Temps partiel : appréciation du dépassement de la durée contractuelle

Cass. Soc. 4 novembre 2015 n°14-16.338

En cas de dépassement prolongé de la durée de travail à temps partiel contractuellement convenu :
  • le dépassement doit être de 2h au moins par semaine en moyenne (il n’est pas nécessaire que le dépassement soit de 2h chaque semaine prise isolément)
  • l’horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Poitiers, 26 février 2014), que Mme X... a été engagée le 4 juillet 2007 par Mme Y... en qualité de vendeuse pour une durée hebdomadaire de travail de dix heures ; qu'estimant avoir dépassé d'au moins deux heures par semaine l'horaire contractuellement prévu, sur deux périodes de chacune douze semaines consécutives, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement d'un rappel de salaire et de sommes au titre de la rupture du contrat de travail ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de faire droit à ces demandes, alors, selon le moyen, que lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé ; que le juge doit constater qu'au cours de chacune des douze semaines consécutives, le salarié a dépassé l'horaire convenu, et qu'en moyenne, ce dépassement excède deux heures par semaine ; qu'en statuant comme elle l'a fait, motif pris que « les dépassements visés par l'article L. 3123-15 du code du travail, qui discute de moyenne hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail effectif accompli sur douze semaines, sont donc établis », sans constater que sur les deux périodes de douze semaines consécutives qu'elle retenait, la salariée avait, chaque semaine, dépassé l'horaire convenu, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 3123-15 du code du travail ;

Mais attendu, selon l'article L. 3123-15 du code du travail, que lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3122-2 si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé ; que l'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli ; qu'il en résulte que le dépassement d'au moins deux heures par semaine de l'horaire convenu sur une période de douze semaines consécutives ou sur douze semaines au cours d'une période de quinze semaines doit être calculé en fonction de l'horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence ; que le moyen ne peut être accueilli »

Congés payés et temps partiel : quel décompte ?

Cass. Soc 12 mai 2015 n°14-10.509

Décompte des jours de congés payés des salariés à temps partiel=
  • en principe, en jours ouvrables (du lundi au samedi), en décomptant aussi les jours habituellement non travaillés en raison du temps partiel
  • en pratique, possible de retenir un décompte en jours ouvrés (jours effectifs d’ouverture de l’entreprise), à condition de décompter en congés payés l’ensemble des jours effectifs d’ouverture compris dans la période de congés et non seulement les jours habituellement travaillés par le salarié à temps partiel
  • un autre mode de décompte en jours ouvrés peut être prévu à condition qu’il soit prévu par accord collectif et qu’il n’entraîne aucune discrimination par rapport aux salariés à temps complet


« Vu les articles L. 3123-11 du code du travail, 2.1 et 2.4.1 de la convention d'entreprise du personnel au sol de la société Air France du 18 avril 2006 ;

Attendu, d'abord, qu'aux termes du deuxième de ces textes, il est attribué au personnel en service en France vingt-cinq jours ouvrés de congé annuel pour chaque exercice ; que selon le dernier de ces textes, par jour ouvré il faut entendre tous les jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés légaux ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

Attendu, ensuite, que sauf accord collectif prévoyant sans discrimination un autre mode d'acquisition et de décompte des droits à congés payés annuels en jours ouvrés, le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels, ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement, et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné, s'il avait été présent ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, rendu sur renvoi après cassation (Soc., 12 septembre 2012, n° 11-20.386), que Mme X..., agent d'escale commercial à temps partiel de la société Air France, a saisi la juridiction prud'homale pour contester le décompte des jours de congés payés appliqué par l'employeur et réclamer l'octroi des jours qu'elle estimait lui être dus ;

Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes l'arrêt retient que celle-ci a été remplie de ses droits et que la méthode de calcul retenue par l'employeur conformément à la convention collective du transport aérien personnel au sol permet d'assurer une égalité de traitement à temps partiel et à temps complet ;

Qu'en statuant ainsi, en validant le décompte opéré par l'employeur au regard de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien du 22 mai 1959 qui détermine les droits à congés payés en jours ouvrables, alors que les dispositions de l'accord d'entreprise du personnel au sol de la société Air France, qui fixe en jours ouvrés le mode de calcul des congés payés, s'appliquaient de la même façon à tous les salariés sous contrat de travail de droit français de la société Air France appartenant au personnel au sol, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

CDD à temps partiel requalifié en CDI : les journées entre chaque CDD doivent-elles être régularisées ?

Cass. Soc. 10 décembre 2014 n°13-22.422

La requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée du travail.
Elle laisse inchangées les autres stipulations, notamment relatives au terme du contrat.

Parallèlement, la requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme du contrat.
Elle laisse inchangées les autres stipulations, notamment relatives à la durée du travail.

Dès lors, le salarié ne ne peut obtenir, par la simple requalification de son CDD en CDI, le paiement des journées comprises entre chaque CDD.
Sa demande ne pourrait aboutir que s’il prouve qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur, entre chaque CDD.

« Vu les articles L. 1245-1 et L. 1245-2 du code du travail, ensemble les articles 1134 et 1315 du code civil ;
Attendu que pour juger que le salarié était fondé à solliciter un rappel de salaire correspondant à un travail à temps complet dans la limite de la prescription quinquennale, déduction faite du revenu de remplacement perçu de l'ASSEDIC durant cette période, et renvoyer les parties à établir les comptes, l'arrêt retient qu'à l'exception d'un seul contrat signé avec quelques jours d'avance, l'ensemble des contrats de travail produits aux débats sont signés par le salarié le jour de l'embauche et ne mentionnent pas les horaires de travail pour chaque journée travaillée, que, faute de produire un planning prévisionnel qui aurait été communiqué au salarié, l'employeur ne rapporte pas la preuve que celui-ci n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ;
Attendu, cependant, que la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ne porte que sur la durée de travail et laisse inchangées les autres stipulations relatives au terme du contrat ; que réciproquement, la requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail ;
Qu'en statuant comme elle l'a fait alors qu'il appartenait au salarié d'établir qu'il s'était tenu à la disposition de l'employeur pendant les périodes interstitielles, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Temps partiel : l'ordonnance de simplification attendue est publiée

Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015 relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d'application des règles en matière de temps partiel issues de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi

  • Les CDD de remplacement et les contrats de travail temporaire de remplacement ne sont pas soumis à la durée minimale légale de 24h

  • Le salarié à temps très partiel (<24h) bénéficie d’une priorité pour obtenir un emploi d’une durée égale à la durée minimale légale ou conventionnelle ou un emploi à temps complet (plus de priorité renforcée liée à la condition que l’employeur justifie l’impossibilité de faire droit à la demande de son salarié compte tenu de l’activité économique de l’entreprise)

  • Les contrats d’une durée au plus égale à 7 jours ne sont pas soumis à la durée minimale légale

Simplification du droit : ordonnances prévues pour les notion de jours, le portage et le temps partiel / légalisation du CDD à objet défini

LOI n° 2014-1545 du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises et portant diverses dispositions de simplification et de clarification du droit et des procédures administratives (lire le texte intégral)


Le chapitre 1 est consacré aux mesures en matière de droit du travail et de la sécurité sociale.

Notion de jours, portage, temps partiel : le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance toute mesure relevant du domaine de la loi:

  • afin d'harmoniser la définition et l'utilisation des notions de jour et, en tant que de besoin, d'adapter la quotité des jours, dans la législation du travail et de la sécurité sociale,
  • visant à déterminer les conditions essentielles de l'exercice du portage salarial et les principes applicables à la personne portée, à l'entreprise de portage et à l'entreprise cliente,
  • afin de simplifier et de sécuriser les modalités et conditions d'application du travail à temps partiel et de préciser les conditions dans lesquelles un salarié travaillant moins de vingt-quatre heures par semaine peut demander à obtenir une durée de travail supérieure ou égale à ce seuil.

CDD à objet défini : mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, ce dispositif a été pérennisé
  • Nouveau point 6° de l’article L. 1242-2 du Code du travail:
« 6° Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
« a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
« b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
« c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise. »
  • Adaptation des autres dispositions du Code afférentes au CDD, en conséquence

Temps partiel : un projet d'ordonnance en cours

Projet d’ordonnance relative à la simplification et à la sécurisation des modalités d’application des dispositions de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 en matière de temps partiel

Ce projet d’ordonnance prévoit les dispositions suivantes :

  • Les CDD de remplacement et les contrats de travail temporaire de remplacement ne seront pas soumis à la durée minimale légale de 24h

  • Le salarié à temps très partiel (<24h) bénéficiera d’une priorité pour obtenir un emploi d’une durée égale à la durée minimale légale ou conventionnelle ou un emploi à temps complet (plus de priorité renforcée liée à la condition que l’employeur justifie l’impossibilité de faire droit à la demande de son salarié compte tenu de l’activité économique de l’entreprise)

  • Les contrats d’une durée inférieure à 8 jours ne seront pas soumis à la durée minimale légale de 24h


A suivre ...

Temps partiel : extension de l'accord pour l'hospitalisation privée (FHP)

Extension de l’accord de branche du 3 juin 2014 relatif au temps de travail (pour lire le texte complet, cliquez ici)

L’accord de branche du 3 juin 2014 devient applicable à l’ensemble des employeurs et des salariés compris dans le champ d’application de la CCU, à compter du 24 octobre 2014.

