Inaptitude : jusqu'où va l'obligation de reclassement ?

Cass. Soc. 11 mai 2017 n°16-12.191

Ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 10 décembre 2015), que M. X..., engagé par la société Eiffage énergie Ile-de-France à compter du 3 septembre 2001 en qualité de chauffeur poids lourds, a été licencié le 6 avril 2012 pour inaptitude et impossibilité de reclassement ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer les emplois disponibles, y compris ceux qui ont un caractère temporaire ; qu'il s'ensuit qu'en l'espèce, en considérant, pour retenir que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse, que les stagiaires ayant été recrutés pour effectuer des missions ponctuelles, variant d'une semaine à un mois pour leurs durées respectives, M. X... ne pouvait valablement soutenir que ces tâches, même administratives et répondant aux exigences médicales de sa situation, constituaient un poste sur lequel il aurait pu être reclassé, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10 et L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail ;

2°/ que l'employeur a l'obligation de se livrer à une recherche réelle, sérieuse et loyale des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ; que dès lors en l'espèce, en se bornant à retenir, pour considérer que l'employeur avait satisfait à son obligation de reclassement, que le courrier de l'entreprise du 28 mars 2011 avait été adressé aux différents services de l'entreprise, mais également au sein du groupe, par deux courriels distincts du 4 avril 2011, sans rechercher, comme il lui était demandé, si la rapidité des réponses négatives données dès le 5 avril 2011 n'établissait pas le caractère fictif des recherches de reclassement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail ;

3°/ qu'en omettant de répondre aux conclusions d'appel de M. X... faisant valoir que la recherche de reclassement doit débuter à compter du second examen médical ou de l'examen unique le cas échéant et être poursuivie jusqu'au licenciement du salarié, que l'employeur doit donc continuer ses recherches après l'expiration du délai d'un mois qui l'oblige à reprendre le paiement du salaire ; qu'en l'espèce, il ressort des constatations des juges du fond que la recherche de reclassement n'avait été effectuée que par un courrier du 28 mars 2011 et que, le licenciement étant intervenu le 6 avril 2012, aucune recherche de reclassement n'avait été effectuée depuis plus de onze mois, ce dont il résultait que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

4°/ que lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; qu'il appartient à l'employeur de prouver la réalité et le sérieux de sa recherche de reclassement ; qu'il s'ensuit qu'en se bornant à retenir que l'employeur avait adressé le courrier du 28 mars 2011 aux différents services de l'entreprise et au sein du groupe, la cour d'appel, qui n'a pas caractérisé l'absence de possibilité par l'employeur de procéder à des mutations, transformations de postes et aménagement de temps de travail, a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et L. 1226-12, alinéa 2, du code du travail ;

Mais attendu que ne constituent pas un poste disponible pour le reclassement d'un salarié déclaré inapte l'ensemble des tâches confiées à des stagiaires qui ne sont pas salariés de l'entreprise, mais suivent une formation au sein de celle-ci ;

Et attendu que la cour d'appel, devant laquelle aucune fraude n'était invoquée, a, sans être tenue de répondre à un simple argument ni de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, souverainement retenu que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Inaptitude : la volonté du salarié détermine le périmètre du reclassement

Cass. Soc 23 novembre 2016 n°15-18.092 + n°14-26.398


Dans un groupe de dimension européenne, comment s’opère les recherches de reclassement d’un salarié inapte ?
Si le salarié a refusé deux postes de reclassement en France, l’employeur peut légitimement en déduire que le salarié refuserait des postes à l’étranger et ne pas proposer lesdits postes au salarié :
la salariée qui n'avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu'elle n'avait pas eu la volonté d'être reclassée au niveau du groupe, il s’en déduit que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement.

