Evaluation professionnelle: auto-évaluation validée par la CA Versailles

CA Versailles 6e chambre 19 décembre 2014 n°13/03952

Auto-évaluation : validée par la Cour d’Appel

  • rien ne proscrit l’implication du salarié dans son évaluation, par sa propre appréciation des résultats qu’il a atteints et des conditions dans lesquelles il est parvenu à ces résultats
  • l’auto-évaluation apparaît en outre comme une occasion et un moyen pour le salarié de faire état solennellement des difficultés qu’il a rencontrées et de ses besoins pour l’avenir

La Cour d’Appel de Versailles infirme à ce titre le jugement du tribunal de grande instance de Nanterre du 12 septembre 2013, qui lui avait jugé que ce système d’autoévaluation était contraire à l’article L. 1222-2 du Code du travail et au principe selon lequel les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles.

En d’autres termes, le TGI de Nanterre avait jugé qu’à ce titre, l’opinion du salarié était inopportune.

La position de la Cour est à ce titre la bienvenue car il est dommage de considérer, comme l’a fait le TGI de Nanterre, que la position du salarié quant à ses propres performances est inopportune à son évaluation professionnelle.

A suivre la position de la Cour de Cassation sur ce sujet …


Article L. 1222-2 du Code du travail :

« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.
Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. »

Licenciement économique : le critère des qualités professionnelles sous l'examen du juge

Cass. Soc. 24 septembre 2014 n°12-16.991 (pour lire l’arrêt en entier, cliquez ici)

Parmi les critères d’ordre des licenciements, peut être pris en compte le critère des qualités professionnelles des salariés concernés.

Mais ce critère doit être justifié par des éléments objectifs matériellement démontrables et ne doit pas être soumis à l’arbitraire de l’employeur notamment pour amener un salarié plus ancien à être licencié par préférence à un salarié moins ancien.

Je n’aurais jamais assez répété qu’à ce titre, la tenue d’un entretien d’évaluation à l’issue duquel un compte-rendu est établi par écrit et cosigné par les parties est primordiale.

La mise en place progressive de l’entretien professionnel, d’ores et déjà obligatoire, devrait permettre à son tour de pallier le manque d’éléments objectifs quant à l’évaluation des salariés.

« Mais attendu que, si le juge ne peut, pour la mise en oeuvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir ;

Et attendu que l'arrêt qui, sans modifier les termes du litige, ni manquer à la contradiction, constate que l'appréciation par l'employeur des qualités professionnelles de la salariée avait été faussée par sa volonté d'éviter le licenciement d'un salarié moins ancien, en raison du coût de ce licenciement pour l'entreprise, a ainsi caractérisé un détournement de pouvoir »

Entretien d'évaluation : des idées à prendre dans la Fonction publique !

Circulaire MFPF du 23 avril 2012

L'entretien d'évaluation est un élément essentiel de la relation de travail.

Certaines modalités d'organisation de l'entretien d'évaluation dans la Fonction publique d'Etat peuvent être adaptées aux entreprises:

Les acteurs

  • le salarié évalué : avoir une durée de présence suffisante dans l'entreprise pour évaluer effectivement sa valeur professionnelle / en cas de présence courte, adapter l'entretien au cas par cas (à articuler avec la période d'essai car comme la rupture de celle-ci n'a pas à être motivée, un entretien ayant eu lieu au cours de celle-ci pourrait être utilisé à charge ou à décharge ... à manier avec prudence donc)
    -e supérieur hiérarchique évaluateur: c'est la supérieur hiérarchique direct (selon la circulaire, c'est celui qui, au quotidien, organise le travail de l'intéressé et contrôle son activité: il s'agit donc d'une notion fonctionnelle et non pas d'une notion organisationnelle),
    l'autorité hiérarchique: c'est le N+2, il peut compléter le compte rendu mais non modifier les appréciations du supérieur hiérarchique direct

Le déroulement de l'entretien

  • la phase de préparation: information de l'intéressé au moins 8 jours avant la date prévu pour l'entretien
    l'entretien: c'est un échange bilatéral et confidentiel. Il est donc important de recueilir les observations et commentaires de l'intéressé (et de mentionner, par écrit, son éventul refus de s'exprimer ou son absence de commentaire - car le fait de ne rien mentionner à ce titre pourrait laisser suposer que la parole ne lui a pas été donnée)
    la notification du compte rendu: elle est distincte de la communication à l'intéressé du compte rendu pour qu'il y mentionne ses observations. Elle fait suite aux éventuelles observations de l'autorité hiérarchique. Elle est effectuée à l'intéressé en main propre (son refus de recevoir cette notification en main propre est mentionnée sur le compte rendu et la notification est réputée faite à la date de ce refus - pour se préserver une preuve, une notification par LRAR me paraît utile).

