Travail handicapé : l'employeur peut être condamné pour une faute qu'il n'a pas commise

Cass. Soc. 18 septembre 2013 n°12-17.159

Le travailleur handicapé n'a aucune obligation de prévenir son employeur de sa situation.

Mais cela ne pose aucun problème à la Cour de Cassation de condamner l'employeur ignorant de cet état au titre des droits que le travailleur handicapé tenait de ce statut.

Employeur : ignorant mais payeur !

Les dispositions régissant l'emploi des travailleurs handicapés ont été adoptés dans l'intérêt exclusif de ceux-ci, avait déjà dit la Cour de Cassation ... pourquoi pas ! Mais dans ce cas, il me paraît un peu trop facile d'imputer à l'employeur ignorant les conséquences d'une si belle idée.

Il me semblait qu'en face de droits, il devait y avoir des obligations, contrepartie nécessaire à l'équilibre des parties. Mais ici, non ...

Quand cessera-t-on de reléguer l'obligation de loyauté et la bonne foi au rang des valeurs mineures et accessoires ?

Le pré-supposé état de faiblesse du salarié me semble un principe un peu daté au regard de l'épaisseur du Code du travail : mais quoi qu'il en soit, ce principe ne devrait pas permettre d'annihiler toute obligation de loyauté du salarié et d'obtenir une indemnisation d'un employeur qui n'avait pas les moyens - et qui a même été empêché - de respecter les droits du travailleur handicapé.

Salarié protégé : oui, s'il est de bonne foi (suite de mon billet du 21 mai 2012)

Première étape :

Cons. const. 14 mai 2012 déc. n°2012-242 QPC

Le salarié protégé au titre d'un mandat exercé à l'extérieur de l'entreprise (et dont l'employeur n'a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s'il n'en a pas informé son employeur au moins le jour de l'entretien préalable de licenciement.

C'est assez logique finalement mais il aura fallu la saisine du Conseil constitutionnel à l'occasion d'une question prioritaire de constitutionnalité pour en arriver là.

Car les textes ne prévoient pas l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur de son mandat. L'employeur, en méconnaissance de ce mandat et donc en toute bonne foi, pouvait donc envisager le licenciement de ce salarié sans mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement (avec saisine de l'inspection du travail notamment). Cet employeur était aussi sévèrement condamné que s'il avait méconnu le statut protecteur de son salarié en toute connaissance de cause !

La bonne foi de l'employeur est systématiquement réclamée quand elle fait défaut mais rarement prise en compte lorsqu'elle est présente. Une telle décision du Conseil constitutionnel rétablit l'équilibre contractuel sans pour autant porter atteinte à l'indépendance du salarié protégé dans l'exercice de son mandat.

A saluer donc !

J'écrivais, à cette époque :

Précisons que pour l'instant, la décision du Conseil constitutionnel ne concerne que les salariés siégeant au sein d'un organisme de sécurité sociale. Mais il semble logique que cette solution soit transposée aux autres mandats extérieurs.

C'est chose faite.

Seconde étape :

Cass. soc. 14 septembre 2012 n°11-21.307
Cass. Soc. 26 mars 2013 n°11-28.269


Tant que le salarié n'a pas informé son employeur de l'existence de son mandat de conseiller prud'homal pour la première affaire et de conseiller du salarié pour la seconde affaire, il ne peut se prévaloir du statut protecteur attaché à ce mandat.

L'information de l'employeur doit avoir lieu, au plus tard, lors de l'entretien préalable dans l'hypothèse d'une rupture de contrat avec entretien préalable, et au plus tard avant la notification de la rupture s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas d'entretien préalable.

Salarié protégé : oui, s'il est de bonne foi !

Cons. const. 14 mai 2012 déc. n°2012-242 QPC

Le salarié protégé au titre d'un mandat exercé à l'extérieur de l'entreprise (et dont l'employeur n'a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s'il n'en a pas informé son employeur au moins le jour de l'entretien préalable de licenciement.

C'est assez logique finalement mais il aura fallu la saisine du Conseil constitutionnel à l'occasion d'une question prioritaire de constitutionnalité pour en arriver là.

Car les textes ne prévoient pas l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur de son mandat. L'employeur, en méconnaissance de ce mandat et donc en toute bonne foi, pouvait donc envisager le licenciement de ce salarié sans mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement (avec saisine de l'inspection du travail notamment). Cet employeur était aussi sévèrement condamné que s'il avait méconnu le statut protecteur de son salarié en toute connaissance de cause !

Précisons que pour l'instant, la décision du Conseil constitutionnel ne concerne que les salariés siégeant au sein d'un organisme de sécurité sociale. Mais il semble logique que cette solution soit transposée aux autres mandats extérieurs.

La bonne foi de l'employeur est systématiquement réclamée quand elle fait défaut mais rarement prise en compte lorsqu'elle est présente. Une telle décision du Conseil constitutionnel rétablit l'équilibre contractuel sans pour autant porter atteinte à l'indépendance du salarié protégé dans l'exercice de son mandat. A saluer donc !

Inaptitude: le salarié n'a pas à informer son employeur de l'exercice d'un recours contre un avis d'inaptitude

Cass. Soc. 3 février 2010, n°08-44.455

Un salarié est licencié pour inaptitude à son poste de travail et impossibilité de reclassement, un mois après la date de sa seconde visite médicale (il n'y a donc pas de précipitation de l'employeur qui a utilisé l'intégralité du délai légal pour rechercher un poste de reclassement et, à défaut, procéder au licenciement, avant l'obligation de reprendre le paiement du salaire).

Manque de chance, le salarié avait entre temps saisi l'inspecteur du travail d'un recours contre l'avis émis par le médecin du travail. Il n'avait pas jugé utile d'en informer son employeur alors même qu'il aurait pu facilement le faire lors de son entretien préalable qui a eu lieu après l'introduction de son recours (bien sûr, pourquoi diable l'employeur aurait-il eu besoin de cette information ...).

Trois mois plus tard, une fois reçue la décision de l'inspecteur du travail infirmant l'avis d'inaptitude du médecin du travail, le salarié conteste tranquillement le bien fondé de son licenciement ... et il obtient gain de cause.

Forcément, le licenciement est ipso facto privé de cause.

L'employeur qui faisait valoir sa bonne foi (entre autres arguments) pour justifier la mesure de licenciement, se voit débouté et condamné à 2.500 euros au titre des frais engagés par le salarié pour faire valoir ses droits (article 700 du Code de procédure civile) (pas bien de faire valoir sa bonne foi!).

La Cour de Cassation (3 février 2010, n°08-44.455) estime ainsi que le salarié n'avait pas l'obligation d'informer l'employeur de l'exercice du recours contre l'avis d'inaptitude.

Qu'on se le dise, la bonne foi n'est pas de mise !

Et la Cour de Cassation ouvre la voie de contentieux juteux pour des salariés malins, peu scrupuleux.

Bonne journée,

Transfert légal du contrat de travail: il n'est légalement pas obligatoire d'informer le salarié mais éthiquement conseillé

Cass. Soc.17 décembre 2013 n°12-13.503

En cas de transfert du contrat de travail, l’article L. 1224-1 du Code du travail n’impose pas à l’employeur d’informer les salariés de l’existence de ce transfert.

L’obligation d’information du salarié contenue dans la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, faute d’avoir été transposée en droit français, ne peut s’appliquer, a précisé la Cour de Cassation

Cependant, prônant les principes de bonne foi et de loyauté entre les parties, je conseille fortement aux employeurs d’informer leurs salariés du transfert de leur contrat de travail malgré l’absence d’obligation légale: cela me semble faire partie d’une bonne exécution de la relation contractuelle !

Salarié protégé : oui s'il est de bonne foi !

Après la Cour de Cassation, c’est au tour du Conseil d’Etat de transposer dans sa jurisprudence la réserve d’interprétation émise par le Conseil Constitutionnel.

Petite chronologie :

Cons. const. 14 mai 2012 déc. n°2012-242 QPC


Rappel de mon
billet du 21 mai 2012:

Le salarié protégé au titre d'un mandat exercé à l'extérieur de l'entreprise (et dont l'employeur n'a pas eu, de ce fait, nécessairement connaissance) ne peut se prévaloir de cette protection s'il n'en a pas informé son employeur au moins le jour de l'entretien préalable de licenciement.

C'est assez logique finalement mais il aura fallu la saisine du Conseil constitutionnel à l'occasion d'une question prioritaire de constitutionnalité pour en arriver là.

Car les textes ne prévoient pas l'obligation pour le salarié d'informer l'employeur de son mandat. L'employeur, en méconnaissance de ce mandat et donc en toute bonne foi, pouvait donc envisager le licenciement de ce salarié sans mettre en oeuvre la procédure spéciale de licenciement (avec saisine de l'inspection du travail notamment). Cet employeur était aussi sévèrement condamné que s'il avait méconnu le statut protecteur de son salarié en toute connaissance de cause !

La bonne foi de l'employeur est systématiquement réclamée quand elle fait défaut mais rarement prise en compte lorsqu'elle est présente. Une telle décision du Conseil constitutionnel rétablit l'équilibre contractuel sans pour autant porter atteinte à l'indépendance du salarié protégé dans l'exercice de son mandat. A saluer donc !


Cass. Soc. 14 septembre 2012 n°11-21.307

« Attendu que la protection assurée au salarié par les articles précités, découle d'un mandat extérieur à l'entreprise, dont l'employeur n'a pas nécessairement connaissance ;

que par sa décision du 14 mai 2012, le Conseil constitutionnel a dit que les dispositions découlant de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise assurant une protection au salarié ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement ;

qu'il s'en déduit que le salarié, titulaire d'un mandat de conseiller prud'homal mentionné par l'article L. 2411-1 17° du code du travail ne peut se prévaloir de cette protection que si, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, il a informé l'employeur de l'existence de ce mandat ou s'il rapporte la preuve que l'employeur en avait alors connaissance ; »


CE 23 décembre 2013 n°354856

Attendu « que la protection assurée au salarié (...) découle de l'exercice d'un mandat extérieur à l'entreprise ;

que conformément à la réserve d'interprétation énoncée par la décision QPC du Conseil constitutionnel du 14 mai 2012, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d'entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d'une telle protection dès lors qu'il est établi qu'il n'en a pas informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement »