paiement des heures supplémentaires n'était pas suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, que le contrat de travail du salarié en date du 1er mai 2006, comme l'avenant du 1er octobre 2007, faisaient référence à un forfait jour, tout en ayant relevé que l'employeur ne pouvait se prévaloir d'un forfait annuel en jours qui, compte tenu des horaires fixes et de son absence d'autonomie, lui avait été appliqué à tort et n'était donc pas valable, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait qu'en l'absence d'un forfait jours valable, l'employeur qui n'était pas fondé à s'exonérer de son obligation de payer au salarié ses heures supplémentaires, avait donc gravement manqué à son obligation en omettant de rémunérer ces heures, violant ainsi les articles L. 1231-1, L. 1235-1, L. 3121-43 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de dénaturation des éléments de preuve, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de faits dont elle a pu déduire que le manquement de l'employeur n'était pas d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail »

Prise d'acte : le salarié n'a pas toujours droit à une indemnité compensatrice de préavis

Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-16.896

Prise d’acte de la rupture du contrat :

  • si elle est requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, le salarié a droit, entre autres, à une indemnité compensatrice de préavis
  • si elle est requalifiée en démission, l’employeur peut prétendre, entre autres, à une indemnité correspondant aux salaires qui auraient dû versés au salarié au titre de l’inexécution de son préavis

Pour éviter le risque d’une condamnation du salarié en cas de requalification de la prise d’acte en démission, ledit salarié choisit parfois d’exécuter son préavis: il perçoit à ce titre un salaire (qualifié juridiquement d’indemnité de préavis).

Dans cette hypothèse de préavis effectué et de versement d’une indemnité de préavis, si la prise d’acte est requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, le salarié ne pourra prétendre à une indemnité compensatrice de préavis puisque ce dernier aura déjà été rémunéré.

« Attendu que pour condamner l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt, après avoir requalifié la démission du salarié en prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et relevé que celui-ci avait exécuté la totalité du préavis conventionnel de trois mois, retient que l'intéressé est bien-fondé en sa demande, peu important le « préavis » exécuté ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le préavis avait été exécuté par le salarié, ce dont elle aurait dû déduire que, peu important la requalification intervenue, l'intéressé n'avait pas droit au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Clause de non concurrence : pas de renonciation possible après le départ du salarié

Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-24-471

En principe, la clause de non-concurrence fixe le délai dans lequel il est possible d’y renoncer, par exemple 1 mois après la notification du licenciement comme en l’espèce.

Cependant, en cas de rupture du contrat de travail avec dispense de préavis, l’employeur qui souhaite renoncer à l’application de la clause de non-concurrence doit le faire au plus tard à la date du départ effectif du salarié, c’est-à-dire, en cas de dispense totale de préavis, le jour de la notification du licenciement.

A défaut, la renonciation est tardive et l’employeur doit verser au salarié l’indemnité de non-concurrence prévue.

Ce principe avait déjà été rendu à propos d’une démission (Cass. Soc. 13 mars 2013
n°11-21.150).

« Vu l'article 1134 du code civil ;

Attendu qu'en cas de rupture du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis par le salarié, la date à partir de laquelle celui-ci est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise ; qu'il en résulte que l'employeur qui dispense le salarié de l'exécution de son préavis doit, s'il entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant stipulations ou dispositions contraires ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 3 septembre 2007 en qualité de directeur régional par la société GT pièces et services Paris Sud, dépendant du groupe Todd, a été muté auprès de la société Todd suivant avenant du 17 décembre 2007, lequel stipulait une clause de non-concurrence dont l'employeur pouvait se libérer, soit à tout moment au cours de l'exécution du contrat, soit à l'occasion de sa cessation, sous réserve de notifier sa décision par lettre recommandée au plus tard un mois suivant la notification de la rupture du contrat de travail ; qu'il a été licencié le 24 avril 2008 et dispensé d'effectuer son préavis ; que l'employeur l'a libéré le 14 mai 2008 de la clause de non concurrence ;

Attendu que pour débouter le salarié de sa demande en paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, l'arrêt retient que dès lors que le délai contractuel avait été respecté, c'est-à-dire que la levée était intervenue moins d'un mois après la lettre de licenciement et que le salarié était toujours en période de préavis même s'il avait été dispensé de son exécution et qu'il était rémunéré, il n'y a pas lieu de considérer que ladite levée, conforme aux stipulations contractuelles, aurait été tardive ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Résiliation judiciaire : possible en cas d'absence d'objectifs malgré une rémunération variable

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n°13-22.686 (lire le texte intégral)

  • Une clause de rémunération variable dépendant de la réalisation d’objectifs définis chaque année implique de re-négocier chaque année les objectifs à réaliser
  • En l’absence de négociation, l’employeur doit verser au salarié la rémunération variable convenue soit par le contrat dans l’hypothèse où les objectifs N-1 ont été atteints soit fixés par le juge par sa libre appréciation
  • Si les sommes en jeu sont importantes, en l’absence de paiement, le salarié peut en outre solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail

Je ne répéterai jamais assez l’importance :
  • de bien rédiger le contrat de travail du salarié
  • d’en respecter les dispositions
  • d’agir en toutes circonstances avec bonne foi et loyauté (que l’on soit employeur ou salarié d’ailleurs)

En droit du travail français, le doute profite au salarié : en cas de doute, l’employeur souffre donc d’un a priori négatif. La rigueur et la droiture sont déterminantes pour limiter ce type de risque.


« Sur le second moyen du pourvoi principal de l'employeur :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de la condamner à payer diverses sommes à titre de rappel de salaire et d'indemnités de rupture, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque le contrat de travail prévoit de fixer le montant de la rémunération variable du salarié en fonction d'objectifs annuels définis d'un commun accord entre les parties, l'initiative de cette négociation incombe tant au salarié qu'à l'employeur, de sorte que ni la circonstance que des objectifs n'ont pas été fixés, faute pour les parties d'avoir engagé une négociation à cette fin, ni le non paiement de la rémunération variable, lorsqu'il est consécutif à l'absence de définition de ces objectifs, ne peuvent constituer un manquement exclusivement imputable à l'employeur, de nature à justifier la rupture du contrat de travail à ses torts ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles 1134 et 1184 du code civil ;

2°/ qu'en se déterminant par la circonstance que le défaut de paiement de la rémunération variable prévue par l'avenant du 28 décembre 2006 constituait un manquement suffisamment grave de l'employeur, pour en déduire qu'un tel manquement justifiait la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, tout en relevant par ailleurs qu'il appartenait à l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, de procéder avec son salarié à une négociation permettant de définir d'un commun accord les objectifs annuels à atteindre, ce dont il résultait que le seul manquement susceptible d'être retenu à la charge de l'employeur ne pouvait tenir au non paiement d'une rémunération variable au salarié mais tout au plus à l'absence de définition des objectifs annuels servant de base au calcul de cette rémunération, manquement sur lequel il lui appartenait dès lors de se prononcer pour vérifier s'il justifiait la résiliation du contrat de travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 1134 et 1184 du code civil ;

Mais attendu qu'ayant relevé que l'employeur, qui avait l'obligation d'engager chaque année des négociations avec le salarié en vue de fixer d'un commun accord avec lui les objectifs dont dépendait la partie variable de sa rémunération, n'établissait pas avoir satisfait à cette obligation, la cour d'appel en a exactement déduit qu'il était débiteur, au titre des années 2007 et 2008, de la rémunération variable dont, à défaut d'accord entre les parties, elle a fixé le montant ; qu'ayant ensuite souligné, l'importance des sommes en litige, la rémunération variable étant calculée sur la base de 60 % de la rémunération fixe et ainsi fait ressortir que ce manquement avait empêché la poursuite du contrat de travail, elle a légalement justifié sa décision »

Lettre de licenciement : mettez à jour vos modèles. Oubliez le DIF, pensez CPF !

A compter du 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF).

Les mentions figurant dans les lettres de licenciement doivent dont être modifiées.

Je vous propose celles-ci :

« En application des dispositions de l’article R. 6323-7 du Code du travail, vous trouverez ci-dessous le relevé annuel de vos heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées au 31 décembre 2014 : _______ heures.


Pour votre information, le compte personnel de formation (CPF) (régi par les articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail) se substitue au DIF au 1er janvier 2015, mais vous ne perdez pas vos droits à DIF et vous pouvez mobiliser le solde indiqué ci-dessus sous réserve de la réglementation en vigueur jusqu’au 1er janvier 2021.