« Sur le premier moyen :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes au titre d'un licenciement abusif, alors, selon le moyen :

1°/ que l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, doit justifier de l'impossibilité de reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel il appartient parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que, pour dire que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé qu'il ne pouvait être fait grief à l'employeur de ne pas avoir étendu ses recherches aux sociétés européennes du groupe au sein desquelles la société Lidl avait proposé des postes à d'autres salariés dans la mesure où l'intéressée n'avait pas répondu aux propositions de postes présentés en France ; qu'en statuant ainsi, lors même qu'elle constatait que la société Lidl appartenait à un groupe de taille européenne, la cour d'appel a violé l'article L. 1226-10 du code du travail ;

2°/ que l'avis d'inaptitude émis par le médecin du travail déclarant le salarié inapte à occuper son poste de travail ne dispense pas l'employeur de rechercher des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; que les juges du fond doivent caractériser l'impossibilité de l'employeur de mettre en oeuvre de telles mesures ; que, pour dire que le licenciement de la salariée reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a énoncé que le mode d'organisation du travail au sein de la société Lidl, la polyvalence des postes de travail dans cette entreprise où les salariés exécutent des tâches de manutention et de magasinage et les restrictions médicales mentionnées dans l'avis d'inaptitude justifiaient que la société Lidl est orientée ses recherches de reclassement exclusivement sur des postes administratifs ; qu'en statuant par ces motifs qui ne sont pas de nature à caractériser l'impossibilité pour l'employeur de mettre en oeuvre des mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise ou des sociétés du groupe européen auquel elle appartient, la cour d'appel a entaché sa décision d'un défaut de base légale au regard de l'article L. 1226-10 du code du travail ;

Mais attendu qu'il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié déclaré inapte, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail, le reclasser dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, effectuée au sein de l'entreprise et des entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent entre elles, d'y effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ; que l'appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement relève du pouvoir souverain des juges du fond ;

Et attendu qu'ayant constaté que la salariée n'avait pas accepté des postes à Strasbourg et fait ressortir qu'elle n'avait pas eu la volonté d'être reclassée au niveau du groupe, la cour d'appel a souverainement retenu que l'employeur avait procédé à une recherche sérieuse de reclassement ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé »

Inaptitude : que faire dans un établissement sans délégué du personnel ?

Cass. Soc 7 décembre 2016 n°14-27.232

Apport jurisprudentiel = la Cour de cassation conditionne pour la première fois expressément la caractérisation de l’établissement distinct à l’atteinte du seuil de onze salariés et en tire toutes les conséquences en déniant à un site, dont il n’est pas discuté qu’il abritait une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptible de générer des réclamations communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, la qualification d’établissement distinct.

  • L’existence d’un établissement distinct ne peut être reconnue que si l’effectif dudit établissement permet la mise en place de délégués du personnel, c’est-à-dire est supérieur à 10 salariés,
  • Donc, pour un effectif inférieur à 11 salariés, il ne peut y avoir d’établissement distinct,
  • Dès lors, dans un établissement non distinct, les salariés concernés doivent être rattachés à un autre établissement, présentant la caractéristique d’être distinct,
  • D’ou il suit qu’un tel salarié, dont le licenciement pour inaptitude est envisagé, doit bénéficier d’une consultation des délégués du personnel de l’établissement de rattachement et ne peut être privé de ce droit au prétexte qu’il appartient à un établissement sans délégué du personnel.


« Vu les articles L. 1226-10, L. 1226-15 et L. 2312-2 du code du travail ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que s'agissant d'une inaptitude consécutive à un accident du travail, l'employeur avait l'obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de la salariée, dès lors que la mise en place de tels délégués était obligatoire en application de l'article L. 2312-2 du code du travail, qu'il résulte de l'article L. 2312-1 que l'élection des délégués du personnel se fait dans le cadre de l'établissement et qu'aux termes de l'article L. 2312-2 celle-ci n'est obligatoire que si l'effectif de onze salariés et plus est atteint, que le protocole d'accord pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise signé le 26 avril 2011 entre la direction de la société et les organisations syndicales fait apparaître que « l'établissement » de Clermont-Ferrand n'avait au 1er mars 2011 qu'un effectif de 7,97 et que seuls les effectifs des établissements de Rillieux et Villeurbanne permettaient la mise en place de délégués du personnel, que dans ces conditions la salariée ne saurait reprocher à la société de ne pas avoir procédé à la consultation des délégués du personnel sur son reclassement ;

