Rapport Combrexelle sur la réforme de la représentativité patronale

Rapport Combrexelle sur la réforme de la représentatitvité patronale

Extraits de « 
Synthèse du Rapport de Jean-Denis Combrexelle »

PROPOSITIONS:
  • Élaborer une pédagogie de la négociation collective démontrant le caractère rationnel et nécessaire de celle-ci dans un contexte concurrentiel et de crise économique et établir une confiance réciproque.
  • Agir sur les représentations, notamment à travers des actions de sensibilisation, formation, organisation des DRH, pour valoriser le dialogue social.
  • Faire évoluer les conditions de la négociation et ses « règles du jeu » : les accords de méthode doivent être un préalable à la négociation.
  • Importance du « facteur temps » : agir sur le tempo de la négociation, limiter la durée des accords de branche et d’entreprise, revoir les règles de révision et d’évolution dans le temps des accords, encadrer dans le temps les conditions de recours judiciaire contre les accords collectifs.
  • Améliorer l’intelligibilité des accords, faciliter leur compréhension et interprétation, définir les conditions de l’information directe des salariés sur le contenu des accords, partager la connaissance sur la négociation collective.
  • Confirmer le rôle de garant de l’État (comme accompagnant la négociation et garant de la légalité des accords) : maintien de la procédure d’extension des accords de branche, possibilité de contrôle de la légalité des accords d’entreprise mais limitation des sujets soumis à la « négociation administrée ».
  • Mettre en valeur les pratiques de dialogue social informel. La question n’est pas de fixer une taille idéale du code du travail mais de réfléchir à une nouvelle architecture assurant la complémentarité et les équilibres entre les différents modes de régulation. Le principe général est de donner davantage d’espace à la négociation collective. Cela ne passe pas systématique- ment par une extension explicite d’un domaine à la négociation collective au détriment de la loi. Le code du travail, dans sa rédaction actuelle, se caractérise par une grande complexité de la loi où il est bien difficile de déterminer, sur un sujet donné, la marge de manœuvre qui est laissée aux négociateurs d’un accord de branche ou d’entreprise. La simple clarification et rationalisation des textes passant par une séparation entre ce qui relève de l’ordre public, du renvoi à la négociation et du supplétif sera parfois suffisante pour donner une respiration bienvenue au dialogue social et à la négociation. Il y a là une rupture par rapport au mode d’élaboration du code du travail qui a caractérisé ces dernières décennies. Dès lors, tout ne peut être fait d’un seul coup, il faut prioriser.
  • Réguler la production de normes législatives : fixer un agenda social annuel et supprimer une disposition devenue obsolète pour toute nouvelle disposition adoptée.
À court terme (2016) :
  • Après concertation avec les partenaires sociaux, clarifier et élargir le champ de la négociation sociale dans les domaines des conditions de travail, du temps de travail, de l’emploi et des salaires (ACTES) en donnant la priorité à l’accord d’entreprise. Par exemple : pour les conditions de travail, élargir le champ de la négociation sur les modes d’organisation du travail et de management ; pour le temps de travail, envisager, dans un cadre défini par la loi, d’ouvrir la négociation sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et sécuriser les forfaits/jours ; pour l’emploi, permettre la négociation sur les conditions d’embauche et les dispositifs de transitions professionnelles ; pour les salaires, clarifier les possibilités de négociation sur le partage de la valeur ajoutée.
  • Sous la réserve de la définition des ordres publics législatifs et conventionnels de branche, dans ces quatre domaines, l’accord d’entreprise s’applique en priorité ; à défaut s’appliquent les stipulations supplétives de l’accord de branche ; à défaut d’accord collectif d’entreprise ou de branche s’appliquent les dispositions supplétives, qualifiées explicitement comme telles, du code du travail. Bilan de la mesure dans quatre ans.
  • Ouvrir à la négociation de nouveaux champs des relations sociales : responsabilité sociale des entreprises (RSE) et, avec un mandat de la loi, économie digitale.
  • Définir les missions des branches : préciser ce qui relève de l’ordre public conventionnel, définir des stipulations supplétives s’appliquant en l’absence d’accord d’entre- prise, proposer des prestations de services notamment vis-à- vis des TPE (accords-type), accompagner la négociation des PME, organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau de la branche.
  • Prévoir un mécanisme de fusion des branches qui représentent moins de 5 000 salariés avec une convention collective d’accueil, dans un délai de trois ans.
  • Faire prévaloir, dans l’intérêt général et l’intérêt collectif des salariés, les accords collectifs préservant l’emploi sur les contrats de travail.
  • Généraliser le principe de l’accord majoritaire d’entreprise à compter de 2017.
  • Maintenir le principe de la concertation préalable prévu par l’article L.1 du code du travail avec faculté de choix pour les partenaires sociaux entre recours à un accord national interprofessionnel ou « position commune ».
  • Assimiler les accords de groupe aux accords d’entre- prise et prévoir que les accords de groupe organisent l’articulation accords de groupe/entreprises/établissements.
  • Donner la faculté, par accord majoritaire, de regrouper en deux catégories de thèmes la négociation des accords d’entreprise (avec périodicité quadriennale).
  • Accorder une reconnaissance législative aux « dispositifs territoriaux négociés » et expérimenter les accords de filières. Mettre en valeur les bonnes pratiques des accords transnationaux.
À long terme (quatre ans) :
  • Nouvelle architecture du code du travail, pour distinguer sur l’ensemble des dispositions ce qui relève de l’ordre public, du renvoi encadré à la négociation collective et ce qui relève du supplétif en l’absence de négociation.
  • Réforme constitutionnelle : inscrire dans le préambule de la Constitution les grands principes de la négociation collective.

