Harcèlement moral : l'obligation de résultat est transformée en une obligation de moyens renforcée

Cass. Soc 1er juin 2016 n°14-19.702

La transformation de l’obligation de résultat en obligation de moyens renforcée (voir
mon billet du 30 novembre 2015) est appliquée au harcèlement moral = ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’employeur doit être particulièrement diligent certes ! Mais au moins, il n’est plus automatiquement condamné en cas de survenance du harcèlement.

« Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;

Attendu que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser ;

Attendu selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé le 27 janvier 1997 par la société Finimétal en qualité d'agent de fabrication de radiateurs tubulaires, exerçant en dernier lieu les fonctions d'agent de qualité, a saisi la juridiction prud'homale le 22 mars 2011 en résiliation judiciaire aux torts de l'employeur de son contrat de travail et en paiement de dommages-intérêts pour harcèlement moral et indemnités de rupture ; qu'à cette instance, est intervenu volontairement son supérieur hiérarchique M. Y... ; qu'à la suite de deux visites de reprise par le médecin du travail les 5 et 21 juillet 2011 concluant à son aptitude à un poste similaire dans un environnement de travail différent et à l' inaptitude à son poste d'agent de qualité, il a été licencié par lettre du 27 décembre 2011 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ;

Attendu que, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que s'agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en oeuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu'il s'agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s'estimant victimes de tels faits la possibilité d'en alerter directement leur employeur ou par l'intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l'employeur justifiait avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d'alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en oeuvre dès qu'il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d'organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ;

Qu'en statuant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que l'employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Obligation de sécurité : la fin de l'obligation de résultat ?

Cass. Soc. 22 octobre 2015 n°14-20.173


L’état dans lequel se trouvait un certain nombre de salariés consécutivement à la perspective du projet d’externalisation et à sa mise en œuvre n’a pas été pris en compte.

La Cour de cassation a retenu les mesures élaborées et effectivement mises en place par l’employeur.

En bref, la Cour a retenu les moyens et non les résultats … l’obligation de sécurité, qui était une obligation de résultat, tendrait à devenir une obligation de moyens (voir aussi
mon billet précédent du 30 novembre 2015 sur un arrêt postérieur de la Cour du 25 novembre).

A l’avantage de l’employeur donc ! Non sans logique d’ailleurs puisqu’il peut sembler contradictoire de lui imposer une obligation de résultat et parallèlement de l’obliger à cotiser au risque accident du travail/maladie professionnelle …

« Mais attendu que c'est dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de preuve qui lui étaient soumis, sans les dénaturer ni être tenue de se justifier sur ceux qu'elle écartait, qu'après avoir constaté que si la question des risques psycho-sociaux avait été particulièrement aiguë au sein du DI/PE à la fin de l'année 2010 et au cours de l'année 2011, il résultait des pièces produites que l'employeur avait initié, outre un processus de reclassement des salariés, un plan global de prévention des risques psycho-sociaux comportant notamment un dispositif d'écoute et d'accompagnement ainsi qu'un dispositif d'évolution des conditions de vie au travail et de formation des managers et que cette démarche s'était poursuivie dans la durée, donnant lieu à un suivi mensuel, la cour d'appel a, motivant sa décision, pu décider qu'il n'y avait pas lieu d'interdire la mise en oeuvre du projet d'externalisation de l'activité du service DI/PE ; que le moyen n'est pas fondé »

Obligation de sécurité : la fin de l'obligation de résultat ?

Cass. Soc. 25 novembre 2015 n°14-24.444

L’obligation sécurité de résultat - engageant la responsabilité de l’employeur dès lors que le résultat s’est produit même en présence de mesures de prévention adéquates - semblerait se transformer en une obligation de moyens renforcée - par laquelle l’employeur peut se dédouaner en démontrant avoir pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Reste aux juges d’apprécier la pertinence des mesures prises … Mais au moins l’employeur peut se défendre !

« Mais attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ;
Et attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis et procédant aux recherches qui lui étaient demandées, la cour d'appel a constaté, d'une part que l'employeur, ayant pris en compte les événements violents auxquels le salarié avait été exposé, avait, au retour de New York le 11 septembre 2001, fait accueillir celui-ci, comme tout l'équipage, par l'ensemble du personnel médical mobilisé pour assurer une présence jour et nuit et orienter éventuellement les intéressés vers des consultations psychiatriques, d'autre part que le salarié, déclaré apte lors de quatre visites médicales intervenues entre le 27 juin 2002 et le 18 novembre 2005, avait exercé sans difficulté ses fonctions jusqu'au mois d'avril 2006 ; qu'ayant relevé que les éléments médicaux produits, datés de 2008, étaient dépourvus de lien avec ces événements dont il avait été témoin, la cour d'appel a, par ces seuls motifs, propres et adoptés, dont elle a pu déduire l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, légalement justifié sa décision »


Contour de l'obligation de sécurité de l'employeur (suite)

Dans une précédente publication, j'évoquais l'arrêt de la Cour de Cassation du 3 février 2010 (n°08-44.455) qui avait rappelé le contour de l'obligation de sécurité, qui ne saurait être confondue avec la faute inexcusable de l'employeur.

Ainsi, l'attitude de l'employeur face au danger auquel est confronté le salarié ne permet pas d'exclure un manquement à son obligation de sécurité mais seulement d'exclure la reconnaissance de sa faute inexcusable.

La Cour de Cassation rappelait ainsi les définitions en la matière: l'obligation de sécurité est une obligation de résultat. Quels que soient les moyens mis en oeuvre par l'employeur, le manquement à l'obligation de sécurité est commis en cas d'atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié.

J'oubliais, à ce titre, d'évoquer
un autre arrêt de la Cour de Cassation, également du 3 février 2010 (n°08-44.019) qui résume parfaitement la conclusion qu'il convient selon moi de tirer du premier arrêt:

"Attendu, ensuite, que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements".

C'est désormais chose faite.

Contour de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur

Cass. Soc. 3 février 2010 n°08-40.144

La Cour de Cassation précise le contour de l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur (Cass. Soc. 3 février 2010 n°08-40.144).

Une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat aux torts exclusifs de son employeur, pour violation de son obligation de sécurité.

La Cour d'Appel de Paris avait débouté cette salariée (qualifiant alors bien sûr cette prise d'acte en démission, mais ce n'est pas le sujet ici).

La Cour d'Appel avait, pour ce faire, constaté que l'employeur, qui avait eu conscience du danger auquel était exposé la salariée, avait pris les mesures nécessaires pour l'en préserver et avait ainsi adopté l'attitude d'un employeur responsable.

La Cour de Cassation a censuré cette décision.

La lecture du moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils pour la salariée, permet d'en comprendre la motivation (voir à la fin de l'arrêt) :

« ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur est tenu d'une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l'entreprise ; que le manquement à cette obligation de sécurité de résultat a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver ; qu'en affirmant en l'espèce que l'employeur n'encourait une obligation de sécurité de résultat que dans l'hypothèse où, ne pouvant ignorer le danger auquel était exposé le salarié, il n'avait pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver, la cour d'appel a limité l'étendue de l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur, violant les articles L. 230-2 du code du travail et L. 452-1 du code de la sécurité sociale ; ».

La clef du raisonnement est ici: "le manquement à cette obligation de sécurité de résultat a le caractère d'une faute inexcusable lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver".

Dès lors et a contrario, le fait pour l'employeur d'avoir pris les mesures nécessaires pour préserver le salarié du danger auquel il était exposé permet d'exclure la reconnaissance de sa faute inexcusable.

Mais il n'est pas possible d'aller plus loin et d'exclure, d'une façon générale, un manquement à l'obligation de sécurité.

Les mesures prises par l'employeur ne constituent pas un motif permettant de l'exonérer de sa responsabilité sur le fondement d'un manquement à son obligation de sécurité.

C'est juste une affaire de définition, même si les employeurs sont désormais clairement avertis!

Bonne journée !