Attendu, cependant, que l'établissement distinct permettant l'élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d'au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant du chef d'entreprise, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations ; qu'il en résulte que l'existence d'un établissement distinct ne peut être reconnue que si l'effectif de l'établissement permet la mise en place de délégués du personnel ;

Qu'en statuant comme elle a fait, par des motifs inopérants, alors qu'il résultait de ses constatations que le site de Clermont-Ferrand ne pouvait constituer un établissement distinct pour la mise en place de délégués du personnel et que les salariés exerçant sur ce site devaient nécessairement être rattachés à un établissement au sens des délégués du personnel, ce dont il résultait qu'ils ne pouvaient être privés du droit qu'ils tirent de l'article L. 1226-10 du code du travail à la consultation des délégués du personnel en cas d'inaptitude, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Inaptitude professionnelle : le refus du médecin du travail de donner un avis sur un poste de reclassement rend celui-ci insusceptible d'être proposé au salarié

Cass. Soc 23 novembre 2016 n°15-21.791

Est insusceptible d’être proposé au salarié un poste de reclassement sur lequel le médecin du travail refuse de donner un avis. En conséquence un tel poste n’a pas à être soumis à la consultation des délégués du personnel.

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de déclarer le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande en dommages et intérêts relative à cette rupture, alors, selon le moyen :

1°/ que lorsque, à l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail consécutives à un accident du travail, le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 du code du travail, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions ; que l'employeur ne peut, sans avis préalable du médecin du travail sur l'aptitude du salarié à occuper un emploi disponible, s'abstenir de proposer cet emploi s'il est par ailleurs approprié aux capacités du salarié ; qu'en considérant que la société Clear Channel n'avait pas à proposer à M. X... le poste d'agent de production disponible à Wissous en l'absence de réponse de la médecine du travail à la lettre du 21 avril 2011 sollicitant la confirmation de la compatibilité de ce poste avec les préconisations médicales, quand il appartenait à l'employeur de prendre en considération les propositions du médecin du travail, au besoin en les sollicitant et notamment en se rapprochant du médecin du travail territorialement compétent, la cour d'appel a violé les articles L. 4624-1, L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail ;

2°/ que lorsque, à l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail consécutives à un accident du travail, le salarié est déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de recueillir l'avis des délégués du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié ; que l'employeur doit consulter les délégués du personnel en leur fournissant toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié ; qu'en considérant que la consultation des délégués du personnel avait été régulière cependant qu'elle avait constaté que l'employeur n'avait pas soumis à la consultation des délégués du personnel le poste d'agent de production disponible à Wissous en l'absence de réponse du médecin du travail et faute d'avoir pris contact avec le médecin du travail territorialement compétent, la cour d'appel a violé les articles L. 1226-10, L. 1226-12 et L. 1226-15 du code du travail ;

Mais attendu que si l'employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié déclaré inapte, il lui appartient de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé ;

Et attendu qu'ayant constaté que l'employeur avait, postérieurement au second examen du 7 décembre 2010, sollicité en vain un tel avis du médecin du travail qui avait constaté l'inaptitude, la cour d'appel en a exactement déduit que la consultation des délégués du personnel ne pouvait porter sur un poste insusceptible, au regard de ce refus, d'être proposé à titre de reclassement ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé

Licenciement économique : le reclassement à l'étranger est sécurisé

Décret n° 2015-1638 du 10 décembre 2015 relatif à la procédure de reclassement interne hors du territoire national en cas de licenciements pour motif économique

Publics concernés : entreprises procédant à des licenciements de salariés pour motif économique.

Objet : aménagement des règles relatives aux offres de reclassement à l'étranger en cas de licenciement pour motif économique.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur au lendemain de sa publication et s'applique donc aux procédures de licenciement engagées à compter de cette date.

Notice : le salarié, dont le licenciement pour motif économique est envisagé, peut demander à recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise situés hors du territoire national.
Le présent décret précise les modalités selon lesquelles le salarié est informé de la possibilité de demander ces offres de reclassement et l'employeur est tenu de transmettre ces offres.

Références : le présent décret est pris pour l'application de l'article 290 de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques.

Inaptitude professionnelle et reclassement : l'avis des délégués est obligatoire mais sans conséquence !

Cass. Soc 6 mai 2015 n°13-25.727

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de reclassement du salarié concerné.

La Cour de Cassation vient de préciser que la position des délégués du personnel n’a pas d’incidence sur l’appréciation du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

En d’autres termes, même si les délégués du personnel ont indiqué que selon eux il n’y avait pas de possibilité de reclassement, le salarié peut contester le respect par l’employeur de son obligation de reclassement et ledit employeur ne peut uniquement se retrancher derrière la position des délégués du personnel.

On le comprend : d’autres griefs peuvent faire pencher la balance en faveur d’un irrespect de l’obligation de reclassement … griefs qui n’auront pas nécessairement été portés à la connaissance des délégués du personnel ou que ceux-ci n’auront pas nécessairement jugé de prendre en compte … contrairement au juge!

« Vu l'article L. 1226-10 du code du travail ;

Attendu, selon ce texte, que lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ; que cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise ; que l'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ;

Attendu que pour décider que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient que les délégués du personnel consultés ayant donné un avis favorable au licenciement, l'inaptitude définitive de celle-ci à tout poste non sédentaire rendait impossible toute tentative de reclassement, compte tenu de l'activité exercée consistant dans l'entretien d'espaces verts et de l'occupation du seul poste sédentaire d'employée administrative existant dans l'entreprise ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le sens de l'avis des délégués du personnel est sans conséquence sur le respect par l'employeur de son obligation de reclassement, la cour d'appel, dont il résultait de ses constatations relatives à la concomitance entre cet avis et l'engagement de la procédure de licenciement l'absence de sérieux de la recherche de reclassement, a violé le texte susvisé »

Licenciement économique : les suites de l'arrêt VIVEO

Arrêt VIVEO Cass. Soc. 3 mai 2012 n°11-20.741:

Ce que dit le Code du travail :

o En l'absence de motif économique valable, les licenciements sont injustifiés (ce qui donne droit à une indemnisation financière) mais non pas nuls (ce qui aurait donné droit à une réintégration).

o La nullité d'une procédure de licenciement est prévue seulement en cas d'absence ou d'insuffisance de Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE - ex-plan social).

Conséquence pour la Cour de Cassation :

o La nullité d'une procédure de licenciement ne peut être décidée au motif de l'absence de motif économique valable.

La Cour de Cassation se retranche derrière les textes légaux : si une évolution doit se produire, elle ne peut être que de l'initiative du législateur.

L'arrêt de la Cour d'Appel de Paris a donc été censuré.

Effet induit par cet argument légaliste :

o Un employeur, qui sait dès le départ qu'il ne dispose d'aucun motif économique pour prononcer ses licenciements économiques, pourrait s'en affranchir sans risquer la nullité de sa procédure : la « balance » dans cette opération serait alors purement financière et l'employeur peut y trouver son intérêt si le coût des licenciements (notamment en terme d'indemnisation des salariés) est inférieur à l'économie ou au gain espéré.

La fraude ou le détournement frauduleux du régime du licenciement économique ne pourraient-ils alors pas être invoqués ? C'est ce qu'a jugé la Cour d'Appel de Versailles.

Arrêt Lafarge Ciments CA Versailles 27 novembre 2012 n°12/01821

La fraude est susceptible d'annuler le PSE dès lors que « le motif économique mis en avant ne correspond à aucune réalité et (n'est) mis en oeuvre que pour dissimuler une situation de fait totalement différente de l'apparence donnée ».

