Forfait jours : un exemple d'accord conforme

Cass. Soc. 8 septembre 2016 n°14-26.256

La Cour de cassation donne l’illustration d’un accord collectif conforme en matière de forfaits jours (Métallurgie).

La loi du 8 août 2016 a précisé les clauses à prévoir en matière de forfaits jours : cette jurisprudence reste néanmoins intéressante pour sa valeur d’exemple.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en 2010 par la société SGD, d'abord en contrat à durée déterminée puis, à compter du 1er juillet 2011, en contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur du plan stratégique et des analyses ; qu'il a été licencié le 30 octobre 2012 pour motif économique ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes, notamment au titre d'un rappel d'heures supplémentaires ;

Sur les deuxième, troisième et quatrième moyens du pourvoi principal de l'employeur et sur le moyen unique du pourvoi incident du salarié :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le premier moyen du pourvoi principal de l'employeur :

Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les articles 3121-39 à L. 3121-45 du code du travail, interprétés à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'accord collectif sur la réduction du temps de travail du 21 février 2000 pris en son avenant du 10 novembre 2008 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que l'avenant du 10 novembre 2008 à l‘accord collectif sur la réduction du temps de travail du 21 février 2000 prévoit en son article 2 que « les conditions de contrôle et de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de charge de travail des cadres au forfait jours sont décrites dans l'annexe jointe », laquelle recense un ensemble de thèmes, parmi lesquels les principes du droit aux repos hebdomadaire et journalier minimum, les moyens de contrôle et leur fréquence, hebdomadaire ou mensuelle, ainsi que « le suivi et le contrôle de la charge de travail » dont il est précisé qu'ils sont destinés à « permettre à chaque cadre d'alerter sa hiérarchie en cas de difficulté » au moyen d'une « zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif » avec « possibilité de demande d'entretien auprès de la hiérarchie » et selon une « périodicité mensuelle » ;

Attendu que pour dire que la convention de forfait est nulle et de nul effet, l'arrêt retient que pour assurer le suivi du temps de travail et de présence, l'accord d'entreprise prévoit un relevé déclaratif mensuel co-signé par le salarié et son N+1 et validé par le service RH, que ledit relevé déclaratif figurant dans l'annexe comporte seulement l'indication de la présence du salarié cadre matérialisée par une croix dans un tableau calendaire et en cas d'absence les initiales correspondant au motif de celle-ci, mais qui porte donc seulement sur le nombre de jours travaillés ou non chaque mois mais qu'il n'existe pas de dispositif permettant de contrôler effectivement la durée maximale de travail en l'absence de toute mention dans l'accord collectif de l'obligation de déclarer la durée de travail tant quotidienne qu'hebdomadaire, que si l'annexe prévoit que le contrôle du repos journalier de 11 heures minimum s'effectue par l'indication du non-respect de cette durée de temps de repos sur le relevé déclaratif, ce dispositif ne prévoit donc rien pour le contrôle effectif de l'amplitude de travail, que le relevé déclaratif mensuel comporte une zone de commentaires, mais qu'aucune disposition conventionnelle ne prévoit que ces commentaires peuvent aussi porter sur la durée du temps de travail, qu'en effet l'annexe prévoit seulement que cette zone de commentaire spécifique sert au cadre pour alerter sa hiérarchie en cas de difficulté s'agissant du suivi et du contrôle de la charge de travail, ce dont elle déduit que ce dispositif conventionnel n'est pas de nature à garantir à tout le moins que l'amplitude de travail reste raisonnable et assure une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ;

Qu'en statuant ainsi, alors que répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l'avenant du 10 novembre 2008 dont les dispositions assurent la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d'un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d'entretien auprès du service de ressources humaines, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Commerce de gros : invalidation du forfait jour !

Cass. Soc. 8 février 2017 n°15-25.599

Les dispositions sur le forfait jours de la Convention collective Commerce de gros ont été invalidés comme n’étant pas
de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restaient raisonnables et assuraient une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée

Entre temps la Convention Commerce de gros a pris un
avenant le 30 juin 2016, modifiant l’accord du 14 décembre 2001 relatif au forfait jours.

« Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre de l'annulation de la convention de forfait et de réclamation de ses heures supplémentaires au delà de la période du 1er mai 2012, l'arrêt retient qu'aux termes du contrat de travail en date du 08 février 2010 il a été conclu entre les parties que la durée du travail serait désormais fixée dans le cadre d'un forfait annuel en ces termes : " Conformément aux dispositions de l'article 1 de la loi du 19 janvier 2000 et de l'article 2. 3. 2. de l'accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail du commerce de gros, le nombre de jours travaillés par la salariée sur l'année ne pourra être supérieur à 215 jours, qu'en toute hypothèse, l'intéressée doit veiller à bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Les nouvelles modalités d'organisation du temps de travail de la salariée incluent les congés payés et les jours fériés à l'exception du 1er mai ; Afin de ne pas dépasser ce forfait, la salariée s'efforcera de prendre au cours de l'année civile l'ensemble des jours de congés légaux auxquels elle peut prétendre ", que ce forfait annuel fixé par l'accord collectif n'excède pas 218 jours conformément aux dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail, qu'en outre le contrat rappelle la garantie des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;

Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 2. 3. 2. de l'accord ARTT du 14 décembre 2001 pris en application de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, ni les stipulations du contrat de travail qui reprennent ces mesures ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressée, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé de la salariée, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Forfait jours dans l'Immobilier : clauses contractuelles nulles !

Cass. Soc 14 décembre 2016 n°15-22.003

Les dispositions sur le forfait-jours prévues par le convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. (anciennement cabinets d'administrateurs de biens et des sociétés immobilières), du 9 septembre 1988, se limitant à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné que l'employeur et l'intéressé définissent en début d'année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l'année écoulée, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
La convention de forfait en jours prise au regard de ces dispositions conventionnelles était donc nulle.

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de déclarer nulle la clause de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail alors, selon le moyen que la méconnaissance par l'employeur de son obligation légale et/ou conventionnelle d'organiser un entretien annuel individuel avec le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année n'est pas de nature à entraîner l'annulation de ladite convention mais peut seulement donner droit au salarié à une indemnité pour exécution déloyale de la convention de forfait ; qu'en jugeant que l'absence de respect par l'employeur de son obligation légale et conventionnelle d'organiser un entretien annuel individuel privait d'effet la convention individuelle de forfait jours qui devait être déclarée nulle, la cour d'appel a violé l'article L. 3121-46 du code du travail, ensemble l'article 19-9 de la convention collective nationale de l'immobilier ;

Mais attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-39 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que les dispositions de l'article 9 de l'avenant n° 20 du 29 novembre 2000 relatif à l'ARTT, dans sa rédaction issue de l'avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001, à la convention collective nationale de l'immobilier du 9 septembre 1988, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné que l'employeur et l'intéressé définissent en début d'année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année et établissent une fois par an un bilan de la charge de travail de l'année écoulée, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; qu'il en résulte que la convention de forfait en jours était nulle ; que, par ce motif de pur droit, substitué à ceux critiqués, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile, la décision déférée se trouve légalement justifiée »

Forfait jours : quel risque de travail dissimulé ?

Cass. Soc 1er décembre 2016 n°15-15.805

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu contractuellement dans la clause de forfait jours doivent être mentionnés expressément sur le bulletin de salaire.

A défaut, cela caractérise l’élément intentionnel du travail dissimulé.

« Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser une certaine somme à titre d'indemnité pour travail dissimulé alors, selon le moyen :

1°/ que le juge ne peut modifier l'objet de la demande tel que cet objet est déterminé par les prétentions respectives des parties ; qu'en jugeant que l'employeur avait sciemment dissimulé des jours de réduction du temps de travail, ce que ne prétendait pas le salarié, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ;

2°/ qu'ayant constaté que le salarié ne remettait pas en cause la validité de son forfait en jours et que son manque d'organisation avait été retenu au titre de la cause réelle et sérieuse de son licenciement, en prononçant une condamnation pour travail dissimulé aux motifs inopérants de l'absence de contrôle des conditions d'application de la convention de forfait, la cour d'appel a violé les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail ;

3°/ qu'en cas de forfait en jours, il n'y a lieu de mentionner sur le bulletin de salaire que la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire ; qu'en condamnant l'employeur au titre d'un travail dissimulé à défaut de mention de la totalité des jours de réduction du temps de travail, la cour d'appel a violé les articles R. 3243-1, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail;

Mais attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait imposé au salarié de travailler au-delà des jours prévus dans la convention de forfait en jours sans mentionner les jours de travail sur les bulletins de paie, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, caractérisé l'élément intentionnel de la dissimulation d'emploi salarié ; que le moyen n'est pas fondé. »

Forfaits jours : l'amplitude de travail constitue-t-elle une garantie propre à conditionner la validité du forfait ?

