Les déplacements temporaires s'imposent au salarié si ses fonctions impliquent par nature une certaine mobilité

Cass. Soc. 2 avril 2014 n°12-19.573

Fonctions impliquant par nature une certaine mobilité (ex: Chef de chantier ) = possibilité pour l’employeur d’imposer un déplacement temporaire dans un autre secteur géographique ou dans une zone non couverte par une éventuelle clause de mobilité, sans qu’il soit considéré que le contrat de travail a été modifié

En l’espèce, la Cour d’Appel a été censurée pour s’être prononcée en considération de constatations inopérantes (affection motivée par l’intérêt de l’entreprise, affectation justifiée par des circonstances exceptionnelles, salarié informé dans un délai raisonnable) alors qu’elle avait constaté que le déplacement s’inscrivait dans le cadre habituel de l’activité du salarié.

« Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de dire son licenciement fondé sur une faute, alors, selon le moyen, que si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible ;

Qu'en estimant que M. X... ne pouvait, sans commettre une faute grave, refuser de rejoindre l'affectation temporaire sur un autre chantier qui lui était imposée par l'employeur, sans constater qu'il avait été informé de la durée prévisible de sa nouvelle affectation et sans relever l'existence de circonstances exceptionnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1232-1 du code du travail et 1134 du code civil ; Mais attendu qu'ayant constaté que le déplacement refusé par le salarié s'inscrivait dans le cadre habituel de son activité d'assistant chef de chantier, la cour d'appel, qui n'avait pas à procéder à des recherches que ses constatations rendaient inopérantes, en a exactement déduit que le salarié avait manqué à ses obligations contractuelles ; que le moyen n'est pas fondé »

Contrat : un droit à la modification ?

CA Paris, 12 février 2013, n°11/01205

Une salariée demandait, pour des raisons familiales, une modification de son lieu de travail pour être mutée près de son domicile.
Son employeur a refusé.
La salariée ne s'étant pas présentée, à son retour de congé maternité, à son poste, elle a été licenciée pour absence injustifiée.

Erreur !

La Cour d'appel a considéré que le refus de cette salariée de reprendre son poste de travail n'était pas fautif dès lors que la demande de mutation reposait sur des motifs familiaux et que l'employeur ne justifiait pas de façon objective des raisons rendant impossible cette mutation (tout en reconnaissant qu'il avait entreprise des démarches sérieuses pour accueillir la demande de la salariée).

Le licenciement a donc été jugé injustifié (avec dommages et intérêts à la clef pour la salariée, cela s'entend).

Qu'aurait dû faire l'employeur ?
Disposer de raisons objectives s'opposant à accepter la demande de la salariée : en d'autres termes, cela revient à dire que le principe est que la demande de la salariée doit être acceptée, l'exception est que l'employeur peut la refuser uniquement s'il peut démontrer l'existence de raisons objectives.

Par suite, si le refus n'est pas fautif et le licenciement disciplinaire exclu, il reste le licenciement non disciplinaire ou le licenciement économique. Licenciement non disciplinaire ? Quel motif lui donner en présence d'un salarié qui ne se présente pas à son poste ? Licenciement économique ? Il n'a pas de justification puisque précisément l'employeur a un poste pour cette salariée.

C'est ubuesque !

En définitive, la jurisprudence apprécie de plus en plus la situation personnelle de chaque salarié au détriment d'une application générale de la loi. Bien sûr, il est demandé à l'employeur parallèlement de respecter la vie privée de ses salariés ...
Par ailleurs, on en arrive à un droit du salarié à voir son contrat de travail modifié (jusqu'à ce jour, le droit du salarié - et de l'employeur ! - était de voir le contrat de travail maintenu dans les termes de l'accord intervenu entre les parties).

Jusqu'où ira-t-on ? Peut-on encore parler de "contrat" de travail ?

CDD: le salarié peut refuser une modification de ses conditions de travail

Cass. Soc. 20 novembre 2013 n°12-30.100 et 12-16.370

  • Refus d’une modification de ses conditions de travail = faute simple (et non faute grave)
  • Faute simple = impossibilité de rompre de façon anticipée le CDD (qui ne peut être rompu de façon anticipée que pour faute grave)
  • Conséquences = le salarié en CDD peut refuser une modification de ses conditions de travail (alors que le salarié en CDI ne le peut pas - puisque lui pourra être licencié pour faute simple)

Modulation et contrat de travail


Cass. soc. 25 septembre 2013 n°12-17.776

Principe n°1 : L’instauration d’une modulation du temps de travail constitue une modification du contrat de travail = l’accord du salarié est requis pour lui être personnellement appliquée.

Principe n°2 : Article L. 3122-6 dans sa version issue de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 = la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue par un accord collectif de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail

Articulation de ces deux principes:
- principe n°2 applicable qu’aux décisions de mise en oeuvre effective de la modulation du temps de travail prises après publication de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012
- principe n°1 applicable sinon

Lorsque la décision de mise en oeuvre de la modulation est antérieure à la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, l’accord exprès des salariés est requis nonobstant l’accord collectif conclu.