En l'espèce cependant, la fraude n'a pas été reconnue car l'existence du motif économique a été reconnue mais la possibilité ouverte par la Cour d'Appel de Versailles mérite d'être notée.

Licenciement économique : modification de la procédure de reclassement préalable

La procédure de reclassement préalable dans le cadre d'un licenciement pour motif économique a été modifiée par la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement.

Rappelons que le reclassement doit être recherché :
  • dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient (voilà pour le champ d'application territorial),
    sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé ou sur un emploi équivalent et, à défaut, sur un emploi de catégorie inférieure (voilà pour le champ d'application matériel).

Désormais et en premier lieu, l'emploi équivalent, proposé à titre de reclassement, doit être assorti d'une rémunération équivalente.

Cela promet de beaux débats en perspective pour apprécier si la rémunération est équivalente ou ne l'est pas.

Il va falloir comparer la rémunération directe du salarié mais aussi peut-être sa rémunération indirecte assortie de l'ensemble des avantages issus de la convention collective, de l'intéressement, de la participation et pourquoi pas, des avantages proposés par le comité d'entreprise notamment. Et pourquoi pas y associer une étude du coût de la vie dans la région ou le pays de reclassement ?

Encore une fois, le texte législatif s'alourdit sans clarté aucune.

En second lieu, dans le cadre d'une recherche de reclassement effectuée à l'extérieur du territoire national, l'employeur devra préalablement demander au salarié s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Et ce n'est qu'en cas d'accord du salarié que l'employeur pourra lui adresser les offres disponibles.

Autant dire que l'employeur devra peu ou prou avoir déjà analysé les offres possibles de reclassement avant de demander l'accord du salarié dès lors que celui-ci doit être préalablement informé de façon précise (le texte prévoit que l'information porte sur les « restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation »).

Par ailleurs, l'employeur devra adresser au salarié une demande d'accord et respecter un délai de réponse : cela signifie des démarches et du temps en plus dans une procédure de licenciement pour motif économique déjà bien complexe.

Et ceci pour quelle raison ?

Pour limiter les propositions d'offre de reclassement jugées « indécentes ». Mais qui peut se faire juge, pour un salarié qui risque d'être licencié, du caractère indécent d'une proposition dans le contexte de crise économique et de chômage que nous vivons actuellement ? Et encore une fois, comparer le salaire proposé à l'étranger par rapport à un salaire français me paraît réducteur : si le pouvoir d'achat est bien plus élevé dans le pays dans lequel est proposé l'offre de reclassement et offre de meilleures perspectives en terme d'évolution et de pérennité d'emploi, pourquoi se limiter à la comparaison du salaire ? Et au-delà du salaire, c'est le maintien d'une activité professionnelle, et donc du lien social, qui est en cause. Il me semble que les quelques exemples, retenus par les media et isolés pour choquer le peuple français, n'auraient pas dû servir à la modification de la procédure actuelle. A l'heure de la mondialisation (qui a sonné depuis quelques temps déjà), la comparaison d'un avantage donné à l'étranger ne devrait pas, à mon sens, être effectuée dans un cadre uniquement franco-français.

Cela promet aussi, sur ce point, des débats nombreux : quelle conséquence, par exemple, pour un salarié qui n'aura pas reçu d'offre de reclassement à l'étranger parce qu'il aura opposé un refus à la demande d'accord du salarié, mais qui jugera ensuite que l'information de l'employeur dans le cadre de la demande d'accord a été incomplète ?

Dans le mesure où le salarié peut, s'il a accepté le principe d'une recherche de reclassement à l'étranger, refuser ensuite les offres qui lui seront effectivement proposées, je m'interroge sur l'opportunité pour le salarié de ne pas donner son accord à l'employeur qui le lui demande.

Mais gare à lui, son silence pendant plus de 6 jours vaut refus.

Je conseillerais à ce titre aux employeurs de ne pas tirer de conséquences hâtives à l'expiration du délai de 6 jours sans réponse, car les sanctions de la violation de l'obligation de reclassement sont lourdes.