Cass. Soc 8 septembre 2016 n°14-26.256


La Cour d’appel avait déclaré nul un forfait jours au prétexte que le dispositif de contrôle ne permettait pas de contrôler l’amplitude de travail du salarié (à défaut d’indiquer le nombre d’heures travaillées dans la journée) alors que l’accord collectif avait pour ambition de contrôler ladite amplitude de travail.

La Cour de cassation
rejette ce raisonnement : selon elle, l’accord en question permet de s’assurer, par le dispositif de contrôle mis en place résultant du relevé déclaratif, du respect des repos journalier et hebdomadaire ainsi que des durées maximales raisonnables de travail. L’amplitude de travail, mise en avant par la Cour d’appel, n’est pas en tant que telle un élément dont la garantie est à contrôler pour apprécier la validité du dispositif conventionnel autorisant le recours au forfait jours.

« Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les articles 3121-39 à L. 3121-45 du code du travail, interprétés à la lumière de l'article 17, §§ 1 et 4, de la directive 93/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'accord collectif sur la réduction du temps de travail du 21 février 2000 pris en son avenant du 10 novembre 2008 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que l'avenant du 10 novembre 2008 à l‘accord collectif sur la réduction du temps de travail du 21 février 2000 prévoit en son article 2 que « les conditions de contrôle et de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de charge de travail des cadres au forfait jours sont décrites dans l'annexe jointe », laquelle recense un ensemble de thèmes, parmi lesquels les principes du droit aux repos hebdomadaire et journalier minimum, les moyens de contrôle et leur fréquence, hebdomadaire ou mensuelle, ainsi que « le suivi et le contrôle de la charge de travail » dont il est précisé qu'ils sont destinés à « permettre à chaque cadre d'alerter sa hiérarchie en cas de difficulté » au moyen d'une « zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif » avec « possibilité de demande d'entretien auprès de la hiérarchie » et selon une « périodicité mensuelle » ;

Attendu que pour dire que la convention de forfait est nulle et de nul effet, l'arrêt retient que pour assurer le suivi du temps de travail et de présence, l'accord d'entreprise prévoit un relevé déclaratif mensuel co-signé par le salarié et son N+1 et validé par le service RH, que ledit relevé déclaratif figurant dans l'annexe comporte seulement l'indication de la présence du salarié cadre matérialisée par une croix dans un tableau calendaire et en cas d'absence les initiales correspondant au motif de celle-ci, mais qui porte donc seulement sur le nombre de jours travaillés ou non chaque mois mais qu'il n'existe pas de dispositif permettant de contrôler effectivement la durée maximale de travail en l'absence de toute mention dans l'accord collectif de l'obligation de déclarer la durée de travail tant quotidienne qu'hebdomadaire, que si l'annexe prévoit que le contrôle du repos journalier de 11 heures minimum s'effectue par l'indication du non-respect de cette durée de temps de repos sur le relevé déclaratif, ce dispositif ne prévoit donc rien pour le contrôle effectif de l'amplitude de travail, que le relevé déclaratif mensuel comporte une zone de commentaires, mais qu'aucune disposition conventionnelle ne prévoit que ces commentaires peuvent aussi porter sur la durée du temps de travail, qu'en effet l'annexe prévoit seulement que cette zone de commentaire spécifique sert au cadre pour alerter sa hiérarchie en cas de difficulté s'agissant du suivi et du contrôle de la charge de travail, ce dont elle déduit que ce dispositif conventionnel n'est pas de nature à garantir à tout le moins que l'amplitude de travail reste raisonnable et assure une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ;

Qu'en statuant ainsi, alors que répond aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, l'avenant du 10 novembre 2008 dont les dispositions assurent la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail en organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d'un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d'entretien auprès du service de ressources humaines, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Forfait : il doit faire l'objet d'une convention écrite entre l'employeur et le salarié

Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-10.419

La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.

Aujourd’hui, cela résulte clairement de l’article L. 3121-40 du Code du travail.

Précédemment, cela résultait de l’adjectif « individuel » dans « conventions individuelles de forfait » comme vient de le rappeler la Cour de Cassation.

Quoi qu’il en soit, il n’est jamais inutile de rappeler l’importance de la rédaction du contrat de travail, notamment s’agissant des clauses de forfait.

« Sur le premier moyen :
Vu l'article L. 212-15-3 I phrases 1 et 2, devenu L. 3121-38 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ;
Attendu, selon ce texte, que la durée du travail des cadres ne relevant pas des dispositions des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-2 devenus L. 3111-2 et L. 3121-39 du code du travail peut être fixée par des conventions individuelles de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ; qu'il en résulte que ces conventions doivent nécessairement être passées par écrit ;
Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable informatique et technique avec le statut de cadre pour le compte de la société Bruynzeel rangements ; qu'ayant été licencié, il a saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour accueillir les demandes du salarié tendant à obtenir un rappel de salaire conventionnel et de congés payés et à ordonner la remise des documents sociaux, l'arrêt retient que la réalité de la convention de forfait en jours sur l'année résulte des mentions portées par l'employeur sur les bulletins de salaire du salarié ;
Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations qu'aucune convention individuelle de forfait n'avait été passée par écrit entre les parties, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Forfait jours illicite : quid du travail dissimulé ?

Cass. Soc. 16 juin 2015 n°14-16.953

Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé par dissimulation d’emploi ne peut se déduire de la seule application d’une convention de forfait illicite.

« Vu l'article 455 du code de procédure civile ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé en qualité d'accompagnateur par la société Alentours, suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 22 décembre 2008 qui fixait à 1645 heures la durée annuelle de travail ; qu'il a démissionné par lettre du 31 août 2010 ; qu'estimant ne pas avoir été rempli de ses droits salariaux, il a saisi la juridiction prud'homale afin d'obtenir un rappel de salaire notamment au titre d'heures supplémentaires réalisées dans la limite et au-delà de la limite du contingent annuel ainsi qu'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, l'arrêt retient que l'élément intentionnel du travail dissimulé est établi du fait de l'application intentionnelle combinée de plusieurs régimes incompatibles et, en tout état de cause, contraires aux dispositions d'ordre public du droit du travail, l'accord d'entreprise invoqué étant illicite en ce qu'il prévoyait un nombre d'heures annuelles supérieur au plafond légal de 1607 heures et en ce qu'il ne fixait pas les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail, ni les conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule application d'une convention de forfait illicite, la cour d'appel a statué par un motif inopérant équivalant à un défaut de motif »

CCN HCR : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 7 juillet 2015 n°13-26.444

Les dispositions de l’avenant du 13 juillet 2004 n’ont pas été jugées propres à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Le forfait jour du salarié concerné, fondé sur cet avenant, a donc été annulé.

Notons qu’un nouvel avenant a été conclu dans la branche HCR le 16 décembre 2014 mais n’est pas encore entré en vigueur.

« Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions de l'article 13. 2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au travail de nuit et à la prévoyance à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, qui, dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, en premier lieu, que l'employeur établit un décompte mensuel des journées travaillées, du nombre de jours de repos pris et de ceux restant à prendre afin de permettre un suivi de l'organisation du travail, en second lieu, que l'intéressé bénéficie du repos quotidien minimal prévu par la convention collective et du repos hebdomadaire, ni les stipulations de l'accord d'entreprise du 19 mai 2000, qui ne prévoient que l'obligation de respecter les limites légales de la durée quotidienne de travail et qu'un entretien annuel entre l'intéressé et son supérieur hiérarchique portant sur l'organisation du travail et l'amplitude des journées de travail, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que les stipulations du contrat de travail relatives au forfait en jours étaient nulles, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

CCN Experts Comptables : un nouvel avenant sur le forfait jours

Forfait jours Experts comptables : Avenant n°24 bis du 18 février 2015 (en attente d’extension)

Après l’invalidation du dispositif conventionnel de forfait jours par la Cour de Cassation
le 14 mai 2014, la CCN des Experts Comptables vient de conclure un avenant pour sécuriser ce dispositif.

A suivre …

CCN Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 4 février 2015 n°13-20.891

Les accords collectifs, se bornant à prévoir la tenue d’un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, l’organisation sur 5 jours de l’activité des salariés concernés et l’établissement d’un document récapitulant leur présence sur l’année, ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Conséquence : invalidation du forfait jours

« Mais attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Et attendu que ni les dispositions de l'article 5-7-2 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, qui dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ni celles de l'accord d'entreprise du 26 janvier 2000 qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement l'organisation sur cinq jours de l'activité des salariés concernés, aux fins qu'ils puissent exercer utilement leur droit au repos hebdomadaire et l'établissement d'un document récapitulant leur présence sur l'année, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; qu'il en résulte que la convention de forfait en jours était nulle »

Forfait jours : faites le point !


ETAT ACTUEL DE LA LEGISLATION SUR LES FORFAITS JOURS


Mise en place d’un forfait jours possible lorsque
 :

  • Une telle mise en place est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche (article L. 3121-39 du Code du travail) applicable à l’employeur du salarié concerné

  • Une telle mise en place fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et son employeur (article L. 3121-40 du Code du travail)


Contenu de l’accord collectif
:

Avant la loi n°2008-789 du 20 août 2008
 :

L’accord collectif devait définir :
  • les catégories de cadres concernés

  • les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

  • les conditions de contrôle de son application

  • les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte (article L. 121-15-3 du Code du travail).


Après la loi n°2008-789 du 20 août 2008
 :

L’accord collectif doit définir :
  • les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

  • la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi

  • les caractéristiques principales de ces conventions (article L. 3121-39 du Code du travail)

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année : il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié (article L. 3121-46 du Code du travail).

Constat :

La loi a écarté le contenu minimal obligatoire de l’accord collectif en ce qui concerne la définition des forfaits jours. Contenu qui revient via la jurisprudence, avec l’aléa judiciaire propre aux contentieux …


ETAT ACTUEL DE LA JURISPRUDENCE

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.


Exemples :
  • contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie, Cass. Soc. 17décembre 2014 n°13-22.890 CCN Banques)

  • un suivi trimestriel a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 26 septembre 2012 N°11-14540 CCN Commerces de gros), qui plus est lorsque la convention collective confie la charge exclusive de le réaliser au salarié (Cass. Soc. 13 novembre 2014 n°13-14206 CCN Notariat) : c’est en effet à l’employeur qu’incombe la responsabilité de ce suivi et l’accord collectif doit en définir les modalités précises

  • entretien avec le supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)

  • un entretien annuel a été jugé insuffisant (Cass. Soc. 26 septembre 2012 N°11-14540 CCN Commerces de gros)

  • caractère raisonnable de cette amplitude et cette charge de travail et bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé (Cass. Soc. 29 juin 2011, n°09-71107 CCN Métallurgie)


Contre-exemples :
  • absence de garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires du salarié au forfait jours  (Cass. Soc. 24 avril 2013 n°11-28398 CCN SYNTEC)

  • absence d’un dispositif précis d’alerte et de contrôle susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive (Cass. Soc. 14 mai 2014 n°12-35033 CCN Experts Comptables)

  • insuffisance du dispositif : il appartenait seulement aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d'organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d'en référer à leur hiérarchie de rattachement (Cass. Soc. 11 juin 2014 n°11-20985 CCN BTP)

  • insuffisance du dispositif : l’accord collectif se bornait à prévoir que le contrat de travail devait laisser aux salariés concernés la liberté dans l’organisation d’une partie de leur temps de travail (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-23.230 CCN Bâtiment)


Précisons qu’en outre, les accords collectifs conclus avant la loi du 20 août 2008 doivent respecter le contenu minimal obligatoire de l’accord collectif en ce qui concerne la définition des forfaits jours.

ENJEU
  • Invalidation de l’accord collectif

  • Annulation de la clause contractuelle de forfait jours

  • Possibilité pour le salarié de réclamer les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire collectif

Précisons enfin qu’une clause contractuelle de forfait jours ne peut être annulée au prétexte qu’elle contiendrait des garanties de santé et de sécurité insuffisantes, dès lors que l’accord collectif serait de son côté suffisamment protecteur (Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890 CCN Banques).

CCN Bâtiment : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-23.230 (lire le texte intégral)

L’accord collectif, se bornant à prévoir que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail, n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours.

Conséquence : invalidation du forfait jours

« Mais attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Et attendu, d'une part, que le titre III de l'accord national professionnel du 6 novembre 1998 relatif à l'organisation, à la réduction du temps de travail et à l'emploi dans le bâtiment, qui se borne à prévoir que le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail, n'est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, et, d'autre part, que la cour d'appel a constaté que les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions conventionnelles ont été fixées, non par accord collectif, mais par une note de service ; que par ces motifs substitués d'office, après avis donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile, à ceux tirés de la violation des dispositions conventionnelles relatives au compte épargne-temps et justement critiqués par le moyen, l'arrêt se trouve légalement justifié »

CCN Banques: validation du forfait jours

Cass. Soc. 17 décembre 2014 n°13-22.890 (lire le texte intégral)

Les dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001, imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.

Le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail est assuré.

En conséquence, la clause contractuelle de forfait jours du salarié est valide quel que soit sa rédaction (en l’espèce, elle ne pouvait permettre, seule, d’assurer le droit à la santé et au repos du salarié concerné mais il a été reproché à la Cour d’appel de n’avoir pris en compte que le seul contrat de travail, à défaut des dispositions de l’accord conventionnel de branche).

« Vu l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la Directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la Directive 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 6-2 de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, encore, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu, enfin, que l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 prévoit que « Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif », que « l'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail », que « dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article L. 220-1 du code du travail et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues au dernier alinéa de l'article L. 212-15-3-III dudit code », que « La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus » et que « la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, le cas échéant, selon les modalités de l'article 63 de la convention collective de la banque. » ;

Attendu que pour dire que la convention de forfait en jours doit être considérée comme illicite, l'arrêt retient que l'avenant au contrat de travail du salarié mentionne que « l'organisation du travail du salarié fera l'objet d'un suivi régulier avec sa hiérarchie afin que la durée minimale de repos quotidien soit respectée et que le nombre de jours travaillés ne soit pas dépassé. En cas de surcharge de travail, M. X... devra informer dès que possible sa hiérarchie », et qu'il apparaît ainsi que ces dispositions contractuelles, prises en application de l'accord de branche, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié, qu'en effet, le système auto-déclaratif qui tend en réalité à faire peser sur le salarié la garantie de son droit à la santé et au repos ne saurait être considéré comme licite puisqu'il appartient à l'employeur, seul, soumis à une obligation de sécurité de résultat de veiller à garantir le droit à la santé et au repos de ses salariés ;

Qu'en statuant ainsi, alors que répondent aux exigences relatives au droit à la santé et au repos, les dispositions de l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail dans le secteur des banques du 29 mai 2001 imposant notamment à l'employeur de veiller à la surcharge de travail et d'y remédier, de sorte qu'est assuré le contrôle de la durée maximale raisonnable de travail, la cour d'appel, qui s'est référée au seul contrat de travail, a violé les textes susvisés »

Simplification du droit : ordonnances prévues pour les notion de jours, le portage et le temps partiel / légalisation du CDD à objet défini

LOI n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives (lire le texte intégral)


Le chapitre 1 est consacré aux mesures en matière de droit du travail et de la sécurité sociale.

Notion de jours, portage, temps partiel : le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi:

  • afin d'harmoniser la définition et l'utilisation des notions de jour et, en tant que de besoin, d'adapter la quotité des jours, dans la législation du travail et de la sécurité sociale,
  • visant à déterminer les conditions essentielles de l'exercice du portage salarial et les principes applicables à la personne portée, à l'entreprise de portage et à l'entreprise cliente,
  • afin de simplifier et de sécuriser les modalités et conditions d'application du travail à temps partiel et de préciser les conditions dans lesquelles un salarié travaillant moins de vingt-quatre heures par semaine peut demander à obtenir une durée de travail supérieure ou égale à ce seuil.

CDD à objet défini : mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, ce dispositif a été pérennisé
  • Nouveau point 6° de l’article L. 1242-2 du Code du travail:
« 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
« a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
« b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
« c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise. »
  • Adaptation des autres dispositions du Code afférentes au CDD, en conséquence

CCN Notariat : invalidation des forfaits jours

Cass. Soc. 13 novembre 2014 n°13-14.206 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

Convention collective nationale = Absence de définition concrète de mécanismes de contrôle et de suivi régulier par l’employeur de la charge, de l’organisation et de l’amplitude de travail

  • un simple bilan trimestriel est jugé sur ce point insuffisant, qui plus est lorsque la convention collective confie, comme ici, la charge exclusive de le réaliser au salarié

  • c’est en effet à l’employeur qu’incombe la responsabilité de ce suivi et l’accord collectif doit en définir les modalités précises


Conséquence = les clauses de forfait jours conclues sur le seul fondement de la Convention collective nationale sont nulles


« Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 8. 4. 2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que l'amplitude de la journée d'activité ne doit pas dépasser 10 heures sauf surcharge exceptionnelle de travail, en second lieu que chaque trimestre, chaque salarié concerné effectue un bilan de son temps de travail qu'il communique à l'employeur et sur lequel il précise, le cas échéant, ses heures habituelles d'entrée et de sortie afin de pouvoir apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail et de remédier aux éventuels excès, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

CCN BTP : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 11 juin 2014 n°11-20.985 (CCN du Bâtiment Travaux publics)

  • le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles
  • il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur
  • toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires
  • à défaut, la convention de forfait est nulle (demande du salarié en rappel d’heures supplémentaires justifiée)

« Vu l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne ; Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;
Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des Directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ; Attendu que pour rejeter les demandes du salarié en paiement d'heures supplémentaires et d'indemnité pour repos compensateur non pris, l'arrêt retient que la convention de forfait dont se prévaut l'employeur a été signée sur le fondement d'un accord d'entreprise conclu au sein de la société Fougerolle Ballot, qu'elle précise le nombre de jours travaillés (deux cent dix-sept jours), la rémunération étant « maintenue à son niveau antérieur, bien que le temps de travail soit réduit » et a été signée et acceptée par le salarié ; qu'elle a par ailleurs été prise en compte dès le 1er mars 2000 comme l'établit son bulletin de paie dudit mois ; que c'est en vain qu'il est soutenu qu'elle serait illicite au motif qu'elle ne pouvait être convenue, conformément à la convention collective, qu'avec des IAC classés au moins en position B, 2e échelon, catégorie 1 dès lors que cette même convention prévoit en son titre III que « Sur proposition de leur employeur les IAC ou Etam ayant des responsabilités d'encadrement, de maintenance, de gestion ou d'expertise technique peuvent, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord bénéficier d'un salaire exprimé forfaitairement avec une référence à un nombre annuel de jours de travail » ; que le salarié ne peut pas davantage arguer qu'il était cadre intégré et non pas cadre autonome sans en justifier par un quelconque élément ;
Qu'en statuant ainsi, alors que ni les dispositions du titre III de l'accord national du 6 novembre 1998 relatif à la durée du travail dans les entreprises de bâtiment et travaux publics ni les stipulations de l'accord d'entreprise qui, s'agissant de l'amplitude des journées de travail et la charge de travail qui en résulte, prévoient seulement qu'il appartient aux salariés de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires et d'organiser leurs actions dans ce cadre et en cas de circonstances particulières d'en référer à leur hiérarchie de rattachement, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

CCN Experts Comptables : invalidation du forfait jours

Cass. Soc. 14 mai 2014 n°12-35.033

Si le juge estime que les dispositions d’une convention collective nationale sur le forfait jours ne permettent pas d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, la clause contractuelle de forfait jours conclue entre l’employeur soumis à une telle convention et son salarié est nulle.

En l’espèce, la CCN des Experts comptables a été invalidée.

Manifestement pour le juge, manquait un dispositif précis d’alerte et de contrôle susceptible de prévenir tout risque de charge de travail excessive.

Dans l’attente d’une modification de la CCN des Experts comptables, les employeurs du secteurs peuvent demander à leur salarié de noter leurs horaires de travail pour être en mesure, en cas de contestation, de justifier des horaires effectivement réalisés.

« Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 8. 1. 2. 5 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974, qui se bornent à prévoir, en premier lieu, que la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à dix heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à quarante-huit heures et que le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre, en deuxième lieu, laisse à l'employeur le soin de prendre les mesures pour assurer le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, et, en troisième lieu, que le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions prises par l'employeur pour assurer le respect des repos journaliers et hebdomadaires n'ont pu être respectées, ne sont de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Forfait jours : pensez à l'entretien sur la charge de travail

Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-29141 (lire le texte intégral)

Forfait jours = obligation de faire bénéficier le salarié d’un entretien annuel, portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié (article L. 3121-46 du Code du travail)

Entretien annuel = mis en place par la loi du 20 août 2008

La Cour de Cassation précise que cet entretien doit bénéficier, non seulement aux salariés ayant conclu leur convention de forfait-jours après la loi du 20 août 2008, mais également aux salariés en ayant conclu avant.

Sanction =
  • en principe, convention de forfait jours privé d’effet,
  • en principe, droit pour le salarié à un rappel d’heures supplémentaires (sous réserve de les prouver)

(mais en l’espèce, la Cour de Cassation n’avait pas été saisie de cette sanction mais d’une demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale : elle n’a donc pas tranché ce point)