Le beurre et l'argent du beurre en droit du travail

Cass. Soc. 2 mars 2016 n°14-16.414

Première étape :

La structure de la rémunération issue d’un avantage individuel acquis après dénonciation d’un accord collectif ne peut être modifiée sans l’accord du salarié.

En pratique, lorsque la structure de la rémunération comprend un salaire de base et des primes, les primes ne peuvent être intégrées au salaire de base et doivent continuer à figurer distinctement sur le bulletin de salaire.

L’employeur qui a alors intégré les primes au salaire de base sans l’accord des salariés s’est vu contraint de les mentionner à nouveau distinctement sur le bulletin de salaire.

Seconde étape:

Conséquence de la décision d’intégrer les primes au salaire de base, celles-ci devaient être, selon l’engagement de l’employeur, prises en compte dans le calcul des augmentations du salaire de base.

Par la suite, les salariés, qui avaient demandé à voir réapparaître leur primes de façon distincte sur le bulletin de salaire, ont demandé à ce qu’elles suivent les augmentations de salaire et évoluent avec lui.

Illégitime répond la Cour de cassation : l’engagement de l’employeur de prendre en compte les primes dans le calcul des augmentations du salaire de base n’était que la conséquence d’une décision illicite d’intégrer lesdites primes dans ledit salaire de base. L’engagement de l’employeur n’avait donc pas force obligatoire et les salariés ne pouvaient le revendiquer.

De façon plus triviale on ne peut pas avoir le beurre et l’argent du beurre …

« Vu les articles L. 2261-13 du code du travail et 1134 du code civil ;
Attendu que la structure de la rémunération résultant d'un accord collectif dénoncé constitue à l'expiration des délais prévus à l'article L. 2261-13 du code du travail un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l'entreprise à la date de la dénonciation, l'employeur ne pouvant la modifier sans l'accord de chacun de ces salariés, quand bien même estimerait-il les nouvelles modalités de rémunération plus favorables aux intéressés ; qu'un engagement unilatéral de l'employeur contraire à ce principe ne peut avoir force obligatoire ;
Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X... et six autres salariés ont été engagés par la caisse d'épargne et de prévoyance de Rhône-Alpes (la caisse) ; que la caisse nationale des caisses d'épargne et de prévoyance a dénoncé, le 20 juillet 2001, divers accords collectifs nationaux et locaux applicables au sein des entreprises du réseau des caisses d'épargne, dont l'un, du 19 décembre 1985, prévoyait le versement, outre d'un salaire de base, notamment de primes de vacances, familiale et d'expérience ; qu'aucun accord de substitution n'a été conclu à l'expiration des délais prévus à l'article L. 2261-13 du code du travail ; qu'au mois d'octobre 2002, à l'issue de la période de survie des accords qui avaient été dénoncés, la caisse a informé ses salariés que ces primes, devenues des avantages individuels acquis, ne figureraient plus de manière distincte sur les bulletins de salaire comme auparavant mais seraient intégrées au salaire de base ; que, par deux arrêts (Soc, 1er juillet 2008, n° 07-40. 799 et 06-44. 437, Bull V n° 147), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la structure de la rémunération résultant d'un accord collectif dénoncé constitue à l'expiration des délais prévus par le troisième alinéa de l'article L. 2261-13 du code du travail un avantage individuel acquis qui est incorporé au contrat de travail des salariés employés par l'entreprise à la date de la dénonciation ; qu'en conséquence de ces décisions, la caisse a, à compter de 2010, établi des bulletins de paie mentionnant sur des lignes distinctes le salaire de base et les avantages individuels acquis pour des montants cristallisés à la date de leur incorporation aux contrats de travail ; que les salariés ont saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;
Attendu que pour condamner la caisse à établir, pour chacun des salariés, et pour la période allant d'octobre 2008 à novembre 2013, des bulletins de paie faisant apparaître distinctement le salaire de base et chacune des primes maintenues au titre des avantages individuels acquis valorisées en fonction de l'évolution du salaire de base, l'arrêt retient que l'employeur a pris en octobre 2002 un engagement unilatéral qu'il n'a pas dénoncé régulièrement depuis et qui portait sur l'intégration des avantages individuels acquis dans l'assiette de calcul des augmentations de salaire, et que les primes intégrées ont donc suivi l'évolution du salaire de base ;
Qu'en statuant ainsi, alors que l'intégration des primes constitutives des avantages individuels acquis dans l'assiette de calcul des augmentations du salaire de base n'était que la conséquence de la décision illicite prise par la caisse en octobre 2002 de modifier unilatéralement la structure de la rémunération en intégrant les dits avantages individuels acquis au salaire de base, ce dont elle aurait dû déduire qu'elle ne pouvait constituer un engagement unilatéral de l'employeur ayant force obligatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Inégalité dans l'égalité ? Réflexions sur l'avantage individuel acquis

Cass. Soc. 24 avril 2013 n°12-10.196 et 12-10.219

On sait que lorsque un accord collectif est dénoncé (à savoir que l'une des parties notifie à l'autre son intention de ne plus appliquer l'accord en l'état), un délai de préavis puis un délai de négociation s'ouvrent pour tenter de conclure un nouvel accord. A défaut, l'accord collectif cesse bien sûr de s'appliquer mais les salariés conservent le bénéfice des avantages individuels antérieurement acquis du fait de l'application de l'accord collectif.

Les salariés engagés postérieurement et qui n'ont pas acquis d'avantages individuels du fait de l'application de l'ancien accord ne bénéficient donc pas de ces avantages.

En l'espèce, un employeur avait, par engagement unilatéral (à savoir par une décision personnelle, sans accord des représentants du personnel), décidé d'octroyer à ces salariés engagés postérieurement un avantage similaire à l'avantage individuel acquis, avec les mêmes conditions d'ouverture, de calcul et de règlement.

En d'autres termes, l'employeur avait décidé d'unifier « par le haut » l'avantage de ses salariés.

Un salarié, titulaire de droit de cet avantage au titre de « l'avantage individuel acquis » a crié à l'inégalité vis-à-vis des salariés engagés postérieurement, titulaires facultatifs (à savoir du seul fait de la volonté de l'employeur) de cet avantage.

La Cour de Cassation a refusé de considérer qu'il y avait rupture d'égalité : le principe d'égalité de traitement ne s'oppose pas à ce que l'employeur fasse bénéficier, par engagement unilatéral, les salariés engagés postérieurement à la dénonciation d'un accord collectif d'avantages identiques à ceux dont bénéficient, au titre des avantages individuels acquis, les salariés engagés antérieurement à la dénonciation de l'accord.

C'est dit !