DIF : J-15 pour informer les salariés de leurs droits

Article R6323-7 du Code du travail alinéa 1

« Afin de permettre l'utilisation du droit individuel à la formation, les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d'heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014 »

Lettre de licenciement : mettez à jour vos modèles. Oubliez le DIF, pensez CPF !

A compter du 1er janvier 2015, le Compte Personnel de Formation (CPF) a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF).

Les mentions figurant dans les lettres de licenciement doivent dont être modifiées.

Je vous propose celles-ci :

« En application des dispositions de l’article R. 6323-7 du Code du travail, vous trouverez ci-dessous le relevé annuel de vos heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées au 31 décembre 2014 : _______ heures.


Pour votre information, le compte personnel de formation (CPF) (régi par les articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail) se substitue au DIF au 1er janvier 2015, mais vous ne perdez pas vos droits à DIF et vous pouvez mobiliser le solde indiqué ci-dessus sous réserve de la réglementation en vigueur jusqu’au 1er janvier 2021.

Vous avez la possibilité d’activer votre compte en ligne (sur le site www.moncompteformation.gouv.fr) et d’y inscrire le solde d’heures de DIF susmentionné afin de bénéficier en priorité de ces heures dans le cadre de toute action de formation future.

Vous pouvez utiliser la somme précitée pour financer un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l'expérience ou une formation à condition d'en faire la demande auprès de la Société ____________ durant votre préavis.

Après cette date, vous pourrez mobiliser vos droits chez votre nouvel employeur ou en accord avec votre référent Pôle emploi si vous vous inscrivez comme demandeur d'emploi. À toutes fins utiles vous pourrez consulter le site internet de notre OPCA dont les coordonnées seront inscrites sur le certificat de travail qui vous sera remis ou contacter un de ses conseillers qui vous informera. »

DIF: licenciement pour faute lourde jugé abusif = préjudice de n'avoir pas pu utiliser le DIF pendant le préavis

Cass. Soc. 21 mai 2014 n°13-16.543

Circonstances:

  • Salarié licencié pour faute lourde (donc sans préavis)
  • Licenciement pour faute lourde jugé sans cause réelle ni sérieuse (donc le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis et il aurait dû avoir une période de préavis)
  • Privation de la possibilité d’utiliser son DIF pendant son préavis

Conséquence

  • Préjudice indemnisable (peu importe que le salarié, même en cas de faute lourde, conservait la possibilité d’utiliser son DIF pendant sa période de chômage ou chez un éventuel nouvel employeur)

« Mais attendu qu'ayant retenu que le licenciement notifié pour faute lourde était dénué de cause réelle et constaté que le salarié n'avait pu demander à son employeur d'utiliser ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation pendant le délai de préavis, la cour d'appel a exactement décidé que la privation de ce droit lui avait causé un préjudice qu'elle a souverainement apprécié »

DIF et résiliation judiciaire : l'information du salarié s'impose

Cass. Soc. 19 mai 2010 n°08-45.090

L'employeur doit informer le salarié de ses droits à DIF en cas de demande de résiliation judiciaire du salarié.

A défaut, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour ne pas avoir pu utiliser ses droits à DIF selon les modalités requises et notamment pendant son préavis.

Ainsi en a décidé la Cour de Cassation dans un arrêt du 19 mai 2010 (n°08-45090).

L'arrêt ne précise pas le moment de cette information, ce qui aurait été appréciable dans l'hypothèse d'une demande de résiliation judiciaire où il y a deux inconnues : 1/ la demande du salarié sera-t-elle accueillie et le contrat sera-t-il rompu ? 2/ si oui, à quelle date cette rupture interviendra, la date du délibéré du Conseil de Prud'hommes (date généralement prise en compte pour fixer la jour de la rupture du contrat) étant inconnue des parties jusqu'à l'issue des plaidoiries ?

Dès lors que la résiliation judiciaire intervient à la date du jugement y faisant droit (sauf licenciement intervenu entre temps bien sûr), on pourrait légitimement croire que recevant la notification du jugement, l'employeur, qui est officiellement informé de la résiliation intervenue, informe le salarié en conséquence.

Trop tard puisque la notification du jugement par le greffe du Conseil de Prud'hommes peut intervenir plusieurs mois après la date du jugement et donc la date de la résiliation judiciaire.

En tout état de cause et même si l'employeur procède à cette information le jour du délibéré, il pourrait lui être reproché de ne pas avoir permis au salarié d'utiliser ses droits à DIF notamment pendant le préavis, dans la mesure où le contrat de travail ne saurait se poursuivre pour l'exécution d'un préavis après la date de la résiliation judiciaire, à savoir après la date de la décision prud'homale.

