Journée de la femme : l'occasion de revenir sur l'égalité professionnelle hommes - femmes en entreprise

PLAN D’ACTION

Obligation annuelle de présenter aux représentants du personnel un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle hommes - femmes

(hors entreprises dépourvues de délégué syndical, non soumises à l’obligation annuelle de négocier, non couvertes par un accord de branche)

Chronologie de la démarche :
  • analyse de la situation
  • élaboration d’un plan d’action
  • inscription dans un « Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise »:
9 domaines clés = l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes), la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le rapport analyse également les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, leur qualification et leur ancienneté. et décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes).
  • Avis des représentants du personnel
  • Dépôt du plan d’action à la DIRECCTE


NEGOCIATION

Obligation, annuelle puis triennale, de négocier sur l’égalité professionnelle hommes - femmes
(hors entreprises dépourvues de délégué syndical, non soumises à l’obligation annuelle de négocier, non couvertes par un accord de branche)

Chronologie de la démarche :

  • négociation collective sur l’égalité professionnelle et salariale sur le base du « Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise » (nouvel objectif de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 = supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes)
  • si un accord est signé : 3 ans plus tard = re-négociation sur les objectifs et les mesures permettant de les atteindre / 1 an plus tard (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 = suivi de la mise en oeuvre des mesures dans le cadre de la NAO (attention = la signature d’un accord n’exonère pas l’employeur de consulter annuellement les représentants du personnel sur un plan d’action)
  • si aucun accord n’est signé : la NAO porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (nouveauté de la loi n°2014-873 du 4 août 2014)

Négociation annuelle obligatoire (NAO) : des modifications apportées par loi Egalité Hommes-Femmes

LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

Fusion des négociations d’entreprise sur l’égalité professionnelle (article L. 2242-5 du Code du travail) et salariale (article L. 2242-7 du Code du travail)

Nouvelle négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle et salariale : article L. 2242-5 du Code du travail modifié

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales mentionnées à l'article L. 2323-7-2 du présent code et par toute information qui paraît utile aux négociateurs.
Cette négociation porte notamment sur :
  • les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
  • le déroulement des carrières,
  • les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel,
  • l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
  • la mixité des emplois.
  • l'application de l’article L. 241-3-1 code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
  • la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise,
  • l'obligation de négocier devient triennale,
  • la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code.
En l'absence d'accord,
  • la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue au même article L. 2242-8 porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Harcèlement : des modifications apportées par loi Egalité Hommes-Femmes

LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

Obligation pour l’employeur de sanctionner les faits de harcèlement sexuel : article L. 1153-5 du Code du travail modifié
  • Avant = L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel.
  • Aujourd’hui = L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.

Nouvelle définition du harcèlement moral : article 222-33-2 du Code pénal modifié
  • Avant = le harcèlement moral est pénalement défini comme « le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
  • Aujourd’hui = le harcèlement moral est pénalement défini comme « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Nouveau délit général de harcèlement moral : nouvel article 222-33-2-2 du Code pénal

« Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d'un an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n'ont entraîné aucune incapacité de travail.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende :
1° Lorsqu'ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ;
2° Lorsqu'ils ont été commis sur un mineur de quinze ans ;
3° Lorsqu'ils ont été commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Lorsqu'ils ont été commis par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne.
Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 € d'amende lorsqu'ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 4°. »

Egalité hommes-femmes : nouvelle loi

LOI n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes

Objectif de l’Etat :

L'Etat et les collectivités territoriales, ainsi que leurs établissements publics, mettent en œuvre une politique pour l'égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée. Ils veillent à l'évaluation de l'ensemble de leurs actions.
La politique pour l'égalité entre les femmes et les hommes comporte notamment :
1° Des actions de prévention et de protection permettant de lutter contre les violences faites aux femmes et les atteintes à leur dignité ;
2° Des actions visant à renforcer la lutte contre le système prostitutionnel ;
3° Des actions destinées à prévenir et à lutter contre les stéréotypes sexistes ;
4° Des actions visant à assurer aux femmes la maîtrise de leur sexualité, notamment par l'accès à la contraception et à l'interruption volontaire de grossesse ;
5° Des actions de lutte contre la précarité des femmes ;
6° Des actions visant à garantir l'égalité professionnelle et salariale et la mixité dans les métiers ;
7° Des actions tendant à favoriser une meilleure articulation des temps de vie et un partage équilibré des responsabilités parentales ;
8° Des actions visant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives, ainsi qu'aux responsabilités professionnelles et sociales ;
9° Des actions visant à garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes et leur égal accès à la création et à la production culturelle et artistique, ainsi qu'à la diffusion des œuvres ;
10° Des actions visant à porter à la connaissance du public les recherches françaises et internationales sur la construction sociale des rôles sexués.

Architecture de la loi:

Titre Ier : dispositions relatives a l'égalité entre les femmes et les hommes dans la vie professionnelle
Titre II : dispositions relatives à la lutte contre la précarités
Titre III : dispositions relatives à la protection des personnes victimes de violences et à la lutte contre les atteintes a la dignité et à l'image a raison du sexe dans le domaine de la communication
Titre IV : dispositions relatives à l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs relations avec l'administration
Titre V : dispositions visant à mettre en œuvre l'objectif constitutionnel de parité