Article 14 de l’Arrêté du 6 octobre 2014 portant extension d'accords et d'avenants examinés en sous-commission des conventions et accords du 18 septembre 2014 :

« Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 (n° 2264), les dispositions de :

- l'accord relatif au travail à temps partiel, conclu le 3 juin 2014 (BOCC 2014/27), dans le cadre de ladite convention collective »

Temps partiel : sanction pénale pour les heures complémentaires effectuées au-delà des limites fixées

Cass. crim 2 septembre 2014 n°13-83.854

Sanctions pénales en matière d’heures complémentaires effectuées au-delà de la limite fixée = Article R. 3124-8 du Code du travail

« Est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, le fait d'avoir fait accomplir :
1° Par un salarié à temps partiel, des heures complémentaires sans respecter les limites fixées par l'article
L. 3123-17 ou par les conventions ou accords collectifs de travail prévus par l'article L. 3123-23 ;
2° Par un salarié employé en application d'un contrat de travail intermittent, des heures au-delà de la durée annuelle minimale prévue par ce contrat, sans respecter, en l'absence de l'accord de ce salarié, la limite fixée à l'article
L. 3123-34.
Les contraventions donnent lieu à autant d'amendes qu'il y a de salariés indûment employés. »

Application à l’espèce

Heures complémentaires effectuées:
  • au-delà de la limite fixée
  • sans majoration de salaire
= sanction pénale

Arguments du prévenu

Heures complémentaires effectuées:
  • sur la base du volontariat
= argument inopérant
(sans doute le prévenu a-t-il cherché une similitude avec les heures accomplies au-delà de la durée du contrat en matière de contrat intermittent (voir le 2° de l’article R. 3124-8 du Code du travail))


Temps partiel : s'y retrouver dans les heures complémentaires et le complément d'heures

Heures complémentaires (articles L. 3123-17 et s. du Code du travail) = heures effectuées en sus, en cas de besoin

Dispositif légal - s’assurer des éventuelles dispositions conventionnelles
  • heures effectuées en plus de la durée contractuelle convenue
  • dans la limite de 10% de la durée contractuelle convenue, sans pouvoir porter la durée du travail à un temps plein (possible de reporter cette limite de 10% à 1/3 par voie conventionnelle)
  • majoration de salaire de 10% dans la limite de 10% puis de 25% entre 10% et 1/3 le cas échéant (possible de réduire ce taux de 25% par voie conventionnelle)
  • délai de prévenance du salarié = 3 jours
  • refus du salarié d’effectuer ces heures non fautif si = violation du délai de prévenance ou si = violation des mesures de compensation

Cass. Soc. 2 juillet 2014 n°13-15.954 : les heures accomplies au-delà de la limite de 10% supportent une majoration de 25%, même celles accomplies au-delà de la limite conventionnelle d’1/3 (en d’autres termes, une heure effectuée en sus de l’horaire à temps partiel mais en-deça d’un temps plein n’est jamais une heure supplémentaire et demeure une heure complémentaire et compensée comme telle : la violation de la limite de 10% ou d’1/3 pourra éventuellement se résoudre en dommages et intérêts)


Complément d’heures (articles L. 3123-25 et s. du Code du travail) = heures effectuées en sus de façon programmée et pour une durée temporaire, définies par avenant contractuel

Dispositif légal - s’assurer des dispositions conventionnelles existantes
  • heures effectuées en plus de la durée contractuelle convenue, dans le cadre d’un avenant au contrat (modification temporaire de la durée du travail)
  • modalités et compensation prévues par voie conventionnelle
  • majoration de salaire des heures effectuées en sus de l’avenant : 25%

Temps partiel : un accord pour les cabinets médicaux

Avenant n°64 du 1er juillet 2014 à la Convention collective du personnel des cabinets médicaux

Applicable à compter de son extension

Dérogations individuelles :

16 heures de travail par semaine
5 heures de travail par semaine pour le personnel de nettoyage et d’entretien

Inapplication pour certaines situations particulières:
  • temps partiel thérapeutique
  • inaptitude consécutivement à une maladie ou à un accident professionnel

Cas de dérogations:
  • pour faire face à des contraintes personnelles
  • pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein

Demande écrite et motivée adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge : délai de 30 jours calendriers laissé à l’employeur pour y répondre

Contreparties générales:
  • au minimum, 3 heures de travail par 1/2 journée et fixation des horaires de travail afin de ne pas empêcher le cumul de plusieurs emplois
  • au maximum, 6 périodes de travail dans la semaine, sous réserve que ce regroupement soit compatible avec l’activité économique du cabinet (personnel de nettoyage et d’entretien : répartition possible sur 5 1/2 journées)
  • au maximum 1 interruption d’activité dans la journée, d’au maximum 2 heures

Compléments d’heures:
  • possibilité de proposer au salarié un complément d’heures pour une période temporaire
  • au maximum 6 avenants par an (sauf remplacement)