Vous avez la possibilité d’activer votre compte en ligne (sur le site www.moncompteformation.gouv.fr) et d’y inscrire le solde d’heures de DIF susmentionné afin de bénéficier en priorité de ces heures dans le cadre de toute action de formation future.

Vous pouvez utiliser la somme précitée pour financer un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l'expérience ou une formation à condition d'en faire la demande auprès de la Société ____________ durant votre préavis.

Après cette date, vous pourrez mobiliser vos droits chez votre nouvel employeur ou en accord avec votre référent Pôle emploi si vous vous inscrivez comme demandeur d'emploi. À toutes fins utiles vous pourrez consulter le site internet de notre OPCA dont les coordonnées seront inscrites sur le certificat de travail qui vous sera remis ou contacter un de ses conseillers qui vous informera. »

Harcèlement moral: requalification en licenciement nul de la rupture obtenue en référé

Cass. Soc. 16 décembre 2014 n°13-16.045 (lire le texte intégral)

Le salarié, victime d’un harcèlement, avait demandé au juge des référés (le juge de l’urgence statuant de façon provisoire) sa mise en inactivité.

Cette mise en inactivité a été accordée.

Ensuite, le salarié avait demandé au juge du fond (le juge statuant de façon définitive) que ce mode de rupture, la mise en inactivité, soit requalifiée en licenciement nul.

La Cour de Cassation vient de lui donner raison.

Elle étend ainsi, au cas de mise en inactivité obtenue en référé, sa jurisprudence de requalification en licenciement nul d’une résiliation judiciaire demandée en raison de faits de harcèlement (Cass. Soc. 20 février 2013 n°11-26.560) ou de discrimination (Cass. Soc. 23 mai 2013 n°12-12.995).

« Mais attendu que l'obtention en référé d'une mesure provisoire mettant un terme au harcèlement subi par un salarié, ne saurait interdire à celui-ci de justifier devant le juge du fond du fait qu'il a dû solliciter cette mesure en raison d'un harcèlement susceptible d'entraîner la nullité de la rupture effective du contrat de travail ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir que l'employeur avait contraint le salarié à solliciter en justice la mesure de mise en inactivité anticipée ayant permis de mettre fin au harcèlement moral dont elle a caractérisé l'existence, en a exactement déduit que la rupture du contrat de travail produisait les effets d'un licenciement nul »

Démission : le salarié ne peut la prétendre équivoque en invoquant des faits antérieurs de plus de 6 mois auxquels l'employeur avait mis fin

Cass. Soc. 19 novembre 2014 n°13-17.729 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Démission émise sans réserve et faits d’imputabilité antérieurs de plus de 6 mois auxquels l’employeur avait mis fin = démission non équivoque

« Sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la rupture de son contrat de travail résulte de sa démission et de le débouter de toutes ses demandes au titre de ladite rupture, alors, selon le moyen, que la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; que lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d'une démission ; que des faits de harcèlement commis à une période antérieure à la rupture du contrat et ayant engagé la responsabilité de l'employeur en raison du manquement à son obligation de sécurité sont nécessairement de nature à rendre équivoque la démission du salarié et justifient que la rupture du contrat de travail produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant en l'espèce que la démission du salarié n'est pas équivoque, pour le débouter de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, quand il ressortait pourtant de ses propres constatations que celui-ci avait subi un harcèlement moral ayant engagé la responsabilité de l'employeur, peu important que ce dernier y ait rapidement mis fin et que les faits de harcèlement soient intervenus six mois avant la rupture du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du code du travail ;

Mais attendu qu'ayant rappelé les termes de la lettre de démission, qui ne comportait aucune réserve, et constaté, d'une part, que les faits de harcèlement s'étaient produits plus de six mois avant la rupture, d'autre part, que l'employeur y avait rapidement mis fin, la cour d'appel a pu décider que la démission du salarié n'était pas équivoque ; que le moyen n'est pas fondé »

Rupture conventionnelle : le respect du montant minimal légal est de droit pour le salarié qui n'a pas besoin de demander la nullité de la rupture et partant, de prouver un vice du consentement

Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22.134 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Conclusion d’une rupture conventionnelle = versement au salarié d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au moins égale au montant minimal légal prévu par l’article L. 1237-13 du Code du travail

Si l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est inférieure à ce montant minimal légal = le salarié doit agir en exécution de l’article L. 1327-13 du Code du travail; il n’a pas à faire annuler la rupture conventionnelle et partant il n’a pas à faire la preuve de l’existence d’un vice du consentement (seul à même de déclencher la nullité de la rupture)

« Vu l'article L. 1237-13, alinéa 1er, du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que le contrat de Mme X..., salariée depuis 1995 de l'entreprise individuelle Aloha glacier, a été repris en 2009 par la société Aloha glacier, l'ancienneté de la salariée depuis le 6 novembre 1995 étant expressément maintenue ; qu'après un premier refus d'homologation d'une rupture conventionnelle conclue entre les parties, une seconde rupture conventionnelle a été homologuée, le 2 avril 2010 par la direction du travail ; que la salariée a, le 13 avril suivant, saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes en paiement de sommes à titre d'indemnité de rupture conventionnelle et de dommages-intérêts, l'arrêt, après avoir rappelé que la rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, retient, d'une part, que Mme X..., dont l'attention avait été officiellement attirée, lors du refus initial d'homologation, sur le fait qu'aucune indemnité conventionnelle n'avait été prévue et qui ne démontre pas avoir été victime d'une erreur ou d'un dol ou violence, avait signé et approuvé de sa main la seconde convention prévoyant une ancienneté de neuf mois, d'autre part, que cette salariée ne réclame pas la nullité de la convention, démontrant ainsi sa volonté de rompre son contrat de travail d'un commun accord ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'absence de demande en annulation de la rupture conventionnelle et partant d'invocation de moyens au soutien d'une telle demande, n'interdit pas à un salarié d'exiger le respect par l'employeur des dispositions de l'article L. 1237-13 du code du travail relatives au montant minimal de l'indemnité spécifique d'une telle rupture, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE »

Période d'essai : des fautes commises pendant l'essai peuvent justifier un licenciement disciplinaire après l'expiration de la période d'essai

Cass. Soc. 3 décembre 2014 n°13-19.815 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Des fautes commises pendant l’essai peuvent motiver, après l’expiration de la période d’essai, un licenciement disciplinaire.

L’absence de rupture anticipée de l’essai n’implique pas que l’employeur ne puisse pas ensuite utiliser des événements ayant eu lieu pendant l’essai pour formuler des griefs à son salarié.

« Vu les articles L. 1221-20 et L. 1235-1 du code du travail ;

Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que le contrat de travail s'étant poursuivi après l'expiration de la période d'essai, cela signifie que l'exécution des prestations durant cette période s'avérait très satisfaisante, de sorte que l'employeur ne peut reprocher au salarié que des faits compris entre le 5 août et le 13 octobre 2009 ;

Qu'en statuant ainsi, alors que l'employeur peut, pour fonder un licenciement disciplinaire, invoquer même après l'expiration de la période d'essai des fautes que le salarié aurait commises au cours de cette période, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Période d'essai : ne pas faire exécuter le délai de prévenance après le terme de l'essai

Cass. Soc. 5 novembre 2014 n°13-18.114

La relation de travail ne doit pas se poursuivre après le terme de l’essai.

En conséquence, lorsque la période d’essai est rompue, il ne faut pas faire exécuter la partie du délai de prévenance qui serait postérieure au terme de l’essai.

A défaut, la rupture, au terme du délai de prévenance, serait considérée comme un licenciement, nécessairement sans cause réelle ni sérieuse à défaut de lettre de licenciement.

Il est donc possible de rompre la période d’essai jusqu’au dernier jour de l’essai. Mais le délai de prévenance ne doit surtout pas être exécuté : il doit seulement donner lieu au versement des salaires et avantages correspondant à la durée du délai de prévenance non exécutée.

Par prudence et pour se garder la possibilité de faire exécuter au salarié la totalité de son délai de prévenance, je préconise cependant, dans la mesure du possible, de rompre la période d’essai assez tôt pour que la totalité du délai de prévenance ait lieu avant le terme de l’essai.