Recours de l'intéressé

  • Délai de 15 jours donné à l'intéressé, à compter de la notification, pour demander la révision du compte rendu
    Délai de 15 jours, donné à l'autorité hiérarchique, pour répondre (le silence pendant 2 mois vaut rejet)
    Délai d'1 mois pour l'intéressé pour saisir une commission paritaire
    Cette possibilité de recours me paraît intéressante et pourrait être intégrer aux procédures actuelles: dans ce cas, mention de ces délais et des modalités de recours doit être faite dans le compte rendu

Evaluation des salariés : pourquoi et comment ?

L'évaluation du salarié, qui constituait un droit de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, afin de s'assurer de la bonne exécution du travail commandé et pour lequel le salarié était payé, est devenue une quasi obligation.

L'évaluation du salarié ne constitue pas une obligation inscrite dans un texte impératif mais résulte de la jurisprudence qui s'est peu à peu ébauchée.

Ainsi, pendant l'exécution du contrat de travail, l'employeur ne sera légitime à notifier au salarié son mécontentement quant à l'exécution par lui de ses fonctions qu'en étant capable de prouver que cette décision est la conséquence d'une évaluation objective de ses compétences professionnelles

Pareillement, le licenciement pour insuffisance professionnelle est désormais de façon quasi systématique jugé sans cause réelle ni sérieuse par un Conseil de prud'hommes si l'employeur n'est pas à même de démontrer que cette rupture de contrat de travail repose sur une évaluation objective du salarié. Sans parler de la prise en compte, dans les critères d'ordre d'un licenciement pour motif économique, du critère « qualités professionnelles » alors même qu'aucun système d'évaluation objectif des salariés n'a été mis en place ...

Plus généralement, l'évaluation du salarié est un outil managérial permettant de gérer la carrière du salarié et, plus largement, de gérer les carrières et les compétences dans l'entreprise.

Le compte rendu d'entretien d'évaluation tend donc à devenir une des pièces maîtresses des litiges en matière de licenciement mais également en matière d'égalité de traitement et de discrimination, voire de harcèlement moral et, plus généralement, dans toutes les matières où l'évaluation du salarié rentre en compte

Le compte rendu d'évaluation a une forme libre. Il retranscrit les termes de l'entretien qui se déroule généralement selon les étapes suivantes : bilan de l'année passée, appréciation des résultats du salarié (appréciation par le supérieur hiérarchique et auto-appréciation du salarié), fixation d'objectifs pour l'année suivante, appréciation des besoins de formation.

Les critères d'évaluation du salarié doivent être :
Objectifs,
Transparents,
Pertinents.

Objectif : l'employeur doit juger les compétences du salarié à réaliser des objectifs concrets et non évaluer des comportements où le risque de subjectivité est grand.

Le jugement du Tribunal de Grande Instance de Nanterre rendu le 5 septembre 2008 (n° RG 08/05737, jugement Wolters Kluwer France) est à ce titre très instructif.

Il a en effet jugé illicite un système de notation au motif que :

« S'il est normal que l'innovation et la responsabilité soient récompensées, il est pour le moins étonnant que tous les critères de comportement dont on voit bien la difficulté à les quantifier, entrent pour 50% dans la notation finale de telle sorte qu'en définitive, la notation ainsi instituée n'est ni proportionnée, ni objective, au regard d'une notation impartiale.

Et ainsi que le soulignent les demandeurs, une notation sur des critères aussi vagues ne peut qu'avoir un impact sur les conditions de travail des salariés dont l'importance est établie par le fait que l'évaluation a de nécessaires conséquences sur leur rémunération.

La multiplication de critères comportementaux détachés de toute effectivité du travail accompli implique la multiplication de performances à atteindre qui ne sont pas dénuées d'équivoques et peuvent placer les salariés dans une insécurité préjudiciable. Insécurité renforcée par l'absence de lisibilité pour l'avenir de l'introduction de nouveaux critères d'appréciation des salariés ce qui est préjudiciable à leur santé mentale. »

En définitive, il ne semble pas exclu pour l'employeur de pouvoir juger des qualités telles que l'innovation ou la responsabilité dans la mesure où :
ces qualités seront, autant que faire se peut, appréciées sur la base de critères objectifs et non pas sur la base de critères flous et indéterminés (précisons que dans l'affaire Wolters Kluwers, le critère de « responsabilité » par exemple était décrit pour les managers de la façon suivante : « s'engage à respecter les accords conclu et gère activement la chaine d'interdépendance en acceptant les responsabilités de son rôle au sein de cette chaine »),
et où (ii) ces qualités ne seront pas dominantes dans l'évaluation globale du salarié (dans l'affaire Wolters Kluwers, les critères de comportement entraient dans 50% dans la notation finale).

Transparent: l'employeur ne peut mettre en place un système d'évaluation de ses salariés qu'après l'intervention de plusieurs organes :
La CNIL, lorsqu'il y a traitement des données personnelles des salariés,
Le CHSCT, qui doit être consulté dès lors que l'entretien d'évaluation peut être générateur de stress (voir l'arrêt Cass. Civ.2, 1er juillet 2003 02-30576 qui a qualifié d'accident du travail une dépression survenue 2 jours après un entretien d'évaluation),
Le comité d'entreprise, qui doit être consulté en matière de rémunération (article L. 2323-27 du Code du travail), en matière de traitement automatisé des données du personnel et de contrôle de l'activité des salariés (article L. 2323-32 du Code du travail),
Les salariés (article L. 1222-3 du Code du travail).

Pertinent: les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L. 1222-3 dernier alinéa du Code du travail).

Il n'est bien sûr pas question d'avoir recours à des méthodes telles que la numérologie ou la cartomancie.

Attention cependant : mettre en place un système d'évaluation, c'est bien mais pas suffisant.

La lecture des termes du jugement précité permet ainsi de voir poindre les litiges afférents, non pas à l'absence d'évaluation ou à une évaluation jugée non objective et qui ne pourrait en conséquence être opposée par son employeur au salarié, mais à une évaluation source de préjudice pour la santé mentale de ce dernier ...

Au-delà même, donc, de la forte recommandation, pour les entreprises qui ne l'ont pas encore fait, de mettre en place un système d'évaluation des salariés, il est primordial que ce système soit le fruit d'une réflexion mûrie et concertée dès lors qu'il pourrait être retourné par les salariés contre leur employeur, lui faisant grief de ne pas avoir assuré leur santé et leur sécurité.

ANNEXE : Détail des textes

PREMIÈRE PARTIE : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL
LIVRE II : LE CONTRAT DE TRAVAIL
TITRE II : FORMATION ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Chapitre II : Exécution et modification du contrat de travail

Section 1 : Exécution du contrat de travail.

Article L1222-1
Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Article L1222-2
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes.
Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.

Article L1222-3
Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en oeuvre à son égard.
Les résultats obtenus sont confidentiels.
Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Article L1222-4
Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Formation professionnelle: la réforme ! (et quelques autres sujets du projet de loi)

ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle (lire le texte intégral)
Projet de loi sur la formation professionnelle adopté en Conseil des ministres le 22 janvier 2014 (
lire le texte intégral)

Compte personnel de formation (CPF) :
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013,
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • ouvert à compter du 1er janvier 2015
  • possibilité de cumuler jusqu’à 150 heures en 9 ans »
  • seules seront éligibles au CPF les formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou un projet d’accès à l’emploi

Suppression du DIF:
  • projet de loi
  • heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 = mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021

Entretien professionnel:
  • créé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié: pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique = le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but / pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien étant de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Même si l’entretien professionnel ne se confond pas stricto sensu avec l’entretien d’évaluation, il me semble opportun d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Conseil en évolution professionnelle (CEP):
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin de favoriser l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel

Rôle des IRP :
  • modification des informations devant être communiquées au CE dans le cadre de sa consultation sur le plan de formation (afin de les adapter aux dispositifs créés par l’ANI)
  • consultation du CE au cours de 2 réunions dont l’ANI détermine le contenu et la périodicité

Réforme du système de financement:
  • contribution unique obligatoire versée à un unique organisme collecteur (OPCA)
  • l’OPCA devenu collecteur unique finance des actions dans le cadre de ses nouvelles missions et réaffecte des sommes à d’autres financeurs, la FFSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et les OPACIF (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation)

Contrat de génération:
  • projet de loi
  • assouplissement des conditions d’accès lorsque conclu en vue d’une transmission d’entreprise (âge du jeune relevé à 30 ans - au lieu de 26)

Suspension du temps partiel minimal de 24h:
  • projet de loi
  • afin de donner un délai supplémentaire aux branches pour négocier, suspension de ce dispositif du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014 (ces dispositions ont néanmoins été applicables du 1er au 22 janvier 2014!)

Représentativité patronale:
  • projet de loi
  • critères de représentativité identiques à ceux applicables aux organisations syndicales de salariés

Renforcement du rôle de l’Inspection du travail:
  • projet de loi
  • possibilité d’amende administrative en cas de manquements à certaines dispositions du Code du travail (durées maximales, repos, décompte d’heures, SMIC + salaire minimal conventionnel, hygiène/restauration/hébergement sur les chantiers)
  • possibilité d’une transaction pénale entre la DIRECCTE et l’entreprise, homologuée par le Procureur de la République (tant que l’action publique n’a pas été déclenchée)
  • élargissement des possibilités d’accès de l’agent de contrôle à tous les documents nécessaires pour l’accomplissement de sa mission (et non plus seulement les documents rendus obligatoires par le Code du travail)