Heures supplémentaires : la Cour de Cassation fait primer l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier

Cass. Soc. 1 mars 2017 n°16-10.047

Loi du 4 août 2004 : un accord d’entreprise peut déroger de façon défavorable à un accord de branche sauf:

  • domaines réservés : salaires minimaux, classification conventionnelle, garanties de protection sociale complémentaire, formation professionnelle, et depuis le loi du 8 août 2008, pénibilité, égalité hommes/femmes

  • clauses d’impérativité ou de verrouillage : si l’accord de branche en dispose autrement

La loi du 4 août 2004 prévoyait en outre, en son article 45, pour sécuriser les accords antérieurs, que la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux accords conclus précédemment demeurait opposables aux accords de niveau inférieur. Un accord d’entreprise, même conclu après l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, ne pouvait donc déroger à un accord de branche conclu avant cette date.

Loi du 8 août 2008 : l’article 8 prévoyait qu’en matière de durée du travail, de repos et de congés, l’article 45 n’était pas applicable aux accords conclus en application des dispositions sur Livre I de la 3e partie du Code du travail (durée du travail, repos et congés) qui prévoient la conclusion d’un accord d’entreprise ou à défaut d’un accord de branche.

La clause de sécurisation de la loi de 2004 était donc abandonnée en matière de durée du travail, repos et congés : un accord d’entreprise conclu postérieurement à 2008 pouvait valablement déroger à un accord de branche.

La Cour de cassation précise ainsi en matière de contingent d’heures supplémentaires : un accord d’entreprise peut valablement prévoir un contingent d’heures supplémentaires différent de celui prévu par l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de cet accord de branche .


Signalons que la valeur d’une clause d’impérativité ou de verrouillage en matière de durée du travail, repos et congés n’a pas été en revanche remise en cause ! Alors quid d’une clause d’impérativité ou de verrouillage en cette matière prévue dans un accord de branche antérieure à 2004 ? A suivre …


« Vu l'article L. 3121-11, alinéa 1, du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ;

Attendu qu'aux termes de ce texte, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ; que ces dispositions sont d'application immédiate et permettent de fixer par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement le contingent d'heures supplémentaires à un niveau différent de celui prévu par l'accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier ;

Attendu que pour annuler l'accord d'entreprise du 19 avril 2011, l'arrêt retient, d'abord, que si le Conseil constitutionnel a indiqué que les parties à la négociation collective peuvent dès la publication de la loi du 20 août 2008 conclure des accords d'entreprise prévoyant un contingent différent d'heures supplémentaires (du contingent prévu par les conventions collectives antérieures), c'est à la condition d'avoir dénoncé ces conventions antérieures, ce qui n'est pas le cas en l'espèce concernant l'accord cadre de branche en date du 8 février 1999, ensuite, que cet accord cadre, qui a été conclu avant la loi du 4 mai 2004, laquelle a remis en cause la hiérarchie des normes jusqu'alors en vigueur, ne comprend pas de dispositions permettant expressément aux entreprises d'y déroger et fixe dans son article 8 le contingent d'heures supplémentaires à 130 heures par an et par salarié, enfin, qu'il n'est pas possible de conclure d'accord collectif d'entreprise déterminant un contingent d'heures supplémentaires supérieur à celui prévu par l'accord de branche ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé »

Forfait jours : le contrôle de l'employeur s'impose

Cass. Soc 9 novembre 2016 n°15-15.064

Un système auto-déclaratif renseigné par le salarié et contrôlé par un seul entretien annuel n’est pas de nature à assurer la protection de la santé et la sécurité du salarié.

Conséquence : la clause de forfait jours est nulle !

« Mais sur le premier moyen :

Vu l'alinéa 11 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l'article L. 3121-45 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 17, paragraphes 1 et 4, de la directive 93/ 104/ CE du Conseil du 23 novembre 1993, des articles 17, paragraphes 1 et 19 de la directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ensemble l'article 1. 09 f de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981 ;

Attendu, d'abord, que le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles ;

Attendu, ensuite, qu'il résulte des articles susvisés des directives de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;

Attendu, enfin, que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de la convention de forfait et en paiement d'heures supplémentaires au delà du 1er mai 2012, l'arrêt retient que la société établit avoir satisfait aux obligations tant conventionnelles, qu'issues des dispositions nationales et européennes, en matière de protection de la santé du salarié, notamment en garantissant un strict contrôle du droit effectif au repos et aux amplitudes de travail, que l'entretien annuel afférent à l'organisation de la charge de travail était prévu, et la circonstance que le contrat de travail a été rompu avant l'expiration du délai pour accomplir cette formalité, n'est pas de nature à faire présumer que l'employeur aurait été défaillant, que surtout avaient bien été instaurés les documents de contrôle des jours travaillés et des jours de congés par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même et que ce dernier a rempli ces formulaires, visés par le service paye et produits aux débats ;

Qu'en statuant ainsi, alors que les dispositions de l'article 1. 09f alors applicables de la convention collective du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981, qui se bornent à prévoir que le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi que l'instauration d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées par voie d'un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, ce dont elle aurait dû déduire que la convention de forfait en jours était nulle, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

Et attendu que la cour d'appel ayant, outre les motifs censurés sur la validité de la convention de forfait, souverainement écarté, au vu des mentions des bulletins de paye, l'intention de dissimulation de la part de l'employeur, le troisième moyen, tiré d'une cassation par voie de conséquence de celle sur le premier moyen, ne saurait être accueilli »

Heures supplémentaires : l'absence de paiement ne constitue pas nécessairement un manquement grave permettant la prise d'acte

Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-16.452

Le pourvoi du salarié a été rejeté au prétexte qu’il ne consistait qu’à contester l’appréciation souveraine des juges du fond. L’arrêt de la Cour de Cassation a donc moins de force que s’il avait été un arrêt cassant l’arrêt d’appel. Il laisse néanmoins poindre une appréciation plus fine du manquement grave de l’employeur, légitimant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié.

L’espèce a sans doute son importance : le salarié avait été soumis à tort à un forfait-jours, il avait alors saisi la juridiction prud’homale :
  • en annulation de son forfait jours,
  • paiement des heures supplémentaires effectuées
  • et reconnaissance de sa prise d’acte en un licenciement injustifié.

La Cour d’appel a considéré que
  • si le forfait jours était effectivement inapplicable,
  • si les heures supplémentaires devaient effectivement être réglées,
  • le manquement n’était pas suffisamment grave pour justifier la prise d’acte, à savoir la rupture au torts de l’employeur.

Verrait-on la bonne foi de l’employeur prise en compte (dans l’hypothèse comme ici où le recours au forfait jours résulterait d’une erreur de droit et non d’une fraude) ?

A suivre …

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, (Paris, 21 février 2013) que M. X..., engagé le 9 mai 2006, par la société Alu express en qualité de responsable commercial sédentaire et administration des ventes, a, par lettre du 7 novembre 2008, pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur divers manquements ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes au titre de la rupture et d'heures supplémentaires ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire que la prise d'acte produisait les effets d'une démission et de rejeter ses demandes, alors, selon le moyen :

1°/ que le fait, pour l'employeur, de ne pas rémunérer au salarié ses heures supplémentaires, caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte à ses torts exclusifs ; que dès lors ayant condamné l'employeur à payer au salarié les heures supplémentaires qu'il avait effectuées, la cour d'appel, en énonçant, pour considérer que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par M. X... aux torts de la société Alu express ne produisait pas les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, que le non paiement des heures supplémentaires ne saurait constituer un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait que l'employeur, condamné au paiement des heures supplémentaires accomplies par le salarié, n'avait pas respecté les obligations inhérentes au contrat de travail, de sorte que ce manquement justifiait la prise d'acte de la rupture à ses torts exclusifs, violant ainsi les articles L. 1231-1, L. 1235-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

2°/ qu'à l'appui de sa prise d'acte de la rupture de son contrat de travail, il produisait aux débats, sous les n° 12, 14 et 17, les courriers en date des 12 janvier 2007, 28 juin 2007 et 10 décembre 2007 qu'il avait adressés à la société Alu express aux fins d'alerter cette dernière sur le nombre d'heures supplémentaires qu'il accomplissait et de lui en réclamer le paiement ; qu'en énonçant, pour dire prématurée la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, que ce dernier n'apportait pas la preuve qu'il avait réclamé le paiement de ses heures supplémentaires de manière à permettre à la société de régulariser la situation, la cour d'appel a dénaturé les éléments de preuve régulièrement versés aux débats, violant ainsi l'article 1134 du code civil ;

3°/ qu'en retenant encore, pour considérer que le non paiement des heures supplémentaires n'était pas suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, que le contrat de travail du salarié en date du 1er mai 2006, comme l'avenant du 1er octobre 2007, faisaient référence à un forfait jour, tout en ayant relevé que l'employeur ne pouvait se prévaloir d'un forfait annuel en jours qui, compte tenu des horaires fixes et de son absence d'autonomie, lui avait été appliqué à tort et n'était donc pas valable, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations desquelles il résultait qu'en l'absence d'un forfait jours valable, l'employeur qui n'était pas fondé à s'exonérer de son obligation de payer au salarié ses heures supplémentaires, avait donc gravement manqué à son obligation en omettant de rémunérer ces heures, violant ainsi les articles L. 1231-1, L. 1235-1, L. 3121-43 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Mais attendu que sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de dénaturation des éléments de preuve, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel de faits dont elle a pu déduire que le manquement de l'employeur n'était pas d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail »

Travail dissimulé : l'intention de l'empoyeur ne découle pas de la seule matérialité des faits

Cass. Soc. 27 novembre 2014 n°13-16.726 (pour lire le texte complet, cliquez ici)

En cas de demande d’heures supplémentaires, le pendant automatique est de demander la condamnation de l’employeur au titre du travail dissimulé et de plaider que la réalisation même d’heures supplémentaires non payées, et leur absence de mention sur le bulletin de salaire, caractérise l’élément intentionnel de l’employeur, élément indispensable pour matérialiser le travail dissimulé.

La Cour de Cassation a estimé, dans cet arrêt, que l’élément intentionnel ne dérivait pas de la seule matérialité des faits.

La Cour d’Appel, en condamnant l’employeur au titre du travail dissimulé, au prétexte que l’attitude de l’employeur quant au traitement des heures supplémentaires traduisait son intention de ne pas prendre compte le nombre d’heures réellement accompli par le salarié, s’est fourvoyée dans l’application de l’article L. 8221-5 du Code du travail.

Elle aurait dû caractériser l’élément intentionnel, caractérisation qui ne peut se déduire de la seule attitude de l’employeur.

La décision est heureuse dans un contexte où les juges prud’homaux ont souvent tendance à condamner l’employeur au titre du travail dissimulé après l’avoir condamné au titre des heures supplémentaires, alors que la réalisation des heures supplémentaires est parfois totalement méconnue de l’employeur qui ne la découvre qu’au moment du litige (et qui reste litigieuse). Condamner l’employeur au titre des heures supplémentaires est une chose; le condamner au surplus au titre du travail dissimulé est un pas qui ne devrait pas être franchi de façon automatique.

« Vu l'article L. 8221-5 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur à verser au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour travail dissimulé, l'arrêt retient que l'attitude de la société Perrenot quant au traitement des heures supplémentaires et des repos compensateurs légitimement acquis par le salarié, traduit son intention de ne pas prendre en compte le nombre d'heures de travail réellement accompli par le salarié ;

Attendu, cependant, que la dissimulation d'emploi salarié prévue par le dernier alinéa de l'article L. 8221-5, 2°, du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, sans avoir caractérisé l'élément intentionnel du travail dissimulé, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision »

Travail intermittent = pas une annualisation du temps de travail : calcul des heures supplémentaires à la semaine

Cass. Civ. 2e 7 mai 2014 n°13-12.087

Calcul de la durée du travail:

  • en principe, par semaine de travail = toute heure effectuée au-delà de la durée légale de 35h est une heure supplémentaire
  • sauf dispositif d’aménagement du travail sur l’année (ex-modulation, ...) = toute heure effectuée en moyenne sur la période au-delà de la durée légale de 35h est une heure supplémentaire + toute heure effectuée dans l’absolu sur la semaine au-delà de la durée maximale prévue les semaines « hautes » est une heure supplémentaire

Travail intermittent :

  • un contrat alternant périodes travaillées et périodes non travaillées
  • pas un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année = décompte des heures supplémentaires à la semaine

« Attendu qu'il résulte de ces textes que le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu'au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle ; qu'ainsi les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée »

Contrat saisonnier = exclu par nature du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année

Cass. Civ. 2e 7 mai 2014 n°13-16.095

Calcul de la durée du travail:

  • en principe, par semaine de travail = toute heure effectuée au-delà de la durée légale de 35h est une heure supplémentaire
  • sauf dispositif d’aménagement du travail sur l’année (ex-modulation, ...) = toute heure effectuée en moyenne sur la période au-delà de la durée légale de 35h est une heure supplémentaire + toute heure effectuée dans l’absolu sur la semaine au-delà de la durée maximale prévue les semaines « hautes » est une heure supplémentaire

Contrat saisonnier :

  • par nature, un contrat prévu uniquement pour la saison
  • par nature, incompatible avec un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année

Question ?

  • un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de plusieurs semaines et non sur l’année pourrait-il s’appliquer à un contrat saisonnier ?
  • à mon sens, oui

« Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 13 février 2013, n° RG 11-06.818), qu'à la suite d'un contrôle portant sur la période courant du 1er janvier 2001 au 31 décembre 2003, l'URSSAF de l'Aveyron (l'URSSAF) a notifié à la société Ragt Génétique, aux droits de laquelle vient la société Ragt semences (la société), un redressement portant, en particulier, sur la réintégration dans les bases des cotisations des heures supplémentaires effectuées par les travailleurs saisonniers employés par la société; que celle-ci a saisi d'un recours une juridiction de sécurité sociale ;

Attendu que la société fait grief à l'arrêt de valider le redressement litigieux, alors, selon le moyen :

1°/ que les contrats saisonniers, qui sont une variété de contrats à durée déterminée, sont expressément soumis par la loi aux accords de modulation du temps de travail ; qu'à ce titre le seuil de déclenchement de la majoration pour heures supplémentaires doit être le même pour tous les salariés de l'entreprise, même ceux qui, en tant que travailleurs saisonniers, ne sont pas présents toute l'année ; qu'en affirmant que par principe le caractère saisonnier du contrat de travail serait incompatible avec un accord de modulation annuel du temps de travail, la cour d'appel a violé l'article L. 212-8 du code du travail dans sa version issue de la loi du 19 janvier 2000 et l'accord de modulation du 25 juin 1999 ;

2°/ que l'employeur faisait expressément valoir que la plupart des salariés saisonniers étaient aussi employés pour partie en période basse de l'activité de sorte qu'ils bénéficiaient en fait et de façon effective des effets de la modulation entre la saison haute et la saison basse ; qu'en refusant d'appliquer par principe l'accord de modulation à ces salariés et en ne distinguant pas entre salariés employés exclusivement en saison haute et ceux employés aussi en saison basse, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 212-8 du code du travail dans sa version issue de la loi du 19 janvier 2000 et de l'accord de modulation du 25 juin 1999 ;
Mais attendu que l'arrêt rappelle qu'aux termes de l'article 8 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, les accords de modulation et de réduction de la durée du travail conclus sur le fondement des articles L. 212-2-1 et L. 212-8 anciens du code du travail tels qu'issus de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 demeurent en vigueur sous réserve de l'application du régime des heures supplémentaires aux heures excédant une durée moyenne sur l'année de trente cinq heures par semaine ; qu'il retient que le contrat saisonnier est par nature incompatible avec l'accord collectif d'aménagement et de réduction du temps de travail signé dans l'entreprise le 25 juin 1999 prévoyant, sur une période de référence du 1er octobre au 30 septembre de l'année suivante, que "l'horaire de travail fait l'objet sur la période de référence d'une répartition hebdomadaire établie sur la base d'un horaire moyen de référence 35 heures (...) par semaine de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au delà et en deçà de cet horaire de référence se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence (art. 9 : principe de l'annualisation)" ;

Que de ces constatations et énonciations, la cour d'appel a exactement déduit que les travailleurs titulaires d'un contrat saisonnier n'entrant pas dans le champ d'application de l'accord collectif conclu au sein de l'entreprise, les heures effectuées certaines semaines au delà des trente cinq heures devaient être soumises au régime des heures supplémentaires et réintégrées comme telles dans l'assiette des cotisations de la société ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Heures supplémentaires : les attestations de collègues sont-elles probantes ?

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°12-19.472 (lire le texte intégral)

Les attestations de collègues versées aux débats ne sont pas toujours probantes.

En l’espèce, elles ont été jugées insuffisamment probantes par la Cour d’Appel car lesdits collègues ne témoignaient pas de faits directement constatés, ce qui supposait qu’ils aient eux-mêmes effectué des horaires couvrant effectivement les horaires revendiqués par le salarié, ce qui n’était pas le cas.

Insuffisamment probantes, certes, mais ne pouvaient-elles servir de commencement de preuve ? Rejeter de ce fait la demande du salarié n’était-ce faire peser sur lui l’intégralité de la charge de la preuve ?

Non, dit la Cour de Cassation qui a confirmé l’arrêt d’appel : le salarié doit étayer sa demande par des éléments suffisamment précis.

Les attestations de collègues n’étaient pas en l’espèce des « éléments suffisamment précis ».

Les « éléments suffisamment précis » que doit fournir le salarié ne sont pas textuellement définis.

Je conseille de rapporter la preuve des heures supplémentaires par un maximum d’éléments objectifs et concordants (décompte précis des horaires revendiqués par le salarié si possible jour par jour + emails envoyés prouvant l’heure d’envoi + attestations de collègues précisant eux-mêmes leurs horaires et démontrant qu’ils peuvent attester sur les horaires revendiqués par le salarié).

Mais d’une façon générale, tenter d’en parler, au préalable et avant l’accumulation d’un nombre revendiqué d’heures supplémentaires non payées trop important, me paraît opportun (selon les circonstances de chaque situation cela va de soi).

« Mais attendu qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments »