Inaptitude avec réserves et mobilité : les articuler !

Cass. Soc. 26 avril 2017 n° 14-29.089

Muter un salarié en faisant jouer sa clause de mobilité en raison d’un avis d’aptitude avec réserves ne constitue pas un élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de l’état de santé.
Il est donc possible de mettre en oeuvre une clause de mobilité au visa de l’avis d’aptitude avec réserves.
« Vu les articles L. 1132-1 et L. 1134- 1du code du travail, en leur rédaction applicable en la cause ;

Attendu qu'en application de ces textes, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le 3 mai 2010 en qualité de chargé de clientèle par la société Saur selon contrat de travail comprenant une clause de mobilité géographique, l'intéressé étant affecté au centre Côtes d'Armor à Pleurtuit/ Poubalay où il assurait la gestion des aires d'accueil des gens du voyage ; qu'à la suite d'un arrêt de travail à compter du 11 juillet 2011, après deux avis du médecin du travail déclarant le salarié apte au poste de chargé de clientèle, le premier avis du 28 septembre 2011 précisant « mais sans contact avec les gens du voyage », le second avis du 20 octobre 2011 mentionnant « mais sans relation avec les populations des aires du voyage », la société, après avoir proposé à l'intéressé un poste correspondant à son emploi à Pont-l'Abbé (Finistère) ayant reçu l'avis favorable du médecin du travail, l'a licencié par lettre du 9 janvier 2012 pour motif réel et sérieux en raison de son refus de la mutation proposée ;

Attendu que pour dire nul le licenciement, ordonner sous astreinte la réintégration du salarié dans ses fonctions et condamner la société au paiement de diverses sommes, l'arrêt retient qu'il résulte des termes mêmes de la lettre de convocation à l'entretien préalable et de la lettre de licenciement que c'est l'état de santé du salarié qui a entraîné à terme, au moins indirectement, la mesure de licenciement sanctionnant le refus du salarié à accepter un poste distant de plus de 200 kilomètres par voie routière, que dans ces conditions, face à cet avis d'aptitude même avec réserve, l'employeur, qui a choisi de ne pas mettre en oeuvre le recours organisé par l'article L. 4624-1 du code du travail, ne pouvait pas prendre argument de l'impossibilité dans laquelle il se trouvait à adapter le poste occupé jusqu'alors par le salarié pour aboutir au licenciement discriminatoire de l'intéressé, peu important en la matière la clause de mobilité géographique figurant au contrat, tout comme le fait que le médecin du travail ait émis, sur demande de l'employeur, un avis favorable à la proposition de poste de chargé de clientèle à Pont-l'Abbé ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que le salarié occupait les fonctions de chargé de clientèle affecté à la gestion des aires d'accueil des gens du voyage à Pleurtuit et Ploubalay et que l'avis émis par le médecin du travail le déclarait apte à son poste sans relation avec les populations des aires du voyage, en sorte que la proposition de mutation du salarié par la mise en oeuvre de la clause de mobilité figurant au contrat de travail sur un poste de chargé de clientèle compatible avec l'avis d'aptitude ne constituait pas un élément laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé et que le licenciement prononcé, fondé sur le refus par le salarié de cette mutation n'était pas discriminatoire, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Clause de mobilité : sort du préavis de licenciement après refus du salarié ?

Cass. Soc. 31 mars 2016 n°14-19.711

  • Mise en jeu d’une clause de mobilité par l’employeur
  • Refus du salarié
  • Licenciement du salarié par l’employeur
  • Le salarié n’a pas droit à son indemnité de préavis s’il refuse d’exécuter son préavis aux nouvelles conditions c’est-à-dire sur le lieu de travail après mise en jeu de la clause de mobilité


« Vu l'article L. 1234-5 du code du travail ;

Attendu que pour condamner l'employeur à payer une indemnité compensatrice de préavis, l'arrêt retient qu'il n'est pas contesté que le salarié travaillait à la veille du licenciement dans les locaux de la société ACS, nouvellement installée à Antibes, que l'employeur ne justifiait d'aucun obstacle au maintien de cet aménagement jusqu'à la fin de la relation contractuelle, qu'il s'ensuivait que le salarié était fondé à soutenir avoir été mis dans l'impossibilité d'exécuter son préavis dès lors que l'employeur avait exigé que celui-ci soit effectué à Asnières alors même qu'il se trouvait licencié précisément au motif qu'il avait refusé sa mutation en ce lieu ;

Attendu, cependant, que le refus d'un salarié de poursuivre l'exécution de son contrat de travail en raison d'un simple changement des conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction rend ce salarié responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions et le prive des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés afférents ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, après avoir relevé que le contrat de travail du salarié contenait une clause de mobilité, ce dont il résultait, d'une part, que sa mutation constituait un simple changement de ses conditions de travail que l'employeur pouvait décider unilatéralement dans l'exercice de son pouvoir de direction, d'autre part, que l'employeur, qui avait licencié le salarié à raison de son refus de ladite mutation, pouvait lui imposer d'exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé »

Clause de mobilité : définie sur "tout le territoire français", elle est suffisament précise

Cass. Soc. 9 juillet 2014 n°13-11.906

Une clause de mobilité applicable dans la limite géographique du territoire français est suffisamment précise pour être opposable au salarié.

Le salarié ne peut prendre prétexte que :

  • le libellé du « territoire française » ne serait pas précis à défaut d’expliciter si les DOM-TOM y sont ou non inclus
  • la clause ne serait pas précise à défaut de préciser si elle concerne les établissements existants ou également à venir.

Cet arrêt publié vient clarifier la position de la Cour de Cassation, alors que des arrêts non publiés avaient pu faire preuve d’une position contradictoire et valider ou invalider des clauses étendues à tout le territoire français.

« Vu l'article L. 1232-1 du code du travail, ensemble l'article 1134 du code civil ;
Attendu, selon les arrêts attaqués, que M. X...et trois autres salariés ont été engagés par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France ; que leur contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ainsi libellée : « Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M.. prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail » ; qu'exerçant leur activité à Frouard en Meurthe-et-Moselle, ils ont été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris ; qu'ils ont saisi la juridiction prud'homale ;
Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, les arrêts retiennent que la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n'excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d'application et ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir ;
Qu'en statuant ainsi, alors que la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;

PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE »

Les déplacements temporaires s'imposent au salarié si ses fonctions impliquent par nature une certaine mobilité

Cass. Soc. 2 avril 2014 n°12-19.573

Fonctions impliquant par nature une certaine mobilité (ex: Chef de chantier ) = possibilité pour l’employeur d’imposer un déplacement temporaire dans un autre secteur géographique ou dans une zone non couverte par une éventuelle clause de mobilité, sans qu’il soit considéré que le contrat de travail a été modifié

En l’espèce, la Cour d’Appel a été censurée pour s’être prononcée en considération de constatations inopérantes (affection motivée par l’intérêt de l’entreprise, affectation justifiée par des circonstances exceptionnelles, salarié informé dans un délai raisonnable) alors qu’elle avait constaté que le déplacement s’inscrivait dans le cadre habituel de l’activité du salarié.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute, alors, selon le moyen, que si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible ;

Qu'en estimant que M. X... ne pouvait, sans commettre une faute grave, refuser de rejoindre l'affectation temporaire sur un autre chantier qui lui était imposée par l'employeur, sans constater qu'il avait été informé de la durée prévisible de sa nouvelle affectation et sans relever l'existence de circonstances exceptionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; Mais attendu qu'ayant constaté que le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité d'assistant chef de chantier, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que le salarié avait manqué à ses obligations contractuelles ; que le moyen n'est pas fondé »