Afin d'éviter cet écueil, il pourrait être opportun, à mon sens, dès que l'employeur a connaissance de la demande de résiliation judiciaire formulée par son salarié, de lui adresser une LRAR l'informant, de façon conservatoire, de ses droits à DIF dans l'hypothèse où la demande de résiliation judiciaire serait accueillie par le Conseil de Prud'hommes.

Formation professionnelle: la réforme ! (et quelques autres sujets du projet de loi)

ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle (lire le texte intégral)
Projet de loi sur la formation professionnelle adopté en Conseil des ministres le 22 janvier 2014 (
lire le texte intégral)

Compte personnel de formation (CPF) :
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013,
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • ouvert à compter du 1er janvier 2015
  • possibilité de cumuler jusqu’à 150 heures en 9 ans »
  • seules seront éligibles au CPF les formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou un projet d’accès à l’emploi

Suppression du DIF:
  • projet de loi
  • heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 = mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021

Entretien professionnel:
  • créé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié: pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique = le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but / pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien étant de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Même si l’entretien professionnel ne se confond pas stricto sensu avec l’entretien d’évaluation, il me semble opportun d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Conseil en évolution professionnelle (CEP):
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin de favoriser l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel

Rôle des IRP :
  • modification des informations devant être communiquées au CE dans le cadre de sa consultation sur le plan de formation (afin de les adapter aux dispositifs créés par l’ANI)
  • consultation du CE au cours de 2 réunions dont l’ANI détermine le contenu et la périodicité

Réforme du système de financement:
  • contribution unique obligatoire versée à un unique organisme collecteur (OPCA)
  • l’OPCA devenu collecteur unique finance des actions dans le cadre de ses nouvelles missions et réaffecte des sommes à d’autres financeurs, la FFSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et les OPACIF (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation)

Contrat de génération:
  • projet de loi
  • assouplissement des conditions d’accès lorsque conclu en vue d’une transmission d’entreprise (âge du jeune relevé à 30 ans - au lieu de 26)

Suspension du temps partiel minimal de 24h:
  • projet de loi
  • afin de donner un délai supplémentaire aux branches pour négocier, suspension de ce dispositif du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014 (ces dispositions ont néanmoins été applicables du 1er au 22 janvier 2014!)

Représentativité patronale:
  • projet de loi
  • critères de représentativité identiques à ceux applicables aux organisations syndicales de salariés

Renforcement du rôle de l’Inspection du travail:
  • projet de loi
  • possibilité d’amende administrative en cas de manquements à certaines dispositions du Code du travail (durées maximales, repos, décompte d’heures, SMIC + salaire minimal conventionnel, hygiène/restauration/hébergement sur les chantiers)
  • possibilité d’une transaction pénale entre la DIRECCTE et l’entreprise, homologuée par le Procureur de la République (tant que l’action publique n’a pas été déclenchée)
  • élargissement des possibilités d’accès de l’agent de contrôle à tous les documents nécessaires pour l’accomplissement de sa mission (et non plus seulement les documents rendus obligatoires par le Code du travail)

L'absence de formation crée un préjudice indemnisable

Dans deux décisions de la Cour d’Appel de Versailles du 21 novembre 2013 dans lesquelles j’étais avocat plaidant, l’employeur a été condamné à 5.000 euros de dommages et intérêts pour n’avoir pas fait bénéficié son salarié d’actions de formation.

Il est donc primordial de pouvoir justifier d’actions des formation comme l’établissement d’un plan de formation, la proposition de formations, ...

Je vous rappelle mon
billet du 13 juin 2013:

Cass. Soc. 5 juin 2013 n°11-21.255

Lorsqu'en 16 ans d'exécution du contrat de travail, l'employeur n'a fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, d'aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l'évolution des emplois, des technologiques et des organisations, le salarié a droit à des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de formation.

Peu importe :
- que le salarié n'ait pas réclamé d'utiliser ses droits à DIF (droits individuels de formation) ou à bénéficier d'un CIF (congé individuel de formation),
- que le salarié, recruté sans compétence et sans expérience, ait été formé par son employeur à son poste,
- que sa compétence et son expérience lui permettent maintenant de prétendre à des postes similaires,
- que son poste n'ait pas connu depuis son embauche d'évolution particulière nécessitant une formation d'adaptation.

En effet, il n'y a pas seulement le devoir d'adaptation du salarié à
son poste de travail. L'employeur doit également veiller au maintien de l'employabilité du salarié, c'est-à-dire la capacité du salarié à occuper un emploi.

L'arrêt de la Cour de Cassation a été placé sous le visa de l'article L. 6321-1 du Code du travail:
« L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. »