CA Paris, 12 février 2013, n°11/01205
Une salariée demandait, pour des raisons familiales, une modification de son lieu de travail pour être mutée près de son domicile. Son employeur a refusé. La salariée ne s'étant pas présentée, à son retour de congé maternité, à son poste, elle a été licenciée pour absence injustifiée.
Erreur !
La Cour d'appel a considéré que le refus de cette salariée de reprendre son poste de travail n'était pas fautif dès lors que la demande de mutation reposait sur des motifs familiaux et que l'employeur ne justifiait pas de façon objective des raisons rendant impossible cette mutation (tout en reconnaissant qu'il avait entreprise des démarches sérieuses pour accueillir la demande de la salariée).
Le licenciement a donc été jugé injustifié (avec dommages et intérêts à la clef pour la salariée, cela s'entend).
Qu'aurait dû faire l'employeur ?
Disposer de raisons objectives s'opposant à accepter la demande de la salariée : en d'autres termes, cela revient à dire que le principe est que la demande de la salariée doit être acceptée, l'exception est que l'employeur peut la refuser uniquement s'il peut démontrer l'existence de raisons objectives.
Par suite, si le refus n'est pas fautif et le licenciement disciplinaire exclu, il reste le licenciement non disciplinaire ou le licenciement économique. Licenciement non disciplinaire ? Quel motif lui donner en présence d'un salarié qui ne se présente pas à son poste ? Licenciement économique ? Il n'a pas de justification puisque précisément l'employeur a un poste pour cette salariée.
C'est ubuesque !
En définitive, la jurisprudence apprécie de plus en plus la situation personnelle de chaque salarié au détriment d'une application générale de la loi. Bien sûr, il est demandé à l'employeur parallèlement de respecter la vie privée de ses salariés ...
Par ailleurs, on en arrive à un droit du salarié à voir son contrat de travail modifié (jusqu'à ce jour, le droit du salarié - et de l'employeur ! - était de voir le contrat de travail maintenu dans les termes de l'accord intervenu entre les parties).
Jusqu'où ira-t-on ? Peut-on encore parler de "contrat" de travail ?
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