Cadre dirigeant : précision sur sa définition

Cass. Soc. 22 juin 2016 n°14-29.246

Les 3 critères fixés par l'article L. 3111-2 du code du travail pour définir un cadre dirigeant sont les suivants :
  • responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
  • habilités à prendre des décisions de façon largement autonome,
  • perçevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ces 3 critères impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise.

La Cour de cassation précise néanmoins qu’il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux.

« Vu l'article L. 3111-2 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer à la salariée des sommes à titre de rappel d'heures supplémentaires et de congés payés, l'arrêt retient que l'employeur considère, mais à tort, que sa salariée était cadre dirigeante au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail, dès lors qu'il n'est pas démontré que l'intéressée participait réellement à la direction de l'entreprise, ce qui supposait un partage des responsabilités avec le gérant de la société Torregiani ;

Attendu, cependant, que si les trois critères fixés par l'article L. 3111-2 du code du travail impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l'entreprise, il n'en résulte pas que la participation à la direction de l'entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, par des motifs inopérants, alors qu'il lui appartenait d'examiner la situation de la salariée au regard des trois critères légaux, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Différence de traitement autorisée pour les cadres dirigeants

Cass. Soc. 24 septembre 2014 n°13-15.074 (pour lire l’arrêt, cliquez ici)

  • La différence de traitement n’est pas possible au regard de la seule différence de catégorie professionnelle.
  • En revanche, la différence de traitement est possible au regard de la différence de catégorie professionnelle dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande de complément d'indemnité de licenciement, alors, selon le moyen :

1°/ que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement, résultant d'un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ; que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés, définies par la convention collective ; qu'en se fondant sur la prétendue plus grande exposition des cadres dirigeants à un risque de licenciement pour justifier qu'ils bénéficient d'indemnités de licenciement plus avantageuses, sans montrer en quoi les spécificités de la catégorie des cadres dirigeants et des autres cadres, telles que définies par la convention collective applicable, justifiaient un tel avantage, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement et l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

2°/ que le changement de politique de la direction n'est pas une cause de licenciement ; qu'en justifiant la plus grande vulnérabilité des cadres dirigeants au licenciement par le fait qu'ils étaient soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant, violant le principe d'égalité de traitement et l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

3°/ qu'en se bornant à se fonder sur les différences établies par le code du travail et les conditions de recrutement et fonctions telles que définies par la convention collective pour les cadres dirigeants, sans plus de précision, la cour d'appel, qui n'a pas montré l'existence d'une situation différente justifiant l'avantage incriminé, a privé sa décision de base légale au regard du principe d'égalité de traitement et de l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 ;

Mais attendu que repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d'un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière ou aux modalités de rémunération ;

Et attendu qu'ayant relevé que dans le contexte de la gestion des établissements de l'APAJH 11, les cadres-dirigeants, qui ont la responsabilité directe de la mise en oeuvre du projet associatif, sont plus exposés que les autres salariés au licenciement, comme directement soumis aux aléas de l'évolution de la politique de la direction générale, la cour d'appel a pu en déduire que la différence de traitement prévue à l'article 15.2.3.2 de la convention collective des établissements hospitaliers privés à but non lucratif du 31 octobre 1951 pour le calcul de l'indemnité de licenciement, laquelle avait pour objet de prendre en compte les spécificités de la situation des cadres dirigeants liées aux conditions d'exercice de leurs fonctions et à l'évolution de leur carrière, était justifiée ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Cadre dirigeant : ne parlez pas d'horaires de travail ou d'heures supplémentaires ... ou alors vous n'êtes pas cadre dirigeant !

Cass Soc. 27 mars 2013

Premier intérêt de l'arrêt: un rappel de la notion de cadre dirigeant

Un cadre devant respecter l'horaire collectif de travail et pouvant faire des heures supplémentaires n'est pas un cadre dirigeant.

La notion de cadre dirigeant exclut toute référence à la notion de durée du travail : la nature du cadre dirigeant est d'effectuer une mission et non pas des heures de travail.

Second intérêt de l'arrêt: l'importance des clauses du contrat de travail

Habituellement, les tribunaux examinent les conditions réelles dans lesquelles les fonctions sont exercées sans se limiter aux mentions du contrat de travail.

Ici, dans une espèce où un directeur commercial, qualifié par son employeur de cadre dirigeant alors que son contrat de travail le soumettait à l'horaire collectif et prévoyait qu'il ne pouvait refuser d'exécuter des heures supplémentaires, la Cour de Cassation invite à se tourner vers les mentions du contrat de travail.

Peu importe les conditions réelles dans lesquelles les fonctions sont exercées, certaines mentions du contrat de travail sont rédhibitoires et empêchent en tout état de cause la qualification de cadre dirigeant.

Alors, employeurs, soignez la rédaction de vos contrats de travail ! En cas de rejet de la qualification de cadre dirigeant, le cadre pourra réclamer notamment le paiement de ses heures supplémentaires et une indemnité pour repos compensateurs non pris. L'addition peut être rapidement très lourde.