« Vu l’article l. 1221-25 du Code du travail

Attendu qu’en vertu de ce texte, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance; qu’il en résulte qu’en cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat prend fin au terme du délai de prévenance s’il est exécuté et au plus à l’expiration de la période d’essai; que la poursuite de la relation de travail au-delà du terme de l’essai donne naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement,

Attendu que pour décider que le contrat de travail avait été rompu pendant la période d’essai et débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, l’arrêt, après avoir relevé que la période d’essai de trois mois prenait fin le 16 avril 2011, retient que le salarié a bénéficié du délai de prévenance de deux semaines auquel il pouvait prétendre, du 8 avril au 22 avril 2011, l’employeur lui ayant notifié par lettre du 8 avril 2011 que son essai n’était pas concluant et que, pour respecter le délai légal de prévenance de quinze jours, son contrat de travail serait rompu à compter du 2 avril 2011;

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle constatait que la relation de travail s’était poursuivie au-delà du terme de la période d’essai, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».



Plus de rupture amiable en dehors du dispositif de rupture conventionnelle

Cass. Soc. 15 octobre 2014 n°11-22.251 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

S
auf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions de la rupture conventionnelle.

En présence d’un document signé par les parties pour rompre le contrat de travail ne respectant les exigences relatives à la rupture conventionnelle : la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse


« Mais attendu qu'aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre ; que selon les dispositions de l'article L. 1237-11 du même code, la rupture d'un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties ; qu'il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second article relatif à la rupture conventionnelle »

Licenciement économique : l'adhésion à une CRP d'un salarié inéligible ne rend pas la rupture sans cause réelle ni sérieuse

Cass. Soc. 8 octobre 2014 n°13-13.995 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

L'adhésion à une CRP d'un salarié inéligible ne rend pas la rupture sans cause réelle ni sérieuse.

« Attendu que pour dire que la rupture du contrat de travail du salarié par la société produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient qu'en raison de l'inéligibilité du salarié à la convention de reclassement personnalisé, le consentement de celui-ci à ce dispositif a été vicié, que cette adhésion est en conséquence nulle, tout comme est nulle la rupture du contrat de travail établie sur cette fausse base ;

Attendu cependant que l'adhésion à une convention de reclassement personnalisé constitue une modalité du licenciement pour motif économique ; qu'il en résulte que l'adhésion à la convention de reclassement personnalisé d'un salarié inéligible à ce dispositif ne rend pas en elle-même la rupture du contrat de travail sans cause réelle et sérieuse ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Résiliation judiciaire : le statut protecteur des salariés protégés ne joue que s'il était en cours au jour de la demande

Cass. Soc. 28 octobre 2014 n°13-19.527 (pour lire l’arrêt en entier, cliquez ici)

Résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié protégé =

Si le salarié était protégé au jour de la demande de résiliation judiciaire

résiliation judiciaire = licenciement nul
indemnisation =
  • indemnité au titre du licenciement nul, à savoir indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité au titre du caractère illicite du licenciement au moins égale à 6 mois de salaire
  • indemnité au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à savoir la rémunération qu’il aurait perçue entre la date de la rupture du contrat et l’expiration de la période de protection en cours au jour de la demande de la résiliation judiciaire

Si le salarié n’était pas protégé au jour de la demande de résiliation judiciaire

résiliation judiciaire = licenciement sans cause réelle ni sérieuse
indemnisation =
  • indemnité au titre du licenciement sans cause réelle ni sérieuse, à savoir indemnité de préavis, indemnité de licenciement et indemnité au titre l’absence de justification du licenciement (au moins égale à 6 mois de salaire si le salarié a plus de 2 années d’ancienneté et travaille dans une entreprise de plus de 10 salariés)

« Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande de nullité du licenciement pour atteinte au statut protecteur alors, selon le moyen, qu'en matière de résiliation judiciaire, le prononcé de la rupture n'intervient pas au jour de la date de l'introduction de l'instance par le salarié, mais au jour du prononcé de la résiliation judiciaire ; qu'il en résulte que les droits du salarié doivent s'apprécier au jour de la résiliation judiciaire et non pas au jour de l'introduction de l'instance par le salarié ; que pour dire que le salarié ne pouvait prétendre ni au versement de l'indemnité spéciale pour violation du statut protecteur, ni à l'indemnité pour licenciement nul, la cour d'appel a considéré que, comme le salarié n'avait pas la qualité de salarié protégé au jour de l'introduction de l'instance, son licenciement ne pouvait s'analyser comme un licenciement nul et qu'il s'agissait d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à l'exclusion du versement de l'indemnité pour violation du statut protecteur ; qu'en statuant ainsi, alors que les droits du salarié protégé s'apprécient au jour du prononcé de la réalisation judiciaire, et non pas de la date d'introduction de l'instance, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil ;

Mais attendu que le salarié protégé dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie n'a droit, au titre de la violation de son statut protecteur, qu'au paiement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait dû percevoir jusqu'à l'expiration de la période de protection en cours au jour de la demande ; qu'il en résulte que c'est à bon droit que la cour d'appel a décidé qu'au jour de la demande de résiliation judiciaire, le salarié ne bénéficiant pas d'un statut protecteur, la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé »

Licenciement économique : le critère des qualités professionnelles sous l'examen du juge

Cass. Soc. 24 septembre 2014 n°12-16.991 (pour lire l’arrêt en entier, cliquez ici)

Parmi les critères d’ordre des licenciements, peut être pris en compte le critère des qualités professionnelles des salariés concernés.

Mais ce critère doit être justifié par des éléments objectifs matériellement démontrables et ne doit pas être soumis à l’arbitraire de l’employeur notamment pour amener un salarié plus ancien à être licencié par préférence à un salarié moins ancien.

Je n’aurais jamais assez répété qu’à ce titre, la tenue d’un entretien d’évaluation à l’issue duquel un compte-rendu est établi par écrit et cosigné par les parties est primordiale.

La mise en place progressive de l’entretien professionnel, d’ores et déjà obligatoire, devrait permettre à son tour de pallier le manque d’éléments objectifs quant à l’évaluation des salariés.

« Mais attendu que, si le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir ;

Et attendu que l'arrêt qui, sans modifier les termes du litige, ni manquer à la contradiction, constate que l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles de la salariée avait été faussée par sa volonté d'éviter le licenciement d'un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l'entreprise, a ainsi caractérisé un détournement de pouvoir »

Protection de la femme enceinte ... appliquée à une femme non enceinte !

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-12.496 (pour lire l’arrêt, cliquez ici)

Article L. 1225-5 du Code du travail :
Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.


En conclusion:
  • Il suffit à une salariée d’envoyer un certificat médical de grossesse dans les 15 jours de la notification du licenciement.
  • Nul besoin d’être enceinte au moment du licenciement : il suffit d’être enceinte dans les 15 jours suivants

Dur pour l’employeur qui a respecté le Code du travail au moment de la notification du licenciement.

L’arrêt est cependant classé « Inédit ». A confirmer !


« Vu l'article L. 1225-5 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... épouse Y... a été engagée le 11 septembre 2006 par la Fédération française de football en qualité d'assistante administrative ; que, licenciée par lettre du 15 octobre 2009 avec dispense d'exécuter le préavis, la salariée a adressé à son employeur, le 30 octobre 2009, un certificat médical du même jour attestant de son état de grossesse ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Attendu que pour rejeter la demande de la salariée tendant à l'annulation de son licenciement, l'arrêt retient que la rupture du contrat de travail, qui s'apprécie au jour de l'envoi de la lettre de licenciement, est intervenue le 15 octobre 2009 et que le certificat médical établi par le médecin traitant de la salariée indique qu'à la date du 30 octobre 2009, sa grossesse a débuté depuis 10 à 15 jours environ, soit dans le cas le plus favorable à la salariée, le 16 octobre 2009, et non le 15 du même mois comme allégué par l'intéressée ;

Qu'en statuant ainsi, après avoir constaté que la salariée justifiait avoir avisé son employeur de son état de grossesse dans le délai légal, la cour d'appel, en ajoutant à la loi une condition qu'elle ne prévoit pas, a violé le texte susvisé »

Rupture conventionnelle = revirement de jurisprudence : possible après un accident du travail

Cass. Soc. 30 septembre 2014 n°13-16.297

Revirement de jurisprudence !

Pour la première fois, la Cour de Cassation admet la validité d’une rupture conventionnelle conclue pendant la période de suspension du contrat pour accident du travail.