Heures complémentaires:
  • heures effectuées dans la limite de 1/10e de la durée du travail : 10%
  • heures effectuées au-delà et dans la limite d’1/3 : 25%

Temps partiel : un accord pour l'hospitalisation privée (FHP)

Accord de branche du 3 juin 2014 relatif au temps de travail

Applicable à compter de son extension

Principe :

24 heures de travail par semaine

Exceptions:

16 heures de travail par semaine (ou durée minimum correspondant à celle du poste vacant)

Pour certaines catégories de salariés:

  • psychologue, diététicien, psychométricien, ergothérapeute, kinésithérapeute, pharmacien, assistant social, médecin, art-thérapeute, musicothérapeute, orthophoniste = 16 heures de travail par semaine (sous réserve de justification objective liée à des contraintes budgétaires, organisationnelles, légale ou réglementaires)

Pour certaines situations particulières:

  • restriction médicale (temps partiel thérapeutique, invalidité, préconisation du médecin du travail, ...), congé parental d’éducation à temps partiel, dispositions d’un accord prévoyant le passage à temps partiel pour les salariés seniors, recrutement et/ou remplacement d’un salarié à temps partiel suite au passage à temps partiel d’un salarié en poste = 16 heures de travail par semaine

  • recrutement et/ou remplacement par un salarié à temps partiel suite au départ ou à l’absence d’un salarié en poste à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 24 heures = durée minimum correspondant à celle du poste vacant

Dérogations:

horaire défini contractuellement

Cas de dérogations:

  • pour faire face à des contraintes personnelles
  • pour permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures
  • pour les salariés âgés de moins de 26 ans poursuivant des études

Contreparties:

Si la situation à l’origine d’un temps de travail inférieur à la durée légale de 24 heures a disparu, le salarié pourra prétendre, s’il le souhaite, à titre transitoire, à bénéficier d’un temps de travail de 16 heures si leur horaire de travail antérieur était inférieur à ce seuil
Cet horaire de travail pourra s’appliquer jusqu’à ce qu’un poste à temps partiel d’au moins 24 heures se libère dans la qualification du salarié concerné

Contreparties générales:
  • regroupement de leur horaire de travail sur des journées ou des demi-journées régulières et/ou complètes, sauf demande expresse et motivée du salarié
  • nécessité de l’accord du salarié pour modifier la durée du travail et la répartition des horaires de travail (toujours avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés)
  • possibilité pour le salarié cumulant un autre temps partiel de refuser d’effectuer des heures complémentaires

Compléments d’heures:
  • possibilité de proposer au salarié un complément d’heures pour une période temporaire
  • au maximum 8 avenants par an, dont 4 à la demande de l’employeur
  • majoration de 10%

Heures complémentaires:
  • heures effectuées dans la limite de 1/10e de la durée du travail : 10%
  • heures effectuées au-delà (et dans la limite de 1/3) : 25%

Temps partiel : un accord pour les Gardiens Concierges

Avenant du 23 mai 2014 sur le temps partiel et l’amplitude de travail des gardiens concierges et employés d’immeubles

Deux volets:

  • une durée minimale de travail, dérogatoire à la durée légale pour les salariés employés d’immeubles de catégorie A (travaillant selon un cadre horaire) : cette durée minimale varie selon la taille des résidence calculée en nombre de lots

  • une réduction de l’amplitude de travail des salariés de catégorie B (travaillant à la tâche - unité de valeur) à hauteur de 2,5 heures par semaine pour les contrats prévoyant une période d’exécution des tâches/permanence supérieure à 47,5 heures (cette réduction de 2,5 heures est répartie du lundi au vendredi à raison d’1/2 heure par jour)

Temps partiel : projet de sécurisation des dérogations individuelles

Sénat Question n°0364G du 4 juillet 2014

Question = que se passera-t-il quand un salarié ayant accepté un contrat de moins de vingt-quatre heures demandera, par la suite, à bénéficier du minimum de vingt-quatre heures ?

Réponse du Ministre du travail = le Gouvernement fera très prochainement une proposition visant à sécuriser la situation des salariés qui, après avoir demandé à bénéficier d'une dérogation individuelle à la règle vingt-quatre heures hebdomadaires, souhaiteraient revenir au régime commun. Il s'agit de prévoir que ces salariés auront priorité pour l'accès à un emploi de vingt-quatre heures hebdomadaires au minimum, mais sans automaticité. Cette modification du dispositif sécurisera l'employeur comme le salarié, sans aucunement remettre en cause l'équilibre institué par les partenaires sociaux au travers de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, qui a été transcrit par le Parlement dans la loi relative à la sécurisation de l'emploi.

Temps partiel : itinéraire d'une réforme (ce qui change au 1er juillet 2014)

AU 1er JUILLET 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif dérogeant à la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’avoir une durée moindre (pour face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’emploi globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures)

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’atteindre la durée minimale légale (sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise)
  • en l’absence d’accord collectif : date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Voir mon
billet du 18 mars 2014

Temps partiel et absence de contrat écrit : requalification à temps complet ou régularisation du temps partiel

Cass. soc. 30 avril 2014 n°12-21/041

Absence de contrat de travail écrit à temps partiel = présomption d’emploi à temps complet.

Cependant, lorsque le salarié revendique la reconnaissance d’un horaire à temps partiel = le juge peut fixer la durée du travail dans la limite de sa demande, sans être obligatoirement tenu par la présomption de travail à temps complet

On comprend que la présomption d’emploi à temps complet joue en faveur du salarié et que l’employeur ne peut l’invoquer contre son salarié pour faire échec à sa demande de voir simplement régulariser ses horaires à temps partiel.

Loi sécurisation de l'emploi : promulgation

Loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 (promulguée au JO du 16 juin 2013)
(après ANI du 11 janvier 2013)


CHAPITRE I Créer de nouveaux droits pour les salariés

Section 1 : De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours


Article 1 : Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé

Négociation de branche :
Avant le 1er juin 2013 : Ouverture de négociations de branche pour prévoir une couverture de frais de santé collective et obligatoire
Au plus tard le 1er juillet 2014 : signature des accords de branche
Au plus tard le 1er janvier 2016 : entrée en vigueur des accords de branche au sein des entreprises

Négociation d'entreprise :
A défaut, ouverture de négociations d'entreprise avant le 1er juillet 2014 dans le cadre de l'obligation annuelle de négocier sur la prévoyance
Entrée en vigueur des accords d'entreprise au plus tard le 1er janvier 2016

Couverture collective minimale :
A défaut d'accord d'entreprise, application, le 1er janvier 2016, d'une couverture collective de frais de santé couvrant au minimum un panier de soins minimal

Ces couvertures doivent revêtir un caractère collectif et obligatoire (R. 242-1-1 et s. du Code de la sécurité sociale issus du D. 9 janvier 2012).

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 ouvrant une période transitoire de négociation et une application de la couverture minimale légale au plus tard le 1er janvier 2016

Améliorer l'effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance

Généralisation du maintien des garanties de couverture santé et prévoyance
Portabilité des frais de santé/prévoyance portée de 9 à 12 mois
Entrée en vigueur : 1 an pour les risques maladie/maternité, 2 ans pour les risques invalidité, incapacité, décès

Demande du bénéfice du maintien de la couverture santé loi Evin dans les 6 mois de la rupture du contrat ou dans les 6 mois qui suivant la fin de la période de portabilité des droits

Information sur le maintien des garanties dans le certificat de travail remis au salarié

Article 5 : Création d'un compte personnel de formation (CPF)

Objectif d'amélioration de la portabilité des droits de formation qui se substituerait en outre au DIF
Compte universel de formation (le compte est ouvert au moment de l'entrée sur le marché du travail et perdure jusqu'à la retraite), individuel et intégralement transférable
Acquisition de 20h/an (prorata pour les CDD et les temps partiel) plafonné à 120h
Avant le 1er janvier 2014 : rapport du gouvernement au Parlement pour substituer le CPF au DIF

Article 6 : Création de la mobilité volontaire sécurisée

Dans les entreprises > 300 salariés
Pour les salariés > 24 mois d'ancienneté consécutifs ou non
Possibilité de mettre en oeuvre une période de mobilité lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise avec prévision de retour dans l'entreprise d'origine dans un délai raisonnable

Entrée en vigueur : le 17 juin 2013

Section 2 : De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés

Article 8 : Information et consultation des IRP

Constitution d'une base de données unique, remplaçant l'ensemble des informations donnés de façon récurrente aux IRP, sous forme de rapports ou autres.
Caractère prospectif (prospection sur années N+1, N+2 et N+3) et historique (analyse des années N-1 et N-2)
Ne se substitue pas aux informations données aux élus et aux représentants syndicaux en vue de leur consultation sur des événements ponctuels
Entrée en vigueur : 1 an à compter de la promulgation pour les entreprises > 300 salariés et 17 juin 2015 pour les entreprises < 300 salariés

Délai de l'expertise menée par l'expert-comptable diligenté par le CE

Information du CE ou des DP sur les sommes reçues par l'employeur au titre du Crédit Impôt Compétitivité Emploi (CICE) avant le 1er juillet de chaque année
Première application : 2014

Création de l'instance de coordination des CHSCT

Article 9 : Représentation des salariés dans l'organe de gouvernance de tête qui définit la stratégie de l'entreprise (conseil d'administration ou conseil de surveillance)

Dans les entreprises dont les effectifs totaux mondiaux > 10.000 salariés ou français > 5.000 salariés.


