CHSCT : ce que va changer la loi Macron

Projet de loi sur la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (dit Projet de loi Macron) définitivement adopté le 10 juillet 2015
A suivre : le contrôle du Conseil Constitutionnel

Délit d’entrave constitué dès lors que l'employeur porte atteinte ou tente de porter atteinte soit
  • à la constitution du CHCT,
  • à la libre désignation des membres du CHSCT,
  • au fonctionnement régulier du CHSCT
Sanction :

Avant : peine d'emprisonnement d'un an + une amende de 3750 euros. Projet de loi Macron:
  • Entrave à la constitution du CHCT: peine d'emprisonnement d'un an + amende de 7500 euros
  • Entraveà la libre désignation des membres du CHSCT: peine d'emprisonnement d'un an + amende de 7500 euros
  • Entraveau fonctionnement régulier du CHSCT: amende de 7500 euros

Inscription de plein droit des consultations obligatoires à l'ordre du jour

Désormais, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour par le président ou le secrétaire.

CHSCT : droit à des dommages et intérêts lorsque l'employeur attente à ses prérogatives

Cass. Soc. 3 mars 2015 n°13-26.258

Le CHSCHT peut percevoir des dommages et intérêts pour réparer le préjudice que lui cause l’atteinte portée par l’employeur à ses prérogatives.

La question était ainsi de savoir si le CHSCT, non doté à titre légal de la personnalité morale mais doté prétoriennement de la personnalité morale en tant que « 
groupement pourvu d’une possibilité d’expression collective pour la défense d’intérêts licites, dignes par suite d’être juridiquement reconnus et protégés », pouvait prétendre au versement d’une somme d’argent.

La réponse est oui.

« Attendu que la société SFR fait grief à l'arrêt de la condamner à payer par provision une réparation de 5 000 euros au CHSCT SFR Rive Défense, alors, selon le moyen :

1°/ que la reconnaissance par le juge de la personnalité morale d'un groupement a pour seul effet de lui permettre d'agir en justice mais non de lui conférer un patrimoine non prévu par la loi ; qu'en particulier, si le CHSCT peut agir en justice pour faire respecter par l'employeur les prérogatives à lui attribuées par le code du travail, il ne peut prétendre au versement d'une somme d'argent ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 4612-1 du code du travail, 808 et 809 du code de procédure civile ;

2°/ qu'en tout état de cause, la cassation à intervenir sur le premier moyen entraînera, par voie de conséquence, la cassation du chef de dispositif ayant alloué une provision au CHSCT SFR Rive Défense, en application de l'article 624 du code de procédure civile ;

Mais attendu que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'entreprise ainsi qu'à l'amélioration de leurs conditions de travail, et qui est doté dans ce but de la personnalité morale, est en droit de poursuivre contre l'employeur la réparation d'un dommage que lui cause l'atteinte portée par ce dernier à ses prérogatives ; que le moyen sans objet en sa seconde branche, n'est pas fondé en sa première »

Règlement intérieur : la modification du lieu et du temps où doit être revêtue la tenue de travail impose la consultation du CHSCT

Cass. Soc. 11 février 2015 n°13-16.457

Toute modification du règlement intérieure requiert la consultation préalable du CHSCT, sur les sujets relevant de sa compétence.

Modifier une clause du règlement intérieur sans consultation préalable du CSHCT rend la clause inopposable aux salariés.

La Cour de Cassation a décidé que la modification du lieu et du temps où devait être revêtue la tenue de travail relevait de la compétence du CHSCT et qu’il devait donc être consulté à ce titre.

L’affaire est cocasse:
  • initialement, les salariés devaient revêtir leur vêtement de travail sur leur lieu de travail (le temps d’habillage et de déshabillage doit donc être compensé sous forme financière ou sous forme de repos)
  • l’employeur avait décidé que les salariés pouvaient revêtir leur vêtement de travail en dehors de l’entreprise dès lors qu’ils venaient ou rentraient directement à leur domicile après le travail (l’enjeu pour l’employeur était de supprimer la compensation évoquée ci-dessus)
  • seulement, l’employeur a omis de consulter le CHSCT, estimant que le revêtement de la tenue de travail dans ou en dehors de l’entreprise ne relevait pas de la compétence du CHSCT
  • la Cour de Cassation l’a censuré : les salariés qui avaient continué à revêtir leur tenue de travail dans l’entreprise pouvaient prétendre à la compensation du temps passé à ce titre.

« Sur le deuxième moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire que le salarié est en droit de percevoir une rémunération pour ses temps d'habillage et de déshabillage et de la condamner à payer une somme à ce titre, alors, selon le moyen, que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, et de contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ; qu'en conséquence, il n'a pas à être consulté préalablement à la modification du règlement intérieur intervenue pour préciser que les salariés peuvent revêtir les vêtements de travail fourmis par l'employeur en dehors de l'entreprise dès lors qu'il s'agit pour eux de venir travailler ou de rentrer à leur domicile après le travail ; qu'en affirmant le contraire, la cour d'appel a violé les articles L. 4612-1 et L. 1321-4 du code du travail ;

Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1321-4 du code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu'après que le projet a été soumis à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence ;

Et attendu qu'ayant relevé, qu'alors que l'article 16 du règlement intérieur prévoyait que les vêtements de travail ne devaient pas être portés en dehors du lieu et des heures de travail, l'employeur avait introduit, à compter du mois de mai 2009, une exception permettant au salarié de venir et de repartir de son travail en portant sa tenue de travail, sans soumettre cette modification au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la cour d'appel a décidé à bon droit que cette modification n'était pas opposable au salarié »

CHSCT : incidence d'établissements < 50 salariés ?

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°14-60.165 (lire le texte intégral)

Confirmation de jurisprudence : Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12.207 (lire le texte intégral) :

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CSHCT.
Dès lors, impossible de prétexter avoir plusieurs établissements dont aucun n’atteint l’effectif de 50 salariés pour ne pas mettre en place de CHSCT.
Impossible de réserver la mise en place d’un CHSCT aux seuls établissements dépassant l’effectif de 50 salariés.
Dans une telle situation:
  • un CHSCT unique couvrant l’intégralité des salariés doit être mis en place au niveau de l’entreprise si celle-ci comporte (comme en l’espèce) des sites mais non des établissements distincts
  • en présence d’établissements distincts dont certains n’emploient pas plus de 50 salariés, il conviendrait de regrouper les établissements par unités comportant plus de 50 salariés et d’instituer à ce niveau un CHSCT (le périmètre d’implantation du CHSCT restant l’établissement et non l’entreprise) ou de les rattacher à un établissement respectant déjà cette condition d’effectif

CHSCT : incidence d'établissements < 50salariés ?

Cass. Soc. 19 février 2014 n°13-12.207 (lire le texte intégral)

Tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CSHCT.

Dès lors, impossible de prétexter avoir plusieurs établissements dont aucun n’atteint l’effectif de 50 salariés pour ne pas mettre en place de CHSCT.

Impossible de réserver la mise en place d’un CHSCT aux seuls établissements dépassant l’effectif de 50 salariés.

Dans une telle situation:
  • un CHSCT unique couvrant l’intégralité des salariés doit être mis en place au niveau de l’entreprise si celle-ci comporte (comme en l’espèce) des sites mais non des établissements distincts
  • en présence d’établissements distincts dont certains n’emploient pas plus de 50 salariés, il conviendrait de regrouper les établissements par unités comportant plus de 50 salariés et d’instituer à ce niveau un CHSCT (le périmètre d’implantation du CHSCT restant l’établissement et non l’entreprise) ou de les rattacher à un établissement respectant déjà cette condition d’effectif