Auparavant, le principe était le suivant :
  • le Code du travail organise la protection du salarié victime d’un accident du travail en limitant les possibilités de rompre son contrat de travail
  • il n’était donc pas possible de conclure une rupture conventionnelle, qui ne figurait pas parmi les possibilités légales limitativement énumérées.

Attention toutefois : la position de la Cour de Cassation est opposée à celle de l’Administration, qui a expressément exclu la possibilité d’une rupture conventionnelle pendant un arrêt imputable à un accident du travail (notamment circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).

La prudence est dès lors de mise pour les employeurs !

« Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes tendant à la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail et au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen, qu'au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; qu'il en résulte qu'au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut faire signer au salarié une rupture d'un commun accord du contrat de travail et qu'une telle résiliation du contrat est frappée de nullité ;qu'en jugeant que l'article L. 1226-9 du code du travail prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail pour dire la rupture conventionnelle exempte de nullité, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-9 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé »

Attestation d'assurance chômage : un retard de 8 jours dans la remise est tardif et ouvre droit à des dommages et intérêts

Cass. Soc. 17 septembre 2014 n°13-18.850

L’attestation d’assurance chômage (dite aussi attestation Pôle Emploi anciennement attestation ASSEDIC) doit être remise au salarié au moment de l’expiration ou de la rupture de son contrat de travail (article R. 1234-9 du Code du travail).

La tardiveté de la remise de l’attestation (aussi faible soit le délai de remise) cause nécessairement un préjudice: le salarié n’a pas à démontrer la réalité de son préjudice.

L’importance du délai de remise sera en revanche prise en compte pour apprécier le montant de l’indemnisation octroyée.

« Vu les articles L. 1234-19 et R. 1234-19 du code du travail ;

Attendu que pour rejeter la demande du salarié en paiement de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat, la cour d'appel, après avoir relevé que l'attestation destinée à Pôle emploi a été remise après corrections huit jours après la fin du préavis, retient qu'il s'agit d'un faible retard et que le salarié n'apporte pas la preuve du préjudice qui en est résulté pour lui ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la remise tardive de ces documents au salarié entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Prise d'acte : nouvelle procédure devant le Conseil de Prud'hommes

Loi n°2014-743 du 1er juillet 2014 relative à la procédure applicable devant le conseil de prud'hommes dans le cadre d'une prise d'acte de rupture du contrat de travail par le salarié

Saisine du Conseil de Prud’hommes d’une demande visant à voir requalifier sa prise d’acte de rupture de son contrat de travail en licenciement injustifié =

  • pas de préalable de conciliation
  • affaire portée directement devant le bureau de jugement
  • délai de jugement au fond : 1 mois (en pratique et vu l’engorgement des tribunaux, ce délai risque de ne pas être appliqué).

Au chapitre Ier du titre V du livre IV de la première partie du code du travail, il est inséré un article L. 1451-1 ainsi rédigé:

« Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. »

Ordonnance du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014 portant simplification et adaptation du droit du travail

Titre Ier : SIMPLIFICATION DES OBLIGATIONS DU CODE DU TRAVAIL
CONCERNANT LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE D'AFFICHAGE


Information « par tout moyen » et non plus par affichage

sur les dispositions du code pénal

  • Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
  • Harcèlement moral
  • Harcèlement sexuel

sur les licenciements économiques

  • Information des salariés sur le PSE en l’absence de représentants du personnel
  • Validation ou homologation du PSE (l’affichage subsiste mais l’information par tout moyen a été rajoutée)
  • Postes disponibles dans le cadre de la priorité de réembauche

sur les élections professionnelles

  • Organisation des élections
  • Invitation des organisations à négocier le protocole préélectoral et à présenter leurs candidats
  • PV de carence

Titre II : SIMPLIFICATION DES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL
CONCERNANT LES OBLIGATIONS EN MATIÈRE DE TRANSMISSION DE
DOCUMENTS À L'ADMINISTRATION


Transmission à l’autorité administrative par mise à disposition ou à sa demande et non plus par transmission ou automatiquement

sur la base de données économiques et sociales

  • mise à disposition actualisée de l’autorité administrative = transmission à cette autorité

sur le protocole préélectoral

  • communication à l’Inspecteur du travail en cas de modification du nombre ou de la composition des collèges, à sa demande seulement

Titre III : ADAPTATION DES RÈGLES APPLICABLES À LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL PENDANT LA PÉRIODE D'ESSAI

Précision sur l’irrespect du délai de prévenance

L'article L. 1221-25 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé :

« Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis
une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages
que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité
que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité
compensatrice de congés payés comprise. »

Modification du contrat et résiliation judiciaire = revirement de jurisprudence

Cass. Soc. 12 juin 2014 n°12-29.063 et 13-11.448

AVANT :

modification de la structure de la rémunération sans accord du salarié = manquement de l’employeur justifiant une demande de résiliation judiciaire (ou une prise d’acte de la rupture par le salarié), même si la modification est minime et même si elle n’aboutit pas à un résultat défavorable pour le salarié

MAINTENANT :

modification de la structure de la rémunération sans accord du salarié = demande de résiliation judiciaire (ou prise d’acte de la rupture par le salarié) non justifiée si la modification est minime et/ou si elle n’aboutit pas à un résultat défavorable pour le salarié

LOGIQUE DE LA COUR :

  • pour justifier une demande de résiliation judiciaire (ou une prise d’acte), le manquement de l’employeur doit être suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail
  • la modification de la structure de la rémunération, minime et/ou sans conséquences défavorables pour le salarié, n’est pas suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat
  • une telle modification ne justifie pas une demande de résiliation judiciaire (ou une prise d’acte)

Départ volontaire dans le cadre d'un PSE : renonciation à se prévaloir d'une garantie d'emploi

Cass. Soc. 13 mai 2014 n°13-10.781 à 786

Circonstances:

  • Départ volontaire dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
  • Parallèlement, clause de garantie d’emploi jusqu’à 60 ans

Question ? :
  • Le départ volontaire d’un salarié bénéficiant de cette garantie d’emploi libère-t-il l’employeur ou, le départ volontaire, ayant lieu dans le cadre d’un licenciement économique collectif, est-il in fine imputable à l’employeur qui aura alors violé sa garantie d’emploi ?

Réponse de la Cour de Cassation:

  • En cas de départ volontaire, le salarié ne peut ensuite reprocher à son employeur le prétendu irrespect de la garantie d’emploi (et ne peut donc réclamer une substantielle indemnisation à ce titre car bien sûr, l’argumentaire des demandeurs en l’espèce avait cette finalité)
  • Le départ volontaire doit cependant ne pas avoir été décidé sous la contrainte.

« Mais attendu qu'ayant relevé, par motifs propres et adoptés, que par lettres adressées en 1988 et 1991 à ses salariés ayant la qualification d'officier mécanicien navigant, la société s'était engagée à maintenir leur emploi jusqu'à ce qu'ils atteignent l'âge de 60 ans puis constaté que les intéressés avaient opté pour un départ volontaire donnant lieu au versement d'une indemnité sans alléguer avoir procédé à ce choix sous la contrainte, la cour d'appel en a exactement déduit qu'ils avaient ainsi renoncé à se prévaloir de l'engagement souscrit par leur employeur, et que leurs demandes devaient être rejetées ; que le moyen n'est pas fondé »

Rupture conventionnelle : possible après un accident de travail si le salarié est déclaré apte

Cass. Soc. 28 mai 2014 n°12-28.082

Circonstances:

  • Salarié déclaré apte avec réserves après un accident du travail
  • Rupture conventionnelle conclue 2 mois après l’avis d’aptitude

Conséquence:

  • Possible, après réintégration, de conclure une rupture conventionnelle dès lors que le consentement du salarié n’a pas été vicié et qu’il n’y a pas de fraude manifeste de l’employeur (par exemple, de détournement de l’obligation de réintégration)
  • Toute est affaire de circonstance : une rupture conventionnelle conclue précipitamment après l’avis d’aptitude peut caractériser une fraude de l’employeur
  • ATTENTION : il n’est pas possible de conclure une rupture conventionnelle après un avis d’inaptitude : le salarié dispose alors d’une protection particulière du fait de l’origine professionnelle de son accident et il n’est pas possible d’y déroger par la conclusion d’une rupture conventionnelle

« Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire qu'une convention de rupture était valablement intervenue entre l'employeur et elle-même, alors, selon le moyen :
1°/ que la rupture conventionnelle qui a pour seul objet de mettre fin aux relations entre les parties implique qu'elles aient été pleinement informées de leurs droits et que ceux du salarié aient été préservés ; qu'elle ne saurait en particulier priver un salarié des droits nés de l'exécution de son contrat de travail ; qu'en concluant à la validité de la rupture conventionnelle intervenue le 23 octobre 2009 au motif que Mme X... n'établissait pas que son employeur aurait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, sans rechercher ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si à compter du 2 juillet 2009, date à laquelle elle avait été déclarée apte à la reprise avec réserves, avis ensuite confirmé le 16 juillet, la société Biscuiterie Les Deux Soleils justifiait avoir continué à lui verser son salaire et avoir recherché, conformément aux exigences de l'article L. 1226-8, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, recherche qui lui aurait permis de constater que l'employeur s'était dispensé de l'une et l'autre de ces obligations, de sorte que ce manquement à l'obligation de fournir un travail et le salaire correspondant, affectait nécessairement la validité de la rupture conventionnelle, faute pour la salariée d'avoir été remplie de ses droits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail ;
2°/ que l'employeur d'un salarié victime d'un accident du travail déclaré apte avec réserves, est tenu, en vertu des dispositions de l'article L. 1226-8 du code du travail, de le réintégrer dans son emploi ou dans un emploi similaire, sous peine des sanctions prévues par l'article L. 1226-15, et il ne peut prétendre échapper à l'application de ces dispositions par le biais d'une rupture conventionnelle du contrat de travail ; que, dès lors, en excluant l'existence d'une fraude commise par la société Biscuiterie Les Deux Soleils entachant la rupture conventionnelle, sans rechercher, ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si à compter du 2 juillet 2009, date à laquelle elle avait été déclarée apte à la reprise avec réserves, avis ensuite confirmé le 16 juillet, la société Biscuiterie Les Deux Soleils justifiait avoir recherché un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, recherche qui lui aurait permis de constater qu'elle ne justifiait d'aucun effort en ce sens, de sorte que la rupture conventionnelle ne pouvait avoir d'autre but que de lui permettre d'échapper aux dispositions légales impératives relatives à l'aptitude avec réserves, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11, L. 1226-8 et L. 1226-15 du code du travail ;
3°/ qu'excluant l'existence d'une fraude de la société Biscuiterie Les Deux Soleils au motif que Mme X... n'établissait pas que son employeur aurait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, quand il incombait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait aux exigences impératives de l'article L. 1226-8 du code du travail en justifiant avoir recherché un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, ce qu'il n'alléguait même pas, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé, en conséquence, l'article 1315 du code civil ;
Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée n'invoquait pas un vice du consentement et constaté l'absence de fraude de l'employeur, la cour d'appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision »

Motif de licenciement : un motif réel et non la seule application d'un grief préconstitué figurant au contrat de travail

Cass. soc. 12 février 2014 n° 12-11.554

Le licenciement ne peut être fondé sur un grief préconstitué, prévu par une clause du contrat de travail.

Si le licenciement n’est fondé que par l’application de cette clause, il doit automatiquement être jugé injustifié


« Attendu, cependant, d'une part, que la lettre de licenciement fixe les termes et les limites du litige, d'autre part qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle avait relevé qu'aux termes de la lettre de licenciement, le licenciement était motivé exclusivement par l'application de l'article 10 du contrat, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé »

Résiliation judiciaire et demande d'autorisation de licencier un salarié protégé : le motif du refus de l'Inspection du travail s'impose au Conseil de Prud'hommes

Cass. Soc. 8 avril 2014 n°13-10.969

Les faits:

  • Demande de résiliation judiciaire sollicitée par un salarié protégé (conseiller prud’homme)
  • Entre temps, procédure de licenciement engagée par l’employeur et demande d’autorisation à l’Inspecteur du travail
  • Refus de la demande d’autorisation du licenciement

La décision de la Cour de Cassation:

  • Le Conseil de Prud’hommes, pour juger de la demande de résiliation judiciaire, doit prendre en compte les motifs ayant amené l’Inspecteur du travail à refuser la demande d’autorisation du licenciement
  • Le motif pris par l’Inspecteur du travail pour refuser l’autorisation de licencier s’impose au Conseil de Prud’hommes

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., recruté par l'association Baticap et conseiller prud'homme, a saisi le 14 octobre 2010 la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à ce que son employeur soit condamné à lui verser diverses sommes et indemnités ; que par une décision du 22 mars 2011, devenue définitive, l'inspecteur du travail a refusé d'accorder l'autorisation de licenciement sollicitée par l'association ;

Attendu que pour rejeter les demandes du salarié, l'arrêt retient que ce dernier n'établit aucun manquement de son employeur à ses obligations dès lors qu'il a cessé de travailler pour ce dernier à compter du mois de septembre 2010 et n'a justifié son absence qu'à partir du mois de janvier 2011 ;

Qu'en statuant ainsi alors que l'inspecteur du travail avait estimé que pour cette même période, correspondant à un arrêt de travail, le grief tiré de l'absence de justification n'était pas établi, ce motif étant le soutien nécessaire de sa décision de refus s'imposant au juge judiciaire, la cour d'appel a violé les textes susvisés »


Rappel pour une situation analogue mais où l’Inspecteur avait autorisé le licenciement:

Cass. Soc. 29 septembre 2010 n°09-41.127

Les faits:


  • Demande de résiliation judiciaire sollicitée par un salarié protégé (conseiller prud’homme)
  • Entre temps, procédure de licenciement engagée par l’employeur et demande d’autorisation à l’Inspecteur du travail
  • Autorisation du licenciement accordée par l’Inspection du travail

La décision de la Cour de Cassation:

  • Le Conseil de Prud’hommes ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire
  • Il ne peut qu’accorder des dommages et intérêts au salarié au titre des éventuelles fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement

« Mais attendu que lorsqu'un licenciement a été notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture ; que s'il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut faire droit à une telle demande lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été pris en considération par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'inspecteur du travail avait accordé à l'employeur, par une décision non frappée de recours, l'autorisation de licencier ce salarié pour motif économique, a exactement décidé qu'elle ne pouvait plus se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire ni sur la demande d'indemnisation du salarié fondée sur des manquements de l'employeur liés à la fermeture de l'établissement, constituant la cause du licenciement, et à son obligation de reclassement »

Résiliation judiciaire puis démission : quels effets ?

Cass. soc. 30 avril 2014 n°13-10.772

Circonstances de fait:

  • Demande de résiliation judiciaire
  • En cours d’instance (le juge n’a pas encore statué sur la demande et le contrat n’est donc pas encore rompu : le salarié notifie à l’employeur sa démission, sans réserve

Conséquence:

  • La demande de résiliation judiciaire est devenue sans objet puisqu’au moment où le juge statue, le contrat de travail a pris fin de l’initiative du salarié
  • Le salarié conserve la possibilité de demander la réparation des préjudices résultant des torts qu’il impute à l’employeur (octroi de dommages et intérêts)

Attention :

Le salarié avait démissionné sans réserve. Mais il aurait pu demandé la requalification de sa démission en prise d’acte de la rupture, se fonder sur des manquements postérieurs à l’introduction de sa demande de résiliation judiciaire et solliciter que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse

Prise d'acte : justifiée par le tabagisme passif

CPH Paris 6 février 2014 n°12/01583

  • Manquement de l’employeur à son obligation de faire respecter les dispositions impératives de la loi anti-tabac
  • Faute de l’employeur justifiant la rupture du travail à ses torts
  • Prise d’acte = licenciement sans cause réelle ni sérieuse
  • 10 mois d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse outre le paiement du préavis et de l’indemnité de licenciement, pour un salarié ayant 10 d’ancienneté

Pour la petite histoire : la prise d’acte était datée du lendemain d’une convocation à entretien préalable ... seule étant prise en compte la date de notification du licenciement et non la date de convocation à entretien préalable, la prise d’acte était réputée antérieure à la procédure de licenciement et a donc seule été prise en compte.

Résiliation judiciaire : seuls des manquements graves et récents de l'employeur peuvent la motiver

Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-21.372

Résiliation judiciaire = justifiée en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail

Conséquence = une suspension des fonctions du salarié par l’employeur, sans fondement légal (malgré la nature des griefs énoncés dans la lettre de licenciement notifiée moins d’un mois plus tard), constitue un manquement rendant impossible la poursuite du contrat et justifiant une résiliation judiciaire dès lors que le salarié avait saisi le juge prud’homal trois jours après la suspension

« Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de résiliation judiciaire, l’arrêt retient que la suspension de ses fonctions par l’employeur ne constituait pas un manquement suffisamment grave au regard des griefs énoncés dans la lettre de licenciement notifiée moins d’un mois plus tard, justifiant que le salarié soit éloigné immédiatement de l’entreprise ;
Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la mesure de suspension n’était fondée sur aucune disposition légale, ce dont il résultait que l’employeur avait commis un manquement rendant impossible la poursuite du contrat de travail, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ces constatations, a violé les textes susvisés »

Prise d'acte : seuls des manquements graves et récents de l'employeur peuvent la motiver

Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-23.634

Prise d’acte du contrat de travail = justifiée en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail

Conséquence = des faits trop anciens ne peuvent pas être invoqués au soutien d’une prise d’acte puisqu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail jusqu’au jour de la prise d’acte

« Mais attendu que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ;
Et attendu que la cour d’appel, qui a retenu que les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail, a légalement justifié sa décision »

Transaction après rupture conventionnelle : les conditions posées par la Cour de Cassation

Cass. Soc. 26 mars 2014 n°12-21.136

Après une rupture conventionnelle, une transaction peut intervenir si:
  • elle est conclue après l’homologation par l’Administration du travail ou l’autorisation de l’Inspection du travail,
  • elle n’a pas pour objet de régler un différend portant sur la rupture du contrat (elle ne peut que régler un différend portant sur l’exécution du contrat ET sur des éléments non compris dans la convention de rupture).

A défaut:
  • la transaction est nulle

Prise d'acte par un salarié protégé : cumul d'indemnisations

Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-20.108

Prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié protégé jugée fondée = effet d’un licenciement nul

Indemnisation =

Au titre de la rupture:
  • indemnités légales ou conventionnelles de licenciement
  • indemnité pour préjudice subi

Au titre du mandat:
  • indemnité forfaitaire égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours.

La Cour d’Appel avait exclu le cumul de l’indemnisation liée à la rupture du contrat avec l’indemnisation liée au mandat.

La Cour de Cassation s’est prononcée en faveur du
cumul.

Résiliation judiciaire : comment y échapper ?

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-24.951

Principe:
Demande de résiliation judiciaire : bien fondé apprécié au jour de la décision du Conseil de Prud’hommes

Conséquence :
Manquements reprochés à l’employeur régularisés au jour de la décision = demande de résiliation judiciaire rejetée

Suggestion :
Répondre de façon argumentée aux griefs de son salarié
Régulariser les griefs qui paraissent justifiés pour échapper à la sanction de la résiliation judiciaire

La présence de trois co-gérants à l'entretien préalable rend la procédure irrégulière

Cass. Soc. 12 décembre 2013 n°12-21.046

La présence de 3 des 6 co-gérants d’une SCP à l’entretien préalable au licenciement détourne la procédure de son objet et la rend irrégulière.

« Vu l'article L. 1332-3 du code du travail ;

Attendu que pour dire la procédure de licenciement régulière et débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre, l'arrêt retient que les six médecins membres de la société civile professionnelle en étant cogérants, la présence de chacun d'eux à l'entretien préalable était appropriée, cet entretien devant déboucher sur une décision importante, impliquant chacun d'eux, quant au devenir professionnel de la salariée, alors au demeurant, que cette situation ne la privait pas, elle-même, de son droit de se faire assister ;

Qu'en statuant ainsi, alors que la présence de trois des cogérants avait transformé l'entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Report de l'entretien préalable: pas de formalisme imposé

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-19.872

En cas de report de l’entretien préalable sollicité par le salarié, l’employeur n’a pas à formaliser une nouvelle convocation : il doit aviser, en temps utile (c’est-à-dire sans nécessairement avec un préavis de 5 jours) et par tous moyens (c’est-à-dire sans formalisme particulier notamment en terme d’assistance), le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien

« Vu les articles L. 1332-2 et R. 1232-1 du code du travail ;

Attendu que pour déclarer irrégulière la procédure de licenciement et condamner l'employeur au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts, l'arrêt retient, après avoir relevé que le salarié faisait valoir que l'entretien préalable avait été tenu plusieurs heures plus tard, que même si le décalage est intervenu à la demande du salarié comme le soutient l'employeur, celui-ci a manqué à ses obligations en n'adressant pas à l'intéressé une nouvelle convocation mentionnant l'heure et le lieu de l'entretien et les modalités d'assistance du salarié ;

Attendu cependant que lorsque le report de l'entretien préalable intervient à la demande du salarié, l'employeur est simplement tenu d'aviser, en temps utile et par tous moyens, le salarié des nouvelles date et heure de cet entretien ;

Qu'en se déterminant comme elle l'a fait, en prenant en considération une irrégularité de la procédure de licenciement pour la fixation du préjudice subi par le salarié, sans rechercher si la demande de report émanait du salarié et si ce dernier avait été avisé en temps utile de l'heure à laquelle l'entretien avait été reporté au regard de celle mentionnée dans la lettre initiale de convocation, la cour d'appel a privé sa décision de base légale »

Rupture conventionnelle : 4 nouvelles précisions de la Cour de Cassation

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-27.594

Le défaut d’information du salarié d’une entreprise ne disposant pas d’institutions représentatives du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par le Préfet n’a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun.

Le choix du salarié de se faire assister, lors de cet entretien, par son supérieur hiérarchique n’affecte pas la validité de la rupture conventionnelle : dès lors que le salarié avait été assisté à sa demande par son supérieur hiérarchique, la cour d’appel, a pu légitimement estimer qu’aucune pression ou manœuvre n’avait été exercée sur lui pour l’inciter à conclure la convention de rupture.

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-22.116

Lorsque le contrat de travail prévoit que l’interdiction de concurrence peut être dénoncée dans les 15 jours de la première présentation de la notification de la rupture, il s’agit bien sûr de la première présentation de la LRAR de licenciement en cas de licenciement ; en matière de rupture conventionnelle, il s’agit de la date de rupture fixée par la convention de rupture (et donc ni la date de signature de la convention, ni la date d’homologation).

Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-24.539

Une erreur commise dans la convention de rupture sur la date d’expiration du délai de rétractation de 15 jours ne peut entraîner la nullité de cette convention que si elle au eu pour effet de vicier le consentement de l’un des parties ou de la priver de la possibilité d’exercer son droit de rétractation.

En d’autres termes, cette erreur de calcul dans le délai de rétractation ne constitue pas un vice propre à faire annuler en soi la convention de rupture.


Cass. Soc. 29 janvier 2014 n°12-25.951

L’absence d’information sur la possibilité de prendre contact avec le service public de l’emploi en vue d’envisager la suite de son parcours professionnel ne constitue pas un vice propre à faire annuler la convention de rupture.

Résiliation judiciaire : quand le contrat est-il rompu ?

Cass. Soc. 21 janvier 2014 n°12-28237

Demande de résiliation judiciaire :
Si elle est prononcée par le juge, la date de rupture du contrat sera fixée au jour du jugement qui la prononce
Exception : si le contrat a été rompu avant cette date notamment par un licenciement


Appel de l’employeur :
Confirmation du jugement : la date de la rupture reste fixée au jour du jugement prud’homal
Exception : si le salarié est resté au service de l’employeur postérieurement au jugement, la date de la rupture sera fixée au jour de l’arrêt d’appel


« Vu l'article 1184 du code civil,

Attendu que la date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date ; que si, en cas de confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par le jugement, il en va autrement lorsque l'exécution du contrat de travail s'est poursuivie après cette décision,

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé par la société Fraikin Locamion le 5 août 2002 en qualité de chef d'atelier ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail ; que la résiliation ayant été prononcée, l'employeur a interjeté appel de cette décision ;

Attendu que pour rejeter les demandes du salarié en paiement de salaires jusqu'à la date de l'arrêt, la cour d'appel retient que la résiliation du contrat de travail prend effet à la date du jugement confirmé ;

Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme le soutenait le salarié, celui-ci n'était pas resté au service de son employeur postérieurement au jugement prononçant la résiliation du contrat de travail, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

Un litige sur une rupture conventionnelle ne porte pas atteinte à l'intérêt collectif de la profession

Cass. Soc.15 janvier 2014 n°12-23.942

Le litige relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié ne porte pas
en lui-même atteinte à l’intérêt collectif de la profession.

Conséquence = le syndicat, qui était intervenu volontairement pour obtenir des dommages et intérêts sur le fondement de cette atteinte, a été déclaré irrecevable.

Il aurait pu en être autrement si des circonstances connexes avaient eu elle un caractère collectif.

Rupture conventionnelle : elle peut être proposée par l'employeur dans un contexte conflictuel

On le sait, la rupture conventionnelle peut être conclue dans un contexte conflictuel entre le salarié et l’employeur.

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-23.942 :

Ici, en plus de l’existence de sanctions disciplinaires 6 et 3 mois avant la procédure et la formulation de nouveaux reproches juste avant l’engagement de la procédure, l’employeur avait pris l’initiative de proposer au salarié l’éventualité d’une rupture conventionnelle.

La convention de rupture n’est pas viciée en soi par ces circonstances.

Travail handicapé : l'employeur peut être condamné pour une faute qu'il n'a pas commise

Cass. Soc. 18 septembre 2013 n°12-17.159

Le travailleur handicapé n'a aucune obligation de prévenir son employeur de sa situation.

Mais cela ne pose aucun problème à la Cour de Cassation de condamner l'employeur ignorant de cet état au titre des droits que le travailleur handicapé tenait de ce statut.

Employeur : ignorant mais payeur !

Les dispositions régissant l'emploi des travailleurs handicapés ont été adoptés dans l'intérêt exclusif de ceux-ci, avait déjà dit la Cour de Cassation ... pourquoi pas ! Mais dans ce cas, il me paraît un peu trop facile d'imputer à l'employeur ignorant les conséquences d'une si belle idée.

Il me semblait qu'en face de droits, il devait y avoir des obligations, contrepartie nécessaire à l'équilibre des parties. Mais ici, non ...

Quand cessera-t-on de reléguer l'obligation de loyauté et la bonne foi au rang des valeurs mineures et accessoires ?

Le pré-supposé état de faiblesse du salarié me semble un principe un peu daté au regard de l'épaisseur du Code du travail : mais quoi qu'il en soit, ce principe ne devrait pas permettre d'annihiler toute obligation de loyauté du salarié et d'obtenir une indemnisation d'un employeur qui n'avait pas les moyens - et qui a même été empêché - de respecter les droits du travailleur handicapé.

La rupture conventionnelle peut être conclue lors d'un unique entretien

Cass. Soc. 3 juillet 2013 n°12-19.268

La rupture conventionnelle peut être conclue le jour de l'entretien : il n'y a pas de délai légal ni raisonnable à respecter entre l'entretien et la signature de la convention de rupture. Celle-ci peut avoir lieu dès la fin de l'entretien. L'existence du délai de rétractation, après la signature de la convention, paraît suffire pour permettre la pleine réflexion des parties.

Rappel de jurisprudence (voir mon post du 29 mai 2013)

La rupture conventionnelle ne peut être remise en cause que si le consentement a été vicié : l'existence d'un différend n'affecte pas la validité de la transaction. Même si la convention de rupture est signée juste après une lettre du salarié particulièrement véhémente, la signature du salarié n'est pas viciée dès lors qu'aucune pression n'a été exercée sur le salarié pour qu'il consente à cette signature.

La rupture conventionnelle n'est pas une transaction !

Cass. Soc. 26 juin 2013 n°12-15.208

Insérer, dans une convention de rupture conventionnelle, une clause par laquelle le salarié s'engage à renoncer à toute action ou prétention qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail ne sert à rien.
Cette clause sera réputée nulle.

Chaque véhicule juridique (rupture conventionnelle, transaction, ...) a un objet et une finalité propres : tenter de panacher les particularités de chaque véhicule est au mieux inutile, au pire dangereux.

Ne faites pas n'importe quoi avec le droit : il sera source de libertés si vous en respectez les règles.

Prise d'acte fondée mais réintégration refusée

Cass. Soc. 29 mai 2013 n°12-15.974

La prise d'acte fondée s'analyse en un licenciement injustifié ; pour les salariés protégés, elle s'analyse en un licenciement nul (le régime indemnitaire est plus favorable en cas de nullité du licenciement).

Mais en cas de licenciement nul, le salarié protégé peut également demander sa réintégration dans l'entreprise.

Est-ce à dire qu'il peut prendre acte de la rupture et demander ensuite sa réintégration ?

Non, dit la Cour de Cassation.

La voie de la réintégration est fermée au salarié protégé qui a pris acte, de façon fondée, de la rupture de son contrat.

Cela paraît somme toute assez raisonnable - sinon légitime juridiquement : le salarié qui a pris acte de la rupture parce qu'il estimait que son employeur rendait, par ses actes, totalement impossible la poursuite de son contrat de travail, ce salarié qui fait supporter à son employeur les conséquences lourdes d'un licenciement nul, il ne peut ensuite réclamer sa réintégration.

La demande de réintégration était sans doute guidée par des considérations financières (puisqu'alors le salarié peut réclamer les salaires perdus depuis sa prise d'acte jusqu'à sa réintégration effective) : mais en pratique, le salarié manquait singulièrement de conséquence dans son raisonnement.

Rupture conventionnelle possible même en cas de litige

Cass. Soc. 23 mai 2013 n°12-13.865

On a toujours dit que la rupture conventionnelle conclue en présence d'un différend était en soi nulle car la présence d'un différend impliquait que le consentement du salarié fût vicié.

En présence d'un différend, la jurisprudence estimait que l'employeur devait prendre ses responsabilités et licencier le salarié.

Le problème, à mon sens, c'est que de nos jours, l'existence d'un différend n'est pas toujours aisée à déceler : différend indirect, implicite ... les salariés ont habitué leur employeur à une créativité sans borne (« je ne vous ai pas dit que j'estimais avoir droit à des heures supplémentaires mais si un jour, je souhaite partir, je vais invoquer la réalisation d'heures supplémentaires non payées pour créer un différend et vous imputer la responsabilité de la rupture »).

La Cour de Cassation vient de préciser que l'existence d'un différend n'affecte pas en soi la validité de la rupture conventionnelle. L'existence d'un différend ne présuppose pas un vice du consentement du salarié. Une rupture conventionnelle peut venir clore un litige.

Enfin, la justice et le sens pratique se rejoignent. Enfin, on arrête d'infantiliser le salarié et on le juge capable de conclure un accord avec son employeur pour clore un différend.

ATTENTION CEPENDANT Rappel Cass. soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332 Une rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement moral est nul

Quand le départ volontaire à la retraite se transforme en une rupture imputée à l'employeur ...

Cass. Soc. 15 mai 2013 n°11-26.784

Rappelons que le contrat de travail se rompt soit par la volonté de l'employeur (licenciement, mise à la retraite par exemple) soir par la volonté du salarié (démission, départ à la retraite, demande acceptée de résiliation judiciaire par exemple) soit par la volonté des deux parties (rupture conventionnelle par exemple) soit, de fait, par la volonté d'aucune partie (décès par exemple).

Il existe une autre voie : la prise d'acte de la rupture par le salarié. Le mécanisme est le suivant : le salarié écrit à son employeur pour lui notifier qu'il considère que son contrat de travail est rompu du fait du comportement ou d'actes de son employeur qui empêchent matériellement la poursuite du contrat de travail. On dit qu'il prend acte de la rupture de son contrat pour des faits imputables à son employeur. Il ne reste plus alors au salarié qu'à saisir le Conseil de Prud'hommes pour demander à ce que sa prise d'acte soit requalifié en un licenciement injustifié, ce qui sera le cas si les faits imputés à l'employeur sont jugés réels et sérieux. A défaut, la prise d'acte sera requalifiée en une démission.

La prise d'acte est donc un mécanisme particulièrement sévère pour l'employeur puisqu'il n'est pas à l'origine direct de la rupture du contrat de travail mais s'en verra supporter les conséquences si le juge considère qu'indirectement, la rupture du contrat est de son fait.

Dans la présente affaire, la Cour de Cassation a appliqué pour la première fois au départ à la retraite sa jurisprudence sur la décision du salarié rendue équivoque par l'existence de faits imputables à l'employeur.

Le salarié notifie à son employeur son départ à la retraite. Il lui est possible, ensuite, de saisir le juge pour demander à ce que son départ à la retraite soit analysé comme une prise d'acte en invoquant des faits imputables à son employeur : cette prise d'acte sera alors requalifié en un licenciement injustifié.