Formation professionnelle: la réforme ! (et quelques autres sujets du projet de loi)

ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle (lire le texte intégral)
Projet de loi sur la formation professionnelle adopté en Conseil des ministres le 22 janvier 2014 (
lire le texte intégral)

Compte personnel de formation (CPF) :
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013,
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • ouvert à compter du 1er janvier 2015
  • possibilité de cumuler jusqu’à 150 heures en 9 ans »
  • seules seront éligibles au CPF les formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou un projet d’accès à l’emploi

Suppression du DIF:
  • projet de loi
  • heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 = mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021

Entretien professionnel:
  • créé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié: pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique = le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but / pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien étant de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Même si l’entretien professionnel ne se confond pas stricto sensu avec l’entretien d’évaluation, il me semble opportun d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Conseil en évolution professionnelle (CEP):
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin de favoriser l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel

Rôle des IRP :
  • modification des informations devant être communiquées au CE dans le cadre de sa consultation sur le plan de formation (afin de les adapter aux dispositifs créés par l’ANI)
  • consultation du CE au cours de 2 réunions dont l’ANI détermine le contenu et la périodicité

Réforme du système de financement:
  • contribution unique obligatoire versée à un unique organisme collecteur (OPCA)
  • l’OPCA devenu collecteur unique finance des actions dans le cadre de ses nouvelles missions et réaffecte des sommes à d’autres financeurs, la FFSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et les OPACIF (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation)

Contrat de génération:
  • projet de loi
  • assouplissement des conditions d’accès lorsque conclu en vue d’une transmission d’entreprise (âge du jeune relevé à 30 ans - au lieu de 26)

Suspension du temps partiel minimal de 24h:
  • projet de loi
  • afin de donner un délai supplémentaire aux branches pour négocier, suspension de ce dispositif du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014 (ces dispositions ont néanmoins été applicables du 1er au 22 janvier 2014!)

Représentativité patronale:
  • projet de loi
  • critères de représentativité identiques à ceux applicables aux organisations syndicales de salariés

Renforcement du rôle de l’Inspection du travail:
  • projet de loi
  • possibilité d’amende administrative en cas de manquements à certaines dispositions du Code du travail (durées maximales, repos, décompte d’heures, SMIC + salaire minimal conventionnel, hygiène/restauration/hébergement sur les chantiers)
  • possibilité d’une transaction pénale entre la DIRECCTE et l’entreprise, homologuée par le Procureur de la République (tant que l’action publique n’a pas été déclenchée)
  • élargissement des possibilités d’accès de l’agent de contrôle à tous les documents nécessaires pour l’accomplissement de sa mission (et non plus seulement les documents rendus obligatoires par le Code du travail)