Détail des textes

Voici l'article L. 1233-4 du Code du travail avant la loi :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Voici l'article L. 1233-4 du Code du travail après la loi :

« Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.
Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.
Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Et un article L. 1233-4-1 a été ajouté, que voici :

« Lorsque l'entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national,
l'employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
Le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur. L'absence de réponse vaut refus.
Les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer. Le salarié reste libre de refuser ces offres. Le salarié auquel aucune offre n'est adressée est informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir. »

Licenciement économique : petite piqure de rappel sur l'obligation de reclassement

Cass. Soc. 25 novembre 2009 n°08-42.755

Le refus d'un poste dans le cadre de la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne dispense pas l'employeur de proposer ce même poste dans le cadre de son obligation de reclassement.

Ainsi l'a rappelé la Cour de Cassation dans un arrêt du 25 novembre 2009 (n°08-42.755).

Cette analyse n'est pas nouvelle mais semble tellement dénuée de sens qu'elle est mal comprise par certains qui ne manquent alors pas de voir jugé le licenciement prononcé dénué de cause réelle et sérieuse.

C'est dommage car c'est facilement évitable !

Tentons d'éclaircir les raisons d'une telle analyse :

Lorsque des circonstances économiques imposent de modifier le contrat de travail d'un salarié, l'employeur, qui ne peut lui imposer cette modification, doit lui en faire la proposition, qu'il est libre de refuser.

Les conséquences de ce refus sont soit le maintien du contrat de travail actuel, soit le licenciement. Bien sûr, il peut être rétorqué que cette alternative est de pure principe car le maintien du contrat de travail en l'état n'est, en pratique, pas envisageable (sauf à ce que les circonstances économiques ne soient pas impérieuses mais là, c'est un autre débat !). Mais juridiquement, cette alternative existe bel et bien.

Si l'employeur décide d'engager une procédure de licenciement à l'encontre du salarié contestataire, il ne peut la mener jusqu'à son terme que si aucune possibilité de reclassement n'existe.

Si le poste, que le salarié a refusé dans le cadre de la proposition de modification de son contrat de travail, est disponible, l'employeur doit le lui proposer dans le cadre de son obligation de reclassement.

Il ne peut présumer de la réponse de son salarié.

En effet et à titre pratique, entre la date à laquelle le salarié a exprimé son refus de voir son contrat de travail modifié et celle à laquelle il lui est proposé un poste de reclassement, son opinion sur le poste a pu changer.

Tout simplement peut-être parce que s'il refuse la proposition de reclassement, le salarié a la certitude que ce refus entrainera son licenciement, ce qui n'était pas le cas en cas de refus de la proposition de modification de son contrat de travail. Le salarié peut aussi avoir reconsidéré sa position du fait de la disparition ou de la modification des données qui avaient présidé à son refus initial.

La règle juridique rappelée par la Cour de Cassation n'est donc pas dénuée d'un certain bon sens.

En tout état de cause, « dura lex, sed lex » : alors, employeurs, ne vous laissez pas prendre au piège connu et exploité par les salariés.

Inaptitude : reclassement possible en télétravail

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°11-28.898

  • Le télétravail peut faire partie des solutions de reclassement
  • S’il est préconisé par le médecin du travail, il doit être envisagé par l’employeur ; à défaut, il s’expose à une violation de son obligation de rechercher un reclassement.

« Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs et que l'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ;
Et attendu qu'après avoir relevé que le second avis d'inaptitude de la salariée à son poste visait la possibilité d'occuper tout autre poste administratif dans un autre contexte organisationnel ou relationnel, la cour d'appel, qui a constaté que la société Euros, qui avait elle-même interrogé le médecin du travail sur ses préconisations, ne justifiait, postérieurement à cet avis, d'aucune démarche, telle que préconisée par le médecin du travail le 7 mars 2008, pour favoriser un aménagement de l'emploi de la salariée dans le cadre d'un travail à domicile, a pu en déduire, sans violer les textes visés au moyen, que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement »