Projet Ordonnance Travail n°3 : télétravail, CDD, CDI de chantier, prêt de main d'oeuvre ...

Ordonnance Travail n°3 relative relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

Télétravail:

  • Un contrat de travail ou un avenant contractuel n’est plus obligatoire pour régir le télétravail (mais en pratique toujours nécessaire pour rapporter la preuve de l’accord entre l’employeur et le salarié)
  • Les conditions et modalités du télétravail sont définies par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe (en cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Ce double accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre)

CDD:
  • Quelques modifications sur le renouvellement et le délai de carence notamment
  • La sanction de requalifier le CDD en CDI lorsque le contrat n’a pas été remis au salarié plus de 48h après le début du contrat n’existe plus !! OUF ! La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire

CDI de chantier ou d’opération:
  • Possible de conclure un CDI de chantier ou d’opération si la convention de branche le prévoit (et en prévoit les raisons de recours) (sinon, possible uniquement dans les secteurs dans lesquels il est d’usage d’y recourir)
  • La fin du chantier ou la réalisation des tâches contractuelles définies dans le contrat constitue un motif spécifique de rupture du contrat conclu en application de l’article L. 1223-8 et suivants. Le licenciement qui intervient pour les motifs énoncés au 1 réelle et sérieuse.

Prêt de main d’oeuvre :
  • Prévu et encadré pour mettre à disposition de manière temporaire ses salariés auprès d’une jeune, d’une petite ou d’une moyenne entreprise, afin de lui permettre d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun, sans être taxé de prêt de main d’oeuvre illicite

Inaptitude : reclassement possible en télétravail

Cass. Soc. 15 janvier 2014 n°11-28.898

  • Le télétravail peut faire partie des solutions de reclassement
  • S’il est préconisé par le médecin du travail, il doit être envisagé par l’employeur ; à défaut, il s’expose à une violation de son obligation de rechercher un reclassement.

« Mais attendu qu'il résulte des dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs et que l'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite ;
Et attendu qu'après avoir relevé que le second avis d'inaptitude de la salariée à son poste visait la possibilité d'occuper tout autre poste administratif dans un autre contexte organisationnel ou relationnel, la cour d'appel, qui a constaté que la société Euros, qui avait elle-même interrogé le médecin du travail sur ses préconisations, ne justifiait, postérieurement à cet avis, d'aucune démarche, telle que préconisée par le médecin du travail le 7 mars 2008, pour favoriser un aménagement de l'emploi de la salariée dans le cadre d'un travail à domicile, a pu en déduire, sans violer les textes visés au moyen, que l'employeur n'avait pas respecté son obligation de reclassement »