CHAPITRE II Lutter contre la précarité dans l'emploi et dans l'accès à l'emploi

Article 10 : Création de droits rechargeables à l'assurance chômage

Les droits à l'allocation d'assurance non épuisés, issus de périodes antérieures d'indemnisation, sont pris en compte, en tout ou partie, dans le calcul de la durée et du montant des droits lors de l'ouverture d'une nouvelle période d'indemnisation
Entrée en vigueur : nouvelle convention d'assurance chômage

Article 11 : CDD Modulation de la cotisation employeur d'assurance chômage

Possibilité de majorer ou de minorer les taux de contributions en fonction de la nature du contrat de travail, de sa durée, du motif de recours à un contrat de telle nature, de l'âge du salarié ou de la taille de l'entreprise
Entrée en vigueur : En attente du prochain accord relatif à l'assurance chômage

Article 12 : Temps partiel

Durée minimale hebdomadaire : 24h
Rémunération des heures complémentaires : 10%
Entrée en vigueur : 1er janvier 2014 / pour les contrats en cours et jusqu'au 1er janvier 2016 (sauf accords de branche), la durée minimale est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Dans les 3 mois de la promulgation de la loi (ou dans les 3 mois du dépassement de seuil) : Ouverture de négociations de branche pour organiser les modalités d'exercice du temps partiel dès lors qu'1/3 au moins de l'effectif de la branche occupe un emploi à temps partiel
Thèmes de négociation :
- Durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle
- Nombre et durée des périodes d'interruption d'activité,
- Délai de prévenance préalable à la modification des horaires,
- Rémunération des heures complémentaires

Possibilité de proposer un emploi à temps complet à un salarié à temps partiel, ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent

Création d'un complément d'heures par avenant temporaire : le complément d'heures ne subit alors pas de majoration (les heures accomplies au-delà du complément sont majorées de 25%)
Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord de banche étendu


CHAPITRE III Favoriser l'anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l'emploi et encadrer les licenciements économiques

Section 1 : Développer la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences

Article 14 : Articulation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et du plan de formation

Négociation prévue à L. 2242-15 étendue à la mise en perspective des parcours professionnels
Consultation annuelle du CE sur le plan de formation : occasion de s'assurer de sa cohérence avec le GPEC
Possibilité de permettre aux sous-traitants, dont l'activité dépend majoritairement du donneur d'ordre, de s'associer en partie à la GPEC

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Article 15 : Mobilité interne

Mobilité interne : mise en oeuvre de mesures collectives d'organisation courantes dans l'entreprise, ne comportant pas de réduction d'effectifs et se traduisant notamment par des changements de poste ou de lieux de travail au sein de la même entreprise
Refus du salarié : procédure de modification du contrat de travail pour motif économique

Organisation de cette mobilité : négociation facultative / intégrée dans le GPEC dans les entreprises ou groupe de plus de 300 salariés

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Section 2 : Encourager des voies négociées de maintien de l'emploi face aux difficultés conjoncturelles

Article 16 : Recours à l'activité partielle

En lieu et place du dispositif de chômage partiel

Article 17 : Accords de maintien dans l'emploi

Afin de maintenir l'emploi, en cas de graves difficultés conjoncturelles dans l'entreprise, possibilité de conclure des accords majoritaires d'entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l'arbitrage global temps de travail/salaire/emploi.
Accords conclus pour une durée maximale de 2 ans
L'accord de maintien dans l'emploi requiert l'accord individuel du salarié.
Il détermine le délai et les modalités de l'acceptation ou du refus par le salarié de l'application de l'accord à son contrat de travail : en cas de refus de un ou plusieurs salariés, leur licenciement repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique
Les dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires doivent fournir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés.

Entrée en vigueur : 17 juin 2013 Nécessité d'un accord

Article 18 : Règles relatives au licenciement > 10 salariés sur une même période de 30 jours dans les entreprises > 50 salariés

Etat d'esprit : rendre obligatoires les accords de méthodes auparavant facultatifs
La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du PSE sont fixés :

- Soit par accord collectif majoritaire validé par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 15 jours / possibilité de prévoir des dispositions dérogatoires en ce qui concerne, en particulier, le nombre et le calendrier des réunions avec les IRP, la liste des documents à produire, les conditions et délais de recours à l'expert, l'ordre des licenciements et le contenu du PSE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

- Soit par un document produit par l'employeur, soumis à l'avis du CE et homologué par le DIRECCTE : délai de réponse du DIRECCTE de 21 jours (l'homologation est réputée acquise dans la silence de l'administration) / la procédure s'inscrit dans un délai préfix à compter de la date de présentation du document au CE / délai de contestation du salarié licencié : 12 mois suivant la notification du licenciement

Entrée en vigueur : 1er juillet 2013

Article 19 : Obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site

Article 20 : Ordre des licenciements

L'employeur peut privilégier un de ces critères d'ordre des licenciements, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article


CHAPITRE IV Dispositions diverses

Article 21 : Conciliation prud'homale


En cas de contentieux portant sur la contestation du licenciement : possibilité, lors de l'audience de conciliation, de verser une indemnité forfaitaire et définitif dont le montant est fonction de l'ancienneté du salarié
Entrée en vigueur : En attente du décret

Article 22 : Prescription des actions en justice

Sauf délais plus courts
Réclamation portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail : 2 ans
Réclamation portant sur un rappel de salaires : 3 ans depuis la réclamation si formée en cours de contrat et depuis la rupture du contrat si formée après la cessation du contrat et dans un délai de 2 ans
Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Pour plus de détails, voir mon billet dans mon blog, du 3 juin 2013

Article 23 : Mise en oeuvre d'un dialogue social dans l'entreprise

Finalité : bien préparer la mise en place des IRP
Délai d'un an pour la mise en oeuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés sous réserve que l'organisation des élections des représentants du personnel concernés intervienne dans les 3 mois du franchissement du seuil d'effectif

Article 24 : Expérimentation du contrat de travail intermittent

Ouverture, à titre expérimental, aux entreprises < 50 salariés dans certains secteurs (organismes de formation - sauf salariés formateurs en langue, commerce des articles de sport et équipements de loisirs, chocolatiers), d'un recours direct au contrat de travail intermittent après information des DP
Finalité : pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées

Entrée en vigueur : 17 juin 2013

Temps partiel : les heures complémentaires doivent être rémunérées en argent

Cass. Soc. 17 février 2010 n°08-42.828

Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel (par définition sinon elles s'appelleraient des heures supplémentaires) doivent donner lieu à versement d'une rémunération, à laquelle ne peut se substituer l'octroi d'un repos rémunéré.

Le mécanisme de rémunération des heures supplémentaires par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement ne peut ainsi, à défaut de disposition légale, être transposable à la rémunération des heures complémentaires.

Temps partiel : itinéraire d'une réforme

AVANT LE 1er JANVIER 2014

Durée minimale = aucune

AU 1er JANVIER 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise
  • date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII)

DU 22 JANVIER 2014 AU 30 JUIN 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = aucune

(Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

AU 1er JUILLET 2014

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif dérogeant à la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié d’avoir une durée moindre (pour face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’emploi globale correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures)

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

Contrats de travail en cours, durée minimale = aucune
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
  • demande du salarié sauf refus de l'employeur justifié par l'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise
  • date limite du 1er janvier 2016

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII et Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale = article 20 III)

AU 1er JANVIER 2016

Nouveaux contrats de travail, durée minimale = 24 heures par semaine

(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 IV + VIII)

Contrats de travail en cours, durée minimale = 24 heures par semaine
Sauf
  • accord collectif aménageant la durée minimale de 24 heures
(Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, article 12 VIII)

Temps partiel : un accord dans la propreté

Rénovation de l’organisation du temps partiel dans le secteur de la propreté = Avenant n°3 à la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, modifie l’article6.2 temps partiel de la CCN

Des droits nouveaux pour les salariés multi-employeurs

  • information de l’employeur par le salarié des heures effectuées auprès d’un ou plusieurs autres employeurs
  • cumul des heures de DIF pour les salariés multi-employeurs
  • traçabilité des donations suivies par le salarié dans le passeport professionnel

Organisation du travail

Durée minimale

  • à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant, durée minimale de travail = 16 heures
  • objectif à 5 ans, durée minimale multi-employeur = 24 heures
  • pour les contrats en cours et jusqu’au 1er janvier 2016, durée minimale de travail = 16 heures pour les salariés qui en font la demande

Contreparties
  • garanties quant à la mise en place d’horaires réguliers (d’une semaine sur l’autre)
  • regroupement des horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières

Périodes d’interruptions quotidiennes d’activité

  • limitation du nombre d’interruptions quotidiennes et définition des amplitudes journalières en fonction de la durée du travail
  • contrepartie : suppression de la dérogation générale au repos quotidien (limitée désormais aux salariés effectuant au moins 151,67 heures de travail par mois) et amélioration de l’indemnité conventionnelle de transport

Complément d’heures
  • modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement du complément d’heures
  • nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné
  • rémunération des heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures
  • contenu de l’avenant au contrat de travail formalisant le complément d’heures
  • cas de réévaluation de l’horaire de travail

Heures complémentaires
  • majoration de 11% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10e de la durée contractuelle
  • majoration de 25% pour celles accomplies au-delà et jusqu’à 1/3

Entrée en vigueur : le 1er jour du mois suivant celui au cours duquel sera publié l’arrêté d’extension au JO

Formation professionnelle: la réforme ! (et quelques autres sujets du projet de loi)

ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle (lire le texte intégral)
Projet de loi sur la formation professionnelle adopté en Conseil des ministres le 22 janvier 2014 (
lire le texte intégral)

Compte personnel de formation (CPF) :
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013,
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • ouvert à compter du 1er janvier 2015
  • possibilité de cumuler jusqu’à 150 heures en 9 ans »
  • seules seront éligibles au CPF les formations qualifiantes correspondant aux besoins de l’économie à court ou moyen terme afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou un projet d’accès à l’emploi

Suppression du DIF:
  • projet de loi
  • heures acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 = mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021

Entretien professionnel:
  • créé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin d’apprécier, au moins tous les 2 ans et systématiquement après une longue période d’absence, le niveau et l’évolution des compétences des salariés, et de favoriser leur progression professionnelle
  • remplace les entretiens et bilans prévus aux articles L. 1225-27, L. 1225-57, L. 3142-29 et L. 6321-1 alinéa 3 du Code du travail
  • tous les 6 ans, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise

J’insistais sur la nécessité d’organiser régulièrement un entretien d’évaluation pour le salarié: pour des raisons de loyauté, de transparence et d’éthique = le salarié doit savoir ce qui lui est demandé, comment et dans quel but / pour des raisons stratégiques accessoirement, le compte-rendu d’entretien étant de plus en plus systématiquement réclamé par les Conseils de Prud’hommes en cas de contentieux.

Je pense que ma préconisation va à l’avenir devenir impérieuse.

Même si l’entretien professionnel ne se confond pas stricto sensu avec l’entretien d’évaluation, il me semble opportun d’intégrer les rubriques de l’entretien professionnel dans le compte-rendu d’entretien d’évaluation.

Conseil en évolution professionnelle (CEP):
  • créé par l’ANI du 11 janvier 2013
  • détaillé par l’ANI du 14 décembre 2013
  • afin de favoriser l’élaboration et la conduite d’un projet professionnel

Rôle des IRP :
  • modification des informations devant être communiquées au CE dans le cadre de sa consultation sur le plan de formation (afin de les adapter aux dispositifs créés par l’ANI)
  • consultation du CE au cours de 2 réunions dont l’ANI détermine le contenu et la périodicité

Réforme du système de financement:
  • contribution unique obligatoire versée à un unique organisme collecteur (OPCA)
  • l’OPCA devenu collecteur unique finance des actions dans le cadre de ses nouvelles missions et réaffecte des sommes à d’autres financeurs, la FFSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) et les OPACIF (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation)

Contrat de génération:
  • projet de loi
  • assouplissement des conditions d’accès lorsque conclu en vue d’une transmission d’entreprise (âge du jeune relevé à 30 ans - au lieu de 26)

Suspension du temps partiel minimal de 24h:
  • projet de loi
  • afin de donner un délai supplémentaire aux branches pour négocier, suspension de ce dispositif du 22 janvier 2014 au 30 juin 2014 (ces dispositions ont néanmoins été applicables du 1er au 22 janvier 2014!)

Représentativité patronale:
  • projet de loi
  • critères de représentativité identiques à ceux applicables aux organisations syndicales de salariés

Renforcement du rôle de l’Inspection du travail:
  • projet de loi
  • possibilité d’amende administrative en cas de manquements à certaines dispositions du Code du travail (durées maximales, repos, décompte d’heures, SMIC + salaire minimal conventionnel, hygiène/restauration/hébergement sur les chantiers)
  • possibilité d’une transaction pénale entre la DIRECCTE et l’entreprise, homologuée par le Procureur de la République (tant que l’action publique n’a pas été déclenchée)
  • élargissement des possibilités d’accès de l’agent de contrôle à tous les documents nécessaires pour l’accomplissement de sa mission (et non plus seulement les documents rendus obligatoires par le Code du travail)

Temps partiel de 24h : délai de négociation reporté au 30 juin 2014

Loi de sécurisation de l’emploi : durée minimale du contrat à temps partiel = 24 heures hebdomadaires / dérogations = accord de branche étendu prévoyant une durée inférieure

Entrée en vigueur : 1er janvier 2014

A ce jour : beaucoup de branche encore en négociation

Conséquence : le 10 janvier 2014, le Ministère du Travail a annoncé que le délai accordé aux branches pour négocier sur le temps partiel sera prolongé jusqu’au 30 juin 2014.

Le projet de loi sur la formation, l’emploi et la démocratie sociale, qui doit passer en Conseil des ministres le 22 janvier, intégrera cette modification

Entrée en vigueur de la durée minimale de 24 h (à défaut d’accord de branche étendu) : 1er juillet 2014