Cette décision fait peser un risque d'autant plus lourd sur l'employeur que, à défaut pour le salarié de voir ses griefs reconnus, son départ à la retraite demeurera un départ à la retraite. Alors qu'en matière de démission équivoque par exemple ou de prise d'acte, le salarié sera considéré comme démissionnaire et perdra tous ses droits.

Il ne peut être exclu que les salariés profitent de cette jurisprudence pour « tenter leur chance ». Il revient dès lors aux employeurs d'être particulièrement vigilants en cas de rupture du contrat de travail par la volonté du salarié.

Sa volonté de rompre son contrat de travail ne signifie pas qu'il juge cette rupture fondée.

La transaction ne règle pas tout

Cass. Soc. 24 avril 2013 n°11-15.204

La transaction ne règle que les contestations énoncées dans le protocole transactionnel.

Le salarié et l'employeur ne pourront donc revenir sur la transaction conclue pour soulever les mêmes contestations (sauf, bien sûr, à ce que la transaction soit annulée pour défaut de concessions réciproques des parties sur les contestations énoncées mais c'est un autre sujet).

En revanche, le salarié et l'employeur peuvent sans difficulté émettre de nouvelles contestations, dès lors qu'elles n'ont pas été l'objet de la transaction conclue.

En l'espèce, le salarié avait soulevé une contestation relative à l'existence d'une discrimination dans le déroulement de sa carrière. La transaction faisant état d'un litige sur la rupture du contrat sans autre précision, il a été admis que le salarié puisse émettre cette contestation malgré la conclusion de cette transaction.

La rédaction d'un protocole transactionnel n'est donc pas à prendre à la légère : il est impératif de stipuler les éléments que la transaction est destinée à régler.

A défaut, l'autre partie s'expose à une revendication complémentaire nonobstant la signature d'une transaction.

En l'espèce, l'employeur avait versé un montant net de 253.650 euros dans le cadre de la transaction et a été condamné, en sus, à verser au salarié 615.000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination (en l'occurrence en raison de l'orientation sexuelle).

Départ volontaire : attention, danger!

Cass. Soc. 15 mai 2013 n°11-26.414

La Cour de Cassation vient de décider que lorsque le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE, ex-plan social) est nul, les ruptures volontaires effectuées dans le cadre du plan de départ volontaire prévu par le PSE sont nulles.

La Cour de Cassation fonde sa décision sur le fait que les ruptures volontaires sont des actes subséquents au PSE : ces ruptures s'inscrivent dans le processus de réduction des effectifs sur lequel repose le PSE et ont, à ce titre, un motif économique. Elles ne peuvent donc lui survivre si le PSE est nul.

La nullité du PSE ne touche donc pas les actes non subséquents, par exemple les ruptures conventionnelles conclues même parallèlement mais sans lien (en tout cas avoué ou démontrable !) avec le projet de réduction des effectifs.

Rupture conventionnelle : révélations sur l'application du forfait social et ses conséquences insoupçonnées

Lettre-circulaire ACCOSS du 28 mars 2013

Depuis le 1er janvier 2013

Si montant de l'indemnité de rupture conventionnelle < 2 PASS (soit 74.064 € en 2013)
  • Soumis à CSG/CRDS sur la partie excédant le montant qui aurait correspondu à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement
    Soumis au forfait social de 20% dès le 1er euro

Si montant de l'indemnité de rupture conventionnelle > 2 PASS (soit 74.064 € en 2013)
  • Soumis à cotisations sociales

Cas particulier des sommes versées après le 1er janvier 2013 en raison d'une rupture conventionnelle intervenue avant le 31 décembre 2012 :
  • Pas de forfait social pour les indemnités de rupture versées en application d'une rupture « notifiée » avant le 19 décembre 2012 (s'agissant d'une rupture conventionnelle, à mon sens, il faut prendre en compte la date de signature de la convention de rupture)
    Application du forfait social à la rupture notifiée après le 19 décembre 2012

Cas particulier d'une indemnité transactionnelle versée après une indemnité de rupture conventionnelle (c'est-à-dire d'une transaction signée après une convention de rupture) :
  • L'ACOSS considère l'indemnité transactionnelle comme une majoration de l'indemnité conventionnelle : le montant de l'indemnité transactionnelle s'ajoute au montant de l'indemnité de rupture conventionnelle et est soumis au régime de l'indemnité de rupture conventionnelle (à savoir assujettissement éventuel à cotisations sociales ou application éventuelle du forfait social).
Transaction sur rupture conventionnelle = un dispositif éventuellement sécurisant mais non apte à faire échapper en partie le montant indemnitaire du forfait social ! L'ACOSS n'est pas non plus née de la dernière pluie et un tel montage n'aurait pu prospérer longtemps, à l'abri de la taxation propre à la rupture conventionnelle.

Prise d'acte / Résiliation judiciaire : de quoi parle-t-on ?

Cass. Soc. 16 mai 2012 n°10-15.238

Prise d'acte de la rupture de son contrat de travail = décision du salarié de rompre son contrat

C'est la décision du salarié qui rompt le contrat: la rupture est immédiate, sans préavis (la Cour de Cassation précise donc fort logiquement que la lettre de prise d'acte de la rupture doit être adressée à l'employeur)
En revanche, c'est la décision de justice qui qualifie les conséquences de cette prise d'acte (effets d'un licenciement injustifié si les torts dont le salarié accuse l'employeur sont reconnus fondés / effets d'une démission si ces torts sont reconnus infondés)

Demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail = demande du salarié au Conseil de Prud'hommes de voir rompu son contrat

C'est la décision de justice qui éventuellement rompt le contrat ou décide de sa poursuite (la demande de résiliation judiciaire doit donc logiquement être adressée au Conseil de Prud'hommes)
C'est aussi la décision de justice qui qualifie les conséquences de la demande de résiliation (rupture du contrat et effet d'un licenciement injustifié si les torts dont le salarié accuse l'employeur sont reconnus fondés / poursuite du contrat de travail si ces torts sont reconnus infondés)
La lettre de prise d'acte d'un salarié adressée au Conseil de Prud'hommes et pas directement à l'employeur doit donc être considérée comme une demande de résiliation judiciaire

DIF et résiliation judiciaire : l'information du salarié s'impose

Cass. Soc. 19 mai 2010 n°08-45.090

L'employeur doit informer le salarié de ses droits à DIF en cas de demande de résiliation judiciaire du salarié.

A défaut, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour ne pas avoir pu utiliser ses droits à DIF selon les modalités requises et notamment pendant son préavis.

Ainsi en a décidé la Cour de Cassation dans un arrêt du 19 mai 2010 (n°08-45090).

L'arrêt ne précise pas le moment de cette information, ce qui aurait été appréciable dans l'hypothèse d'une demande de résiliation judiciaire où il y a deux inconnues : 1/ la demande du salarié sera-t-elle accueillie et le contrat sera-t-il rompu ? 2/ si oui, à quelle date cette rupture interviendra, la date du délibéré du Conseil de Prud'hommes (date généralement prise en compte pour fixer la jour de la rupture du contrat) étant inconnue des parties jusqu'à l'issue des plaidoiries ?

Dès lors que la résiliation judiciaire intervient à la date du jugement y faisant droit (sauf licenciement intervenu entre temps bien sûr), on pourrait légitimement croire que recevant la notification du jugement, l'employeur, qui est officiellement informé de la résiliation intervenue, informe le salarié en conséquence.

Trop tard puisque la notification du jugement par le greffe du Conseil de Prud'hommes peut intervenir plusieurs mois après la date du jugement et donc la date de la résiliation judiciaire.

En tout état de cause et même si l'employeur procède à cette information le jour du délibéré, il pourrait lui être reproché de ne pas avoir permis au salarié d'utiliser ses droits à DIF notamment pendant le préavis, dans la mesure où le contrat de travail ne saurait se poursuivre pour l'exécution d'un préavis après la date de la résiliation judiciaire, à savoir après la date de la décision prud'homale.

Afin d'éviter cet écueil, il pourrait être opportun, à mon sens, dès que l'employeur a connaissance de la demande de résiliation judiciaire formulée par son salarié, de lui adresser une LRAR l'informant, de façon conservatoire, de ses droits à DIF dans l'hypothèse où la demande de résiliation judiciaire serait accueillie par le Conseil